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管理者應(yīng)如何應(yīng)對企業(yè)中的“不公平”
在對一個企業(yè)做顧問時，發(fā)現(xiàn)一個問題，這個企業(yè)的很多員工對自己的薪資收入不滿意。不滿意的原因主要是認為薪資不公平，這種不公平來自兩個方面。其一，與周圍同事比，認為自己在各方面都比別人強，但收入?yún)s一樣;其二，與自己過去比，認為自己的責(zé)任和付出比原來多，而收入并沒增加或沒增加到預(yù)期結(jié)果。
以上的兩種情況與亞當(dāng)斯的公平理論是一致的，即橫向比較(與他人比)和縱向比較(與自己比)。當(dāng)人們通過比較認為不公平時，就會產(chǎn)生不滿和報怨等消極情緒。對于“不公平”，我認為應(yīng)分兩種情況進行分析。
1、因為公平是相對的，沒有絕對的公平，所以肯定或多或少會存在一些不公平的現(xiàn)象。當(dāng)對于公司整體平說是相對公平時，就需要人們有一定的胸懷，換位思維，有全局觀，這樣就不會感到不公平了。
2、與當(dāng)事人的主觀判斷和評價標(biāo)準(zhǔn)有直接關(guān)系。因為人們通常都站在自己的角度、用自己所持的公平標(biāo)準(zhǔn)去評判，自然就會影響到評判結(jié)果的公平性，進而常常會產(chǎn)成不公平感。
所以，通過分析，這家企業(yè)的員工產(chǎn)生不公平感是很正常的。但這種不公平感直接影響到員工工作的積極性，我們管理者應(yīng)該怎么應(yīng)對呢?
1、企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的薪資體系和激勵機制。應(yīng)力求相對公平，使公平的等式在客觀上是成立。
2、建議薪資保密、激勵公開。激勵是應(yīng)該公開的，讓所以人都明白績效完成到什么程度就可以獲得什么樣的獎勵或處罰。而薪資建議是保密的，不宜公開。因為薪資通常是根據(jù)崗位、技能、學(xué)歷、資歷等客觀因素設(shè)定的，只能是相對公平，與人們?nèi)粘；螂A段性的表現(xiàn)不能直接掛鉤，而人卻常常用日常或階段性的表現(xiàn)來進行比較，這也是導(dǎo)致不公平感的主要原因，因此，建議薪資保密。
3、應(yīng)注意對員工進行公平心理的引導(dǎo)。一是要認識到絕對公平是不存在的;二是不要盲目攀比，不要過高估計自己的貢獻和作用，壓低他人的付出;三是不要按酬付勞，即給多少錢干多少活，這樣會造成惡性循環(huán)。
4、管理者的管理行為必須遵循公平公正的原則。管理者工作中是否公平，直接影響員工的公平心理和工作積極性。平等地對待每一個員工，公正地處理每一件事情，是管理者必須遵循的原則。
5、培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感。員工是否感到公平，最終取決于他對企業(yè)是否認同。如果員工對企業(yè)有認同感，即使報酬低一點，付出多一點也能接受。相反，如果員工對企業(yè)不認同，即使報酬很高，也會從其它方面感受到不公平的。
綜上，如果企業(yè)中很多員工都感到不公平時，這個企業(yè)一定在某些方面存在問題了。管理者應(yīng)深入分析、積極應(yīng)對。
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