全球領(lǐng)導(dǎo)力的基本概述

　　很多人都不知道全球領(lǐng)導(dǎo)力是什么?下面小編為大家準(zhǔn)備了關(guān)于全球領(lǐng)導(dǎo)力基本概述的文章，歡迎閱讀。

　　全球領(lǐng)導(dǎo)力的特點：強調(diào)個人能力

　　追溯全球領(lǐng)導(dǎo)力研究歷史，從20世紀(jì)60年代關(guān)注如何管理跨國公司的員工，70—90年代研究外派管理者到2000年全球思維理念，這些全球領(lǐng)導(dǎo)力的研究都在強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的個人能力，包括領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)、全球商業(yè)才干、組織能力、認(rèn)知取向、愿景等。近期的研究比早期研究對全球領(lǐng)導(dǎo)者提出了更多的要求，除了基本的個人技能之外，還包括跨文化關(guān)系管理和全球情商，很顯然這兩項技能也屬于個人能力。個人能力雖然是全球領(lǐng)導(dǎo)力的研究重點，但實際上具備多方面全球領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和技能的領(lǐng)導(dǎo)者為數(shù)并不多，因此，發(fā)掘和發(fā)展全球領(lǐng)導(dǎo)者是全球領(lǐng)導(dǎo)力面臨的巨大挑戰(zhàn)。

　　全球領(lǐng)導(dǎo)力的作用：領(lǐng)導(dǎo)者自我評估

　　全球領(lǐng)導(dǎo)力的研究方法通常是調(diào)查法和面談采訪法，研究對象是全球范圍內(nèi)不同行業(yè)、不同崗位的領(lǐng)導(dǎo)者，因此，研究結(jié)果對現(xiàn)任的和未來的全球領(lǐng)導(dǎo)者具有很高的借鑒價值。根據(jù)研究結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)者可以實事求是地分析評價自己具備以及不具備的能力，進而有的放矢地提高自己的領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展是當(dāng)今領(lǐng)導(dǎo)力面臨的困境和挑戰(zhàn)之一。

　　全球領(lǐng)導(dǎo)力的局限性：研究單一、沒有針對性、后續(xù)跟蹤缺失

　　大多數(shù)研究集中在領(lǐng)導(dǎo)者個人技能方面，過分強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的個人技能，忽視了可能影響領(lǐng)導(dǎo)技能發(fā)揮的相關(guān)因素，也就是情境因素。技能研究過于寬泛，沒有專注和層次。實際上不同層次和階段的全球領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的技能是不同的。卓越的全球領(lǐng)導(dǎo)者真的具備這些技能嗎?具備這些技能的人真的可以成為高效的領(lǐng)導(dǎo)者嗎?這些問題都值得關(guān)注。

　　全球領(lǐng)導(dǎo)力的的模型：

　　1.八國能力模型

　　Yeung和Ready(1995)設(shè)計了第一個經(jīng)驗調(diào)查研究表。他們的研究對象來自8個國家、10家企業(yè)的1200名經(jīng)理人，研究者列出了一個技能表，讓這些參與者選出自己心目中全球領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的技能。調(diào)查結(jié)果顯示下列能力是參與者一致同意的：能明確表達無形的愿景、價值和戰(zhàn)略，成為戰(zhàn)略改變的催化劑，成為文化改變的催化劑，能夠授權(quán)，結(jié)果導(dǎo)向，顧客導(dǎo)向。實際上，這些技能也體現(xiàn)了變革型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及強烈的績效導(dǎo)向。

　　2.全球探索者模型

　　Stewart Black及其同事(1999)采用了考察定性的方法確定全球領(lǐng)導(dǎo)者需要掌握哪些技能以及管理者如何培養(yǎng)這些技能。這個模型采用了包括歐洲、北美和亞洲的共計50個公司的數(shù)據(jù)，研究者采訪了90名高管和40名準(zhǔn)全球領(lǐng)導(dǎo)者，還調(diào)查了美國公司的108名人事經(jīng)理。結(jié)果表明，全球探索者模型包括以下特征：求知欲——喜歡學(xué)習(xí)，對多元化充滿好奇心;包容二重性——視不確定性為激勵因素，是全球商業(yè)的一部分;展示個性——與不同文化不同背景的人在情感上能相處的能力，在充滿道德倫理沖突的世界展現(xiàn)正直的秉性;展示才智——包括商業(yè)頭腦和組織才能。這個模型的研究者采用的考察定性方法很適合新領(lǐng)域的研究，他們采訪了足夠數(shù)量的參與者，這些參與者的不同地域背景可以避免文化或組織上的偏差。

　　3.全球文化素養(yǎng)模型

　　Rosen，Digh，Singer，Philips(2000)通過采訪和調(diào)查18個國家的千余名CEO、總裁、總經(jīng)理和主席來界定成功領(lǐng)導(dǎo)者和成功企業(yè)的共同特征，識別在21世紀(jì)最有可能在全球范圍內(nèi)成功的領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)成要素，識別獨特的民族特性對全球領(lǐng)導(dǎo)力做出的貢獻。他們推斷出最成功的商業(yè)領(lǐng)袖具有的四種領(lǐng)導(dǎo)力品質(zhì)：個人素養(yǎng)——了解自我價值、自我認(rèn)知、開放、正直、樂于學(xué)習(xí)、堅持原則;社會素養(yǎng)——挑戰(zhàn)并吸引他人，能夠建立合作關(guān)系和聯(lián)絡(luò)網(wǎng)際;商業(yè)素養(yǎng)——能夠?qū)Ｗ⒉⒄{(diào)動組織;文化素養(yǎng)——理解并善于有效利用文化差異。Rosen(2000)提出，企業(yè)的全球化要求領(lǐng)導(dǎo)能看到世界的挑戰(zhàn)和機遇，具有國際思維，表現(xiàn)出鮮活的、全球主導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為，并且能夠調(diào)動一個世界級的團隊和公司。

　　4.全球領(lǐng)導(dǎo)力金字塔模型

　　金字塔模型最初是由德爾菲法發(fā)展而來的，參與的研究者是國際組織網(wǎng)絡(luò)(ION)的國際管理學(xué)者，他們確認(rèn)了全球管理者的關(guān)鍵能力(Bird and Osland，2004)。

　　這個五層次模型以金字塔狀的排列反映出全球領(lǐng)導(dǎo)者由下而上的素質(zhì)技能。第一層全球知識是基礎(chǔ)。第二層包括四種特定基本品質(zhì)，即正直、謙遜、求知欲及應(yīng)變能力，這些是相對穩(wěn)定的個人特質(zhì)，其他人很難模仿，因此可成為選拔領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)。第三層包括態(tài)度和取向。全球思維會影響全球領(lǐng)導(dǎo)者的世界觀，不過至今也沒有普遍被人接受的定義，認(rèn)知復(fù)雜性和世界主義被廣泛地認(rèn)為是全球思維的兩個因素。猶如信息一樣，知識、個人特質(zhì)和態(tài)度只有轉(zhuǎn)化為具體的行為才能體現(xiàn)其價值，因此，第四層就是針對全球領(lǐng)導(dǎo)者需要的人際關(guān)系技能，例如真誠用心溝通、建立信任以及組合跨文化團隊等。位于金字塔尖上的第五層是關(guān)于系統(tǒng)技能的，這一層的要點是能夠影響他人以及系統(tǒng)內(nèi)外的組織。

　　從以上較有代表性的模型研究我們可以看到全球領(lǐng)導(dǎo)力研究的范圍越來越廣，從1995年Yeung和Ready的8個國家，到2000年Rosen，Digh，Singer，Philips的18個國家;研究內(nèi)容更加系統(tǒng)化，從最初的技能列表到金字塔模型依照技能的級別從基本技能到系統(tǒng)技能的積累和發(fā)展。這些技能的要求體現(xiàn)了成為合格全球領(lǐng)導(dǎo)者的難度和挑戰(zhàn)，同時也說明了全球領(lǐng)導(dǎo)力的研究和實踐有很長的路要走。

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