- 相關(guān)推薦
為什么要制定績效計(jì)劃
很多人一提到制定績效計(jì)劃就感到頭疼，那么為什么我們要在考核期初花這么多的精力去制定績效計(jì)劃？在制定績效計(jì)劃的過程中又有哪些常見的誤區(qū)呢？下面跟小編一起來了解一下吧。
為什么要制定績效計(jì)劃？
績效管理循環(huán)中必不可少的一環(huán)
我們都知道，績效管理是一個(gè)包含計(jì)劃制定、過程輔導(dǎo)、績效考核、結(jié)果反饋四個(gè)環(huán)節(jié)的PDCA循環(huán)，只有當(dāng)四個(gè)環(huán)節(jié)都暢通時(shí)，才能真正讓績效管理發(fā)揮作用，其中任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失，都會(huì)導(dǎo)致績效管理系統(tǒng)的擁堵甚至完全崩潰。另外，四個(gè)環(huán)節(jié)是環(huán)環(huán)相扣的關(guān)系，每一環(huán)的好壞都對其它幾個(gè)環(huán)節(jié)起到?jīng)Q定性作用，計(jì)劃做不好，過程便無法跟進(jìn)，考核結(jié)果必然不公平，員工對考核結(jié)果不認(rèn)可……漸漸的，我們的績效管理乃至整個(gè)的經(jīng)營管理就會(huì)陷入一個(gè)惡性循環(huán)。
讓員工清楚地知道該往何處走
說到制定績效計(jì)劃，可能就會(huì)有人會(huì)質(zhì)疑：公司發(fā)展這么快，制定計(jì)劃有什么用？今天剛定好明天就變了。但事實(shí)是，越是在一個(gè)快速發(fā)展的企業(yè)里面，計(jì)劃管理就顯得越為重要，為什么呢？快速發(fā)展往往意味著公司的業(yè)務(wù)模式、組織結(jié)構(gòu)等必將發(fā)生劇烈的變化，在這一過程中，如果管理者不能將公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向及時(shí)向下傳遞，必然會(huì)導(dǎo)致大部分的員工陷入迷茫狀態(tài)——“我現(xiàn)在到底應(yīng)該干什么”“我怎么做才能匹配公司的發(fā)展戰(zhàn)略”“我這樣做對嗎”......管理者有責(zé)任也有義務(wù)及時(shí)將公司的戰(zhàn)略決策傳導(dǎo)給下屬員工，使其明確工作方向和工作內(nèi)容，而績效計(jì)劃，便是一個(gè)很好的工具和手段。
雙方認(rèn)可，作為評(píng)價(jià)的依據(jù)
前面的文章中我們也提到過員工對于考核結(jié)果不認(rèn)可的幾大原因，其中績效計(jì)劃制定不到位便是里面很重要的一個(gè)影響因素。我們經(jīng)常在影視作品中看到以下場景:一個(gè)簽了軍令狀的武將，吃了敗仗面對砍頭的結(jié)局時(shí)也不會(huì)說一個(gè)不字，為什么呢？那是因?yàn)檐娏顮钍撬约赫J(rèn)可的，所以無論賞罰他都甘心�；氐轿覀兊目冃Э己�，要想讓員工認(rèn)可考核結(jié)果，一個(gè)雙方都認(rèn)可的績效計(jì)劃是前提。再者，假設(shè)期初沒有制定績效計(jì)劃，那么到了期末必然會(huì)出現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象：員工做了哪些工作、哪些工作做得好就寫哪些，完成情況一欄也是“全部完成”，導(dǎo)致管理者在進(jìn)行評(píng)分時(shí)陷入兩難的境地，不扣分吧，下屬的工作表現(xiàn)離預(yù)期差別很大，扣分吧，又沒有什么依據(jù)。
關(guān)于績效計(jì)劃的幾個(gè)小誤區(qū)
誤區(qū)一：績效計(jì)劃是不能調(diào)整的。
無論采取何種考核方式，都是要基于工作實(shí)際進(jìn)行評(píng)價(jià)的。即便是那些管理基礎(chǔ)非常完善的公司，也無法保證期初計(jì)劃與實(shí)際工作開展情況是完完全全對應(yīng)的，因此，績效計(jì)劃不可能是一成不變的，而是要隨工作實(shí)際進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整的。但是如果經(jīng)常出現(xiàn)期初的考核計(jì)劃被全盤顛覆的現(xiàn)象，就需要考慮一下我們的計(jì)劃管理是否到位了。
誤區(qū)二：績效計(jì)劃由管理者/員工單方面制定的。
績效計(jì)劃制定的過程可以參考簽訂合同的過程，簽訂合同的時(shí)候，雙方為了某項(xiàng)條款爭個(gè)面紅耳赤是很正常的，因?yàn)樯婕岸喾降睦妫彩菫榱朔婪段磥淼娘L(fēng)險(xiǎn)，用中國的古話說就是：“先小人，后君子�！蓖瑯�，績效計(jì)劃作為考核期內(nèi)的“軍令狀”，對組織利益、個(gè)人利益等均會(huì)產(chǎn)生重要的影響，因此，我們必須像簽訂合同一樣去溝通、去協(xié)調(diào)、去努力爭取，絕不能由管理者或員工本人單方面敲定。
誤區(qū)三：績效計(jì)劃是一下子就能定出來的。
績效計(jì)劃中一般都會(huì)包括以下幾部分內(nèi)容：我干什么（考核指標(biāo)）、我干成什么樣（目標(biāo)值）、我干好怎么樣干不好怎么樣（評(píng)價(jià)規(guī)則）、這件事在我?guī)准聝豪锩娴闹匾潭龋?quán)重）等，而當(dāng)我們面臨一項(xiàng)全新的工作時(shí)，我們很難在短時(shí)間內(nèi)確定以上幾個(gè)維度的內(nèi)容，也無法預(yù)估可能出現(xiàn)的各類復(fù)雜情況。如蓋一座房子，一開始我們對這件事一無所知，只有當(dāng)我們蓋上五座甚至十座房子時(shí)，我們才會(huì)對于工期、對關(guān)鍵驗(yàn)收節(jié)點(diǎn)、薄弱環(huán)節(jié)等有一個(gè)相對深刻的理解，才能據(jù)此設(shè)定出合理的考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評(píng)價(jià)規(guī)則、權(quán)重等內(nèi)容。同時(shí)，計(jì)劃能力的提升，也是管理者領(lǐng)導(dǎo)力提升的重要體現(xiàn)。
績效改進(jìn)計(jì)劃范本
第一步，在制定績效改進(jìn)計(jì)劃前，首先要找出績效的差距
在具體的工作中，要求部門主管要有依據(jù)和事實(shí)，對比制定的工作目標(biāo)和實(shí)際達(dá)到的效果差距。要讓員工心服口服，確實(shí)有愿望改進(jìn)。
第二步，找出績效不好的原因
原因有主觀的原因和客觀的原因，主觀原因就是對工作缺乏興趣和動(dòng)力�？陀^的原因員工的知識(shí)和能力不足以及外部環(huán)境的影響等。具體從以下幾個(gè)方面分析：
1、員工的態(tài)度：
2、員工的技能：
3、員工的知識(shí)：
4、外部的問題
5部門領(lǐng)導(dǎo)要進(jìn)行自查：
是因?yàn)闇贤ú蛔�，還是沒有適當(dāng)授權(quán)、信任、激勵(lì)、幫助、支持員工。
第三步，制定績效改進(jìn)的計(jì)劃
1、確定績效改進(jìn)的目標(biāo)，部門領(lǐng)導(dǎo)要與員工反饋面談，讓員工了解自己的情況，那些地方需要改進(jìn)，得到員工的認(rèn)同。這樣制定的目標(biāo)，員工的積極性會(huì)更高，實(shí)施得更加順利。
2、通過頭腦風(fēng)暴和魚骨圖的方法找出可以改進(jìn)的方法，比較詳細(xì)和具體，從中選出最優(yōu)的解決方案。
3、制定績效改進(jìn)計(jì)劃，在績效計(jì)劃中增加具體的行動(dòng)計(jì)劃和實(shí)現(xiàn)手段、截止日期等，部門與員工簽訂改進(jìn)計(jì)劃責(zé)任書，這樣比口頭協(xié)議更有用，能夠使員工認(rèn)真對待。
4、跟進(jìn)員工的改進(jìn)計(jì)劃，員工的計(jì)劃制定出來以后，不斷的督促和檢查、幫助是必不可少的，進(jìn)步了，就要鼓勵(lì)員工，如果退步了，需要查找原因，如果限期不能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)被調(diào)職和降薪。
總之，績效改進(jìn)是績效管理的重要過程，只有認(rèn)真抓好績效改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)，才能達(dá)到績效管理的最終過程。
【為什么要制定績效計(jì)劃】相關(guān)文章：
制定績效計(jì)劃的10個(gè)步驟09-01
怎么制定員工績效計(jì)劃10-08
除夕為什么要守歲02-01
鋼琴為什么要調(diào)律10-28
為什么要進(jìn)行安全評(píng)價(jià)？10-02
為什么要進(jìn)行拓展訓(xùn)練01-18
為什么要選擇英國留學(xué)09-08
練瑜伽為什么要空腹02-21
為什么要選擇荷蘭留學(xué)10-10