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領導力與人力資源的關系
領導力（Leadership）指在管轄的范圍內充分地利用人力和客觀條件在以最小的成本辦成所需的事提高整個團體的辦事效率的能力，比較常見的領導力開發(fā)方法包括CEO12篇領導力提升、EMBA及EDP項目等。下面是小編為大家收集的領導力與人力資源的關系，僅供參考，大家一起來看看吧。
領導力與人力資源的關系
最開始說到，領導力是與人有關的學問，原因就在這里。這個道理，溫伯格在《技術領導之路》中的表述更加清楚：
所謂領導力，就是創(chuàng)造出一個環(huán)境，提升其他人的創(chuàng)造力和生產力，讓每個人都能發(fā)揮出更大的能力，創(chuàng)造出更大的價值。
既然領導力與人有關，身為領導，就不能不了解與人有關的知識。如果我們把“人完成任務的能力”粗略地成為“人力資源”，那么，人力資源有幾種特性，是其它類型的資源所不具備的，值得領導特別關注。
第一種特性是，人力資源的輸出是不穩(wěn)定的。
計算機每秒的計算量是穩(wěn)定的，驢一天拉磨的圈數是固定的，泉水一天出產的水量也是相對穩(wěn)定的;但人力資源不是這樣，人力資源的輸出受多種因素的影響。如果員工失戀了或者家人去世了，他可能每天都來上班，但上班的效率為零。當然，這只是極端的情況，但人的情緒和狀態(tài)，確實會極大地影響人力資源的輸出。
為了保證人力資源輸出的穩(wěn)定，就必須保證下屬的情緒和狀態(tài)的相對穩(wěn)定。首先，要盡量保證工作的自發(fā)自愿性，一個人是作為積極進取的公司職員，還是作為被迫勞作的農場奴隸，其生產效率絕對是有天壤之別的。在分配工作時，應當盡量考慮下屬的興趣、意愿，最糟糕的情況，就是讓下屬去做他非常排斥的事情，這樣幾乎不可能有好的收效，第一個需要反思的就是領導自己。其次要保證下屬的情緒穩(wěn)定，平時注意營造積極樂觀的工作氛圍，并注意觀察其他人的情緒，如果發(fā)現波動應當及時了解、撫慰。最后，要建立信任，尤其是對喜歡多想的下屬，如果沒有建立足夠穩(wěn)定的信任機制，任何一點小變化、小波動，都可能嚴重影響他的情緒;如果讓下屬信任你對他的一貫態(tài)度，對他的工作的一貫態(tài)度，就可以避免此類問題的發(fā)生。
第二種特性是，人力資源是具有持續(xù)成長性的。
要升級計算能力，你可能需要升級計算機;要燒更多的水，你可能需要更多的電，更多的煤。但是要完成更多更復雜的任務，公司給你的資源和人力編制，并不會有同步的增長。另一方面，大多數員工也有對自身發(fā)展的期望。培養(yǎng)下屬持續(xù)成長，就可以解決以上兩個問題。
要保持人力資源的持續(xù)成長，領導必須花很多的心思。一方面，根據未來的目標，有計劃地培養(yǎng)、儲備人才，以便用有限的資源，解決更多的問題。另一方面，也需要為下屬考慮學習成長之路。我們在招聘時，面試者經常會說“希望能多學東西”，但是很多人并沒有培養(yǎng)出自動自發(fā)學習進步的習慣和能力，然而如果公司沒有給他“學到東西”的感覺，他又會對工作和公司失望。所以身為領導，往往必須為下屬擬定一系列的學習發(fā)展步驟，并持續(xù)實施，這樣既可以不斷提供給下屬學習的成就感和滿足感，又可以培養(yǎng)出符合公司業(yè)務需要的，能力更強大更全面的員工�；蛟S也正因為如此，希拉里才說：“卓越的領導，會帶領人們去到他們應該去的地方”。
第三種特性是，人力資源的轉移很快。
這里說的“轉移”，是指員工的流動。員工的流動會給業(yè)務的開展造成非常嚴重的影響——我想，再也沒有什么消息，比在準備大干一場的前夜聽到業(yè)務骨干離職，令領導沮喪的吧。
員工的流動是不可避免的，但身為領導，應當將其穩(wěn)定在可控的范圍之內。通常，員工會留在某個公司，有兩個原因：第一是覺得自己的工作有希望，第二是覺得公司有希望;而且，兩種希望有相當的重合。但是有些員工的“希望”很明確，有些員工的“希望”只是“有希望的感覺”而已;另一方面，員工對于“公司的希望”，其實是沒有上級領導了解的全面和細致的。所以，身為領導，應當盡量向下屬闡明公司的希望所在，并且照顧到員工的希望——對“希望”很明確的員工，要努力尋找他的希望與公司的希望的重合地帶;對“希望”不那么明確的員工，應當從公司的角度出發(fā)，結合其個人特點，具體化并不斷強化這種“期望”，得到員工的認可。如果員工的期望與公司的期望完全絕緣，找不到太多共同點，則應當盡早選定后備力量，以防下屬離職給自己的工作造成困擾。
提升領導力的有效法則
1、蓋子法則
一個人的領導能力越低，限制其發(fā)揮的蓋子所處的位置就越低，也就是潛力越低。相反，則越高。辦事效率=成功程度 *領導力。 成功程度，是有個人或者團隊能力決定的，當成功程度達到一定程度以后，上升空間就有限了，要想提升整體辦事效率，就需要靠領導力起作用。所以領導，需要站得高，站的遠，努力提升蓋子高度，將團隊帶上新的高度。
2、影響力法則
真正的領導地位，是無法被授予、指認、委派的，真正的領導地位，來自個人的影響力。領導力一種隱形的能力，追隨、敬仰、信服，自發(fā)的內心認可。職位無法造就領導者，職位僅僅是靜態(tài)的標簽而已，相反，領導者可以成就職位，只要是領導者，一定會有職位匹配，并且能賦予職位本應該有的甚至更大的權利和能量。領導力，只有在追隨者那里得到證明。
判斷一個人是否具有領導力的方法：處于沒有客觀/主觀約束的環(huán)境中(無利益捆綁)，如果能夠調動所有人自發(fā)的做事，則具備領導力，所謂的在無形中，能夠不自覺的控制別人的手段，與其說控制，不如說別人內在的自愿認可和服從。衡量領導力的真正尺度，就只有影響力。
3、過程法則
自我發(fā)展和不斷提升自身的技能水平，是領導者的保持核心競爭力的主要要求。成功的領導者都是善于學習的，這種學習過程，是持續(xù)不斷的，是自我約束和堅持不懈的。過程往往比結果更重要，因為過程做好了，自然會有好的結果，但是好的結果不一定過程中得到了什么。
過程法則，會有幾個階段：
1，不知道你不知道，無知無視自身的差距;
2、知道自己需要知道，有意識，但無方向;
3、知道自己不知道，有意識，也知道需要提升的能力;
4、我知道，我成長，我發(fā)現，知道并針對性提升學習;
5、因為我知道， 變?yōu)橐环N技能應用到實際中。
人生的成功秘訣，就是時刻做好準備，等待機會到來。
4、導航法則
領導者就是看的比別人多，看的比別人遠，在別人看到之前看到的人�！八雇锌舜鸂栥Ｕ摗泵枋�，你必須堅信自己能夠獲得最后的勝利，同時，你又必須面對現實中最嚴酷的事實。這正是每個領導者每天需要面對和處于的現實狀態(tài)。任何人都能駕船掌舵，但只有領導者才能設定航線。善于引領方向的領導人者，才有能力把人們帶往任何目的地。領導者是出謀劃策者，普通人是執(zhí)行者。
5、增值法則
指的是領導者為其他人提升價值，而非自己本身。領導力的底線，不在于我們自己能夠走多遠，在于我們能夠讓別人走多遠。當真正重視他人的時候，我們增加了他人的價值。當使自己成為更加令人欽佩的人時，我們增加了他人的價值。當知道別人重視什么并且努力做到時，我們增加了他人的價值。
6、根基法則
信任對領導者來說，是重中之重，信任是領導力的根基，是凝聚整個組織的粘合劑。領導者通過一貫的工作能力，親和力和優(yōu)良品格贏得信任。品格是信任的根基，信任是領導力的根基，這就是根基法則的精髓。
7、尊重法則
人們通常愿意追隨比自己強的領導者。其實也可以認為是敬仰法則。
領導者贏得別人的尊重的6個方面：
1）天生的領導才能
2）尊重他人
3）勇氣
4）成功
5）忠誠
6）為他人增加價值
8）直覺法則
領導者要有一定的直覺性，但是這種直覺，可能會是領導者的一種無形的能力，只可意會，不可言傳。直覺在一定程度上，約等于經驗。你是一個怎樣的人，就決定了你用怎樣的眼光看待周圍的世界。領導者應該充滿希望，積極向上，感恩，樂觀。領導者的直覺會隨著經驗閱歷的提升，而更加準確。天生才能和習得的技能共同創(chuàng)造出一種以博識為基礎的直覺，使得領導方面的難題在領導者面前迎刃而解。想要獲得成功的領導者要最大限度地利用每一份資產和子淵，從而實現整個組織的利益。首先要有牌(資源積累匯聚)，其次要用好牌(利用、調配)，最好要保存好牌(人才挽留激勵)。
9、吸引力法則
你是怎樣的人，你就吸引怎樣的人來追隨你，這就是吸引力法則。俗稱：物以類聚，人以群分。如果你覺得你所吸引的人原本應該更優(yōu)秀，那就到了你應該提高自己能力的時候了。同理于蓋子法則。
10、親和力法則
得人之前必先得其心，領導者需要會打感情牌。自信+真誠。不要一味的自我陶醉，滔滔不絕，要聊對方感興趣的話題，做傾聽者。俗話說，引領自己，要用腦，引領別人，要用心。
11、核心圈法則
領導者的潛力是否能發(fā)揮，取決于核心成員的素質。也就是說，真正起作用的是領導者的核心圈。如果核心成員都很有能力，那么領導者就能產生巨大的影響。如果不然，再優(yōu)秀的領導者，也無所作為。這個是核心圈的精髓。
12、授權法則
有安全感的領導者才會授權予人，領導者足夠強大和自信。你要壓力別人，自己也必然會隨之降低。如果你這么做，就失去了提升他們的機會。別人低，則無自身提拔的力量。別人強，根據尊重法則，你會讓自己更加強大來帶領他們。人才是否能發(fā)揮潛能，取決于領導者的授權能力。
如果一位領導者不能或者不愿授權給他人，就等于是在整個機構內制造了許多障礙，讓能力出色的人無法跨越。障礙持續(xù)太久，就會使人們放棄努力，或轉而投向另一個允許他們成長成才的地方。路線：培養(yǎng)他人-》代替自己-》自己升華。
13、鏡像法則
領導者樹立好榜樣之后，他們的下屬就會跟著模仿他們的行為從而取得成功。這就是鏡像法則。不要企圖要求下屬完成自己都無法完成的事情。領導者必須要成為夢想家。你的領導水平越高，你的工作就越多是關于預見未來的事情。領導者通過對愿景的有效示范把鏡像變成了現實。親力親為，成為榜樣，同步思想，共同付諸行動。
14、接納法則
人們先接納領導者，然后接納他描繪的愿景。領導者先找到目標，然后才找到一群追隨者。而普通者先找到領導者，然后才認同領導者的目標。
15、制勝法則
所有成功的領導者都具有一個特質，就是他們不能接受失敗。為了取得成功，他們費盡心思地策劃，然后動員每一個人力物力實現它。永不認輸，調動資源，集眾人智慧，取得成功。偉大的領導者在壓力下最能發(fā)揮潛力，而使他們的內在特質得以展現。心理素質，抗壓能力大小決定了領導者的偉大程度。優(yōu)秀的領導者總能為他的團隊找到致勝之道。這就是制勝法則。
制勝三要素：目標+人+教練。教練就是領導者，在人中潛移默化，達成目標。所有實踐“制勝法則”的領導者都相信，他們不成功絕不罷休，因此他們沒有退而求其次的計劃。這樣的信念，支撐著他們繼續(xù)奮斗下去。只爭最好的信念。
16、動勢法則
動勢法則：信心+能量+激情。能看到或者已經取得的勝利的勢頭。外因：推波助瀾。創(chuàng)造動勢，并讓他不斷發(fā)展強大是領導者的責任。
17、優(yōu)先次序法則
領導者應該走出那些他們感到舒適的領域，而去那些可以發(fā)揮他們優(yōu)勢的領域。如果有人可以做你手中的工作，而且能做到你八成的水平，那么你就應該交給他們去做，成為“拇指規(guī)則”。領導者應該懂得忙碌不一定等于成就，授權，將更多的精力用到別人無法做的事情上。不忙碌，也就是不要全部鋪開，要專注在重要的幾件事情上，要提升專注力。
18、舍得法則
出色領導的精髓，就是犧牲。有舍才有得。成功領導者懂得犧牲各種次要的東西，以便更專心致力于那些主要的，這就是“舍得法則”的內涵。同理于優(yōu)先次序則。“舍”，舍掉不重要的東西方面�！暗谩保玫街匾袃r值的事物。領導就意味著犧牲。
19、時機法則
掌握時機與善用策略同樣重要。時機通常決定成功與否。在錯誤的時機即使決策是正確的也不能成功。領導者如果一再表現出他缺乏良好的判斷力，哪怕犯的不過是些小錯誤，人們還是會覺得，如果繼續(xù)接受這個人的領導，那才是真正的錯誤。溫斯頓丘吉爾說過，每個人的生命中都會有那特別的一刻，在這一刻他要破繭而出。如果能掌握這特別的時機，他就能完成一生的使命，這使命乃是造物主單單為他而設的。在這樣的時刻，他嘗到了偉大的滋味，而這也是他一生中最美的巔峰時刻。
把握好的時機，會猶如颶風一般，推向高潮，如果沒有好的時機，事情總是舉步維艱。有時我們會灰心對自己的能力喪失信心，但有可能這個不是本質，本質也許是時機未到。但是要始終時刻準備好，一旦時機到來，可以100%完全抓住并掌控好。
20、爆炸性倍增法則
培養(yǎng)追隨者，得到相加的效果，培養(yǎng)領導者，得到倍增的效果。如果發(fā)展自我，你會獲得個人成功，如果發(fā)展團隊，團隊會取得進步。如果發(fā)展領導者，組織會獲得爆炸性增長。培養(yǎng)追隨者的領導者，發(fā)展最下層的20%， 培養(yǎng)領導者的領導者，發(fā)展最優(yōu)秀的20%。 培養(yǎng)追隨者的領導者，專注有人的弱點，培養(yǎng)領導者的領導者，專注于人的長處。培養(yǎng)追隨者的領導者，一視同仁，培養(yǎng)領導者的領導者，因人而異。培養(yǎng)追隨者的領導者，在一般人身上花費時間，培養(yǎng)領導者的領導者，在人才上投資時間。培養(yǎng)追隨者的領導者，以加法方式成長，培養(yǎng)領導者的領導者，以乘法方式成長。培養(yǎng)追隨者的領導者，只影響到身邊常接觸的人，培養(yǎng)領導者的領導者，影響力擴及甚遠。如果有管理梯隊，則會有爆炸性增長機會，也會做管理傳承，如果沒有，則為最底層一線管理者，管好團隊，挖掘管理人才儲備。要領導領導者唯一的辦法就是使自己成為更出色的領導者。
21、傳承法則
一個領導者的長久價值，由其繼承者決定。人生的意義，在于影響其他生靈。物的傳承和影響能力遠小于人。
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