2016績效考核在國企中的作用

　　建立科學(xué)規(guī)范的國有企業(yè)經(jīng)營者績效考核評價體系，是國有企業(yè)深化改革、加快發(fā)展的客觀要求，是加強國有企業(yè)經(jīng)營者管理工作的迫切需要，是干部人事制度工作落實科學(xué)發(fā)展觀的具體體現(xiàn)。以下是YJBYS小編帶來的詳細(xì)內(nèi)容，歡迎參考查看。

　　1.國有企業(yè)實施績效考核的必要性

　　1.1國有企業(yè)績效考核是提高企業(yè)管理水平所必需的

　　國有企業(yè)一般實行項目管理，項目部就成為企業(yè)最底層的組織，是相對獨立的組織結(jié)構(gòu)，而項目則是國有企業(yè)的利潤中心，也是展示企業(yè)形象的窗口。國有企業(yè)最基層、最基本的管理模式是項目管理。施工質(zhì)量的優(yōu)劣、管理水平的高低、以及文明施工與否，直接關(guān)系到項目的績效。因此，就有必要把項目管理當(dāng)成企業(yè)管理的重要內(nèi)容。項目存在的問題，也是整個企業(yè)內(nèi)部的問題。通過績效考核活動的展開，有助于規(guī)范國有企業(yè)的項目管理，理順管理流程，并及時發(fā)現(xiàn)和糾正企業(yè)日常管理工作中的問題。

　　1.2國有企業(yè)績效考核有助于實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)

　　首先，國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和組織目標(biāo)是通過分解成每個員工的績效目標(biāo)來實現(xiàn)的。通過制定每個員工的績效目標(biāo)，可以將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個部門以及每個員工，并確保每個員工的工作目標(biāo)與企業(yè)的整體目標(biāo)一致。其次，在構(gòu)建績效指標(biāo)體系時，賦予與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)的績效內(nèi)容較高的權(quán)重，以起到戰(zhàn)略導(dǎo)向的作用。再次，通過實施績效考核，可使上級領(lǐng)導(dǎo)及時掌握戰(zhàn)略實施的情況，并適時做出決策。

　　1.3國有企業(yè)績效考核為薪酬管理提供依據(jù)，有利于薪酬分配的公平性

　　國有企業(yè)國有企業(yè)國有企業(yè)國有企業(yè)公平合理的薪酬管理體系建立在科學(xué)評估勞動力價值的基礎(chǔ)上。有效的績效考核不僅能準(zhǔn)確考察員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)，同時也有助于企業(yè)最大限度地提高人力資源利用率。只有建立系統(tǒng)完善的績效考核體系，進(jìn)行客觀公正的績效考評，并將績效考核與薪酬管理掛鉤，才能形成公平合理的薪酬分配體系，有效激勵員工的工作積極性。相反，員工的實際績效對薪酬的影響很少，干多干少、干好干壞一個樣，就會嚴(yán)重地影響了職工的工作積極性，影響了薪酬分配在企業(yè)中的激勵作用。

　　2.構(gòu)建國有企業(yè)人力資源的績效考核體系

　　2.1國有企業(yè)設(shè)定績效目標(biāo)

　　績效目標(biāo)就是對一定時間范圍內(nèi)、一定條件下所達(dá)到的結(jié)果的描述。國有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的特殊性決定了其績效目標(biāo)體系不同于一般企業(yè)的。例如，項目部下屬的業(yè)務(wù)部門，由于人員多、工程規(guī)模大，在不便于對個人考核時，可考慮對整個部門進(jìn)行考核;而一般的職能部門僅需要對個人進(jìn)行考核。

　　國有企業(yè)績效目標(biāo)是一個多層次的目標(biāo)體系，由公司目標(biāo)、部門目標(biāo)(分為職能部門和項目部)、員工個人目標(biāo)組成。公司目標(biāo)包含戰(zhàn)略目標(biāo)和公司總目標(biāo)，是企業(yè)的高級目標(biāo)，通過完成各部門的目標(biāo)來實現(xiàn)。以此類推，部門目標(biāo)是通過員工個人目標(biāo)的完成來實現(xiàn)。其中，項目部作為一個相對獨立的部門，是公司的利潤中心，屬于基層部門，項目績效目標(biāo)也屬于部門目標(biāo)。總之，一個公司的目標(biāo)體系展開就構(gòu)成了不同層級的績效目標(biāo)：一項工作一般是從企業(yè)的最高主管部門開始的，然后由上而下地逐級分解目標(biāo)，直到作業(yè)層的作業(yè)目標(biāo)，從而構(gòu)成一種傘狀的目標(biāo)體系。

　　2.2國有企業(yè)設(shè)計績效考核指標(biāo)

　　對一般職能部門，通過關(guān)鍵成功因素法設(shè)定績效考核指標(biāo)。關(guān)鍵成功因素分析法是“基于企業(yè)的使命、戰(zhàn)略規(guī)劃與核心價值觀，歸納和提煉企業(yè)運營過程中的若干關(guān)鍵成功因素，從而構(gòu)建企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的程序和方法”。該方法分為兩個步驟：一是識別實現(xiàn)各級績效目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素，二是將關(guān)鍵成功因素細(xì)分為各項指標(biāo)，以便于量化考核和分析。

　　制定項目部員工的績效指標(biāo)。國有企業(yè)項目部的績效應(yīng)從員工所處崗位的性質(zhì)和特點、員工的個人素質(zhì)、以及員工在這一崗位上的工作成績進(jìn)行考慮。具體來說，項目部員工的績效考核指標(biāo)可考慮以下績效維度：(1)能力結(jié)構(gòu)。國有企業(yè)中的工作崗位各具特色，通過能力結(jié)構(gòu)的考核可以考察員工能否勝任本職工作，可采納的考核指標(biāo)有：協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)力、應(yīng)變能力、執(zhí)行能力等。(2)知識結(jié)構(gòu)，即員工所具備的知識水平和應(yīng)用知識解決實際問題。對知識結(jié)構(gòu)的考核，擺脫了唯學(xué)歷、文憑論人才的舊觀念，使得國有企業(yè)中沒高學(xué)歷、但有經(jīng)驗的測量員、施工員、試驗員等員工，有了工作的熱情�？刹杉{的具體指標(biāo)有：技術(shù)職稱、書面測試、培訓(xùn)成績、進(jìn)修欲望、知識運用能力等。(3)工作結(jié)果�？刹杉{的具體指標(biāo)包括：施工準(zhǔn)備階段的效果、現(xiàn)場管理效果、項目目標(biāo)管理效果、項目組織協(xié)調(diào)效果等。(4)工作態(tài)度。國有企業(yè)流動、長年在外的工作性質(zhì)要求員工有良好的工作態(tài)度。具體考核指標(biāo)應(yīng)為：責(zé)任心、紀(jì)律性、積極性、協(xié)調(diào)性、自我發(fā)展熱情等。

　　2.3國有企業(yè)選擇績效考核方法

　　績效考核方法本身并沒有優(yōu)劣之分，選擇和操作考核方法卻有好壞的差別。企業(yè)應(yīng)該選擇哪些考核方法，并沒有固定的模式，只要適合企業(yè)本身即可。選擇績效考核方法是一個靈活、權(quán)變的過程，企業(yè)應(yīng)該綜合考核的目、管理者的能力、考核對象、不同考評方法的特點等幾方面要素來選擇。下面介紹幾種常用的考核方法。

　　(1)目標(biāo)管理方法。這一方法是由美國著名的管理學(xué)家彼得.德里克提出，適用于對項目經(jīng)理和一般管理人員的考核。其基本方法是：企業(yè)決策層先制定戰(zhàn)略和總的經(jīng)營目標(biāo)，并將目標(biāo)分解為部門目標(biāo)乃至個人的目標(biāo);然后激發(fā)執(zhí)行者(部門或個人)進(jìn)行有效的“自我控制”，努力實現(xiàn)目標(biāo);最后根據(jù)目標(biāo)最終的執(zhí)行情況給與相應(yīng)的獎勵或懲罰，從而激勵員工在下一個周期內(nèi)更好的完成目標(biāo)任務(wù)。

　　(2)360度績效考核方法。這一方法能給幫助企業(yè)成員從與自己有工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績效的信息反饋�？冃гu價的主要來源包括：上級主管的評價;下屬的反饋;本人的自我評價;平級同事的評價;企業(yè)外部的客戶和供應(yīng)商的評價等。

　　2.4國有企業(yè)實施績效考核和績效反饋

　　實施績效考核，即是管理者與員工對照績效目標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)，采用適當(dāng)?shù)目冃Э己朔椒�，評定員工完成各績效目標(biāo)的情況、以及履行工作職責(zé)的程度。其具體的出發(fā)點和落腳點是推動挖掘員工的潛能，為工作績效改進(jìn)和職業(yè)生涯發(fā)展提供支持和依據(jù)，而并不在于淘汰和晉升。

　　而績效反饋是管理者與員工以事實為依據(jù)，溝通和運用具體績效信息的過程。這個階段是整個績效管理循環(huán)周期中非常重要的一個環(huán)節(jié)，同時也是最容易被忽視的一個節(jié)點。這一過程包括績效溝通(管理者和員工分享各類績效信息的過程)和運用績效考核結(jié)果(可用于薪酬獎勵和績效改進(jìn))兩個步驟。

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