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領(lǐng)導力與影響力的關(guān)系
領(lǐng)導力指在管轄的范圍內(nèi)充分地利用人力和客觀條件在以最小的成本辦成所需的事提高整個團體的辦事效率的能力，比較常見的領(lǐng)導力開發(fā)方法包括CEO12篇領(lǐng)導力提升、EMBA及EDP項目等。以下是小編整理的領(lǐng)導力與影響力的關(guān)系，歡迎閱讀！
領(lǐng)導者的影響力分為權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力，在現(xiàn)代社會組織中起主要影響作用的是領(lǐng)導者的非權(quán)力性影響力。
領(lǐng)導力不是權(quán)力，不是職務(wù)，不是地位，不是謀略。領(lǐng)導力實則是影響力，是一個人改變和影響他人心理和行為的能力。領(lǐng)導者要有心甘情愿的追隨者，必須要用深邃的思想，閃光的品格，優(yōu)秀的個性，非凡的魅力去感染人、激勵人。領(lǐng)導力是一種涉及復雜多元知識領(lǐng)域的能力，因而使得人們在認識它時充滿了理解的多元性。長期以來，在對領(lǐng)導力的認識上，存在模糊概念，認識誤區(qū)。
一、領(lǐng)導力不等于領(lǐng)導地位
在現(xiàn)代社會組織中，每個人都渴望提拔取得一定的領(lǐng)導地位，但經(jīng)提拔取得領(lǐng)導地位之后卻力不從心，也就是說在一定程度上誤解了領(lǐng)導地位與領(lǐng)導力的關(guān)系，認為領(lǐng)導地位就等于領(lǐng)導力，有了職位就有了領(lǐng)導力，實則不然。一個人走上一定的領(lǐng)導崗位，承擔一定的責任，組織上賦予一定的權(quán)力，會增加領(lǐng)導者的領(lǐng)導力，但領(lǐng)導力的大小并非完全取決于地位的高低。領(lǐng)導力需要個人來塑造，用高尚的品德、超群的智慧、卓越的才華和優(yōu)秀的人格魅力來提升領(lǐng)導力。我們經(jīng)�？吹�，有些領(lǐng)導官職很高，卻形同虛設(shè)，從上到下沒有人關(guān)注他在做什么，他對組織沒有任何貢獻或影響。這些名義上的“領(lǐng)導者”很少能夠影響和推動自己的下屬。在他們身上很難發(fā)現(xiàn)那種名副其實的榜樣力量和優(yōu)異的人格吸引力，這正是優(yōu)秀領(lǐng)導者所不可或缺的寶貴品質(zhì)。而有些人雖然地位不高，職務(wù)不大，但通過他個人的影響力和推動力，獲得了潛在的權(quán)力，確立了自己在組織中的領(lǐng)導地位，讓領(lǐng)導及同事們都不敢小視，這就是領(lǐng)導力。
二、領(lǐng)導力不等于領(lǐng)導權(quán)力
權(quán)力和領(lǐng)導力有相同之處，都是指對別人施加影響的能力。但實際上權(quán)力和影響力有本質(zhì)區(qū)別：權(quán)力是一種組織形式，而領(lǐng)導力是無形的，是心理上影響他人的能力;權(quán)力是一定組織所賦予的外在力量，領(lǐng)導力是領(lǐng)導者通過自我修煉而形成的內(nèi)在品質(zhì);權(quán)力只是領(lǐng)導力量的暫時行為，領(lǐng)導力則是領(lǐng)導力量的長遠保證。擁有權(quán)力的人可以通過個人的資源、勢力去影響他人的行為，而影響力強的人則能改變他人的態(tài)度、信念、價值觀。
首先，權(quán)力不等于權(quán)威。權(quán)力與權(quán)威雖一字之差，卻截然不同。根據(jù)馬克斯·韋伯的經(jīng)典定義，所謂權(quán)力，就是一個人把自己的意志強加到另一個人行為之上的能力，即一種強制力。而權(quán)威的力量則是來自人們發(fā)自內(nèi)心的自愿服從。領(lǐng)導者的權(quán)威表現(xiàn)為兩個方面：一是強制性權(quán)威，二是自然性權(quán)威，兩者互為作用。有的人只強調(diào)強制性權(quán)威，而忽視了自然性權(quán)威，于是錯誤地認為，有了職就有了權(quán)，有了權(quán)就有了威�？墒牵械娜耸种姓莆盏臋�(quán)力不小，群眾卻不買賬。這說明領(lǐng)導權(quán)威的大小并不與領(lǐng)導權(quán)力的大小成正比。一個領(lǐng)導者的實際權(quán)威并不完全等同于他手中的職權(quán)，只有當領(lǐng)導者的魅力、品德贏得下屬的信服和愛戴并且領(lǐng)導者的個人能力得到了證明以后，他才能擁有權(quán)威�？梢姡瑱�(quán)威實際上主要來自于下屬，來自于下屬對領(lǐng)導者的信任、支持和追隨。所以說，權(quán)力并不等同于權(quán)威。
其次，領(lǐng)導者的三個重要權(quán)力不可能產(chǎn)生出持久的影響力。第一，法定賦予的權(quán)力。由法律、行政或其他因素賦予的權(quán)力是領(lǐng)導者統(tǒng)治和管理的重要依據(jù)。一個人一旦獲得了法定權(quán)力，便可以一夜之間“改頭換面”，指揮和控制他人的行動。盡管權(quán)力通常被認為是有力的，但我們并不認為這是原來具有的控制權(quán)，并且有可能反遭唾棄。第二，社會資源所賦予的權(quán)力。金錢、權(quán)勢、關(guān)系、遺產(chǎn)、資產(chǎn)、平臺通常賦予領(lǐng)導者以至高無上的權(quán)力。軍事上的先進武器、企業(yè)家手中的資產(chǎn)、家庭父母的特殊背景都給予在位的領(lǐng)導者巨大的力量和無限的權(quán)力。但是，建立在權(quán)勢與資源上的權(quán)力是不穩(wěn)定的，也不可持久。第三，懲罰他人的權(quán)力。由于懲罰帶來的痛苦或經(jīng)濟損失所造成的威懾效用，擁有懲罰權(quán)力的領(lǐng)導會具有一定的影響力。但是通過政治、經(jīng)濟或法律懲罰不能徹底改變一個人的態(tài)度、思想、價值和行為。事實證明，懲罰所帶來的影響不可能產(chǎn)生持久改變行為的效果。所以，領(lǐng)導力不等于權(quán)力，權(quán)力更不可能產(chǎn)生持久的影響力。
三、領(lǐng)導力的核心是影響力
領(lǐng)導力就是影響力。任何人都在影響別人或被別人影響，影響別人的能力叫影響力。領(lǐng)導者擁有追隨者，沒有追隨者的人就不叫領(lǐng)導者，追隨者造就了領(lǐng)導者，偉大的追隨者造就了偉大的領(lǐng)導者。人是情感動物，如果能夠調(diào)動一個人的情緒，就能夠調(diào)動這個人的行為。如果該行為是追隨行為，就能夠獲得這個追隨者，因此自己就成為領(lǐng)導者。在領(lǐng)導過程中，領(lǐng)導者如果不能有效影響或改變被領(lǐng)導者的心理或行為，那他就很難實現(xiàn)領(lǐng)導的功能，組織目標也就無法實現(xiàn)。領(lǐng)導者影響力就是領(lǐng)導者在領(lǐng)導活動的過程中有效地控制、支配、激勵、感召被領(lǐng)導者心理和行為的能力。領(lǐng)導者的影響力可以分為兩個部分：
權(quán)力性影響力。權(quán)力性影響力是一種強制性影響力，是指由法律規(guī)定、組織授予的各種職權(quán)、職位所體現(xiàn)的影響力。其特點是對別人的影響力帶有強迫性，不可抗拒性，并以外部壓力的形式起作用。在權(quán)力性影響力的作用下，被影響者的心理與行為主要表現(xiàn)為被動服從。構(gòu)成權(quán)力性影響力的主要因素有：
一是傳統(tǒng)因素。在長期的社會生活中，人們都是在領(lǐng)導的管理下從事勞動、工作和生活，對領(lǐng)導形成了一種傳統(tǒng)觀念，認為領(lǐng)導者不同于普通人，他們或者有權(quán)，或者有才，或兼而有之。這種傳統(tǒng)觀念逐步形成某種社會規(guī)范，使下屬對領(lǐng)導者產(chǎn)生服從感，使社會上絕大多數(shù)人認為，接受權(quán)威和順從領(lǐng)導是天經(jīng)地義、順理成章的事。人們習慣地認為服從領(lǐng)導才對，這種由傳統(tǒng)觀念所產(chǎn)生的影響力，存在于領(lǐng)導者行為之前，是一種附加給領(lǐng)導者的力量。只要你是一個領(lǐng)導者，就自然地獲得了這種力量。
二是職位因素。職位是指領(lǐng)導者個人在組織中的職務(wù)與職位。它是由社會分工形成的。居于領(lǐng)導職位的人，社會賦予領(lǐng)導者的權(quán)力，使他對下級有一種強制性的支配力量，決定下級的榮辱升遷等。一般來說，領(lǐng)導者的職位越高，權(quán)力越大，人們對他的敬畏感就越強，其影響力也就越大。職位因素造成的影響是以合法的權(quán)力為基礎(chǔ)的，它與領(lǐng)導者的素質(zhì)沒有直接關(guān)系。一般來說，下屬群眾也公認這是一項合法的權(quán)力，應該服從。因此，職位因素所造成的影響力，能夠制約被領(lǐng)導者的心理和行為，從而產(chǎn)生一種支配力量，以實現(xiàn)組織或群體的目標。而這種影響力存在于領(lǐng)導者的行為之前，與領(lǐng)導者的個人素質(zhì)沒有直接聯(lián)系。
領(lǐng)導力提升路徑
�。ㄒ唬┡囵B(yǎng)技能。
如果你工作效率非常低、拖沓，那么你與人合作的時候效率就不可能高。所以大多數(shù)人和別人合作不好的原因，首先在于自己本身的工作技能不過關(guān)。假如你拿到一個項目的時候，完全沒有思路，不知道怎么入手，那么即使你和別人合作，仍然也不會好。我們很多人獨立工作時就沒有一個邏輯，缺乏有效的流程，所以要想和別人合作順暢，你必須把自己的工作效率提升起來。
如何提升自己的工作效率？首先我們要知道工作技能包含哪些內(nèi)容，一個人的工作技能至少有五個方面：制定目標能力、思考能力、學習能力、專注能力、還有給出反饋能力。而我個人覺得高效思考、分析問題的能力很關(guān)鍵，有了正確的分析，才能找到正確的解決路徑，所以思考解決問題的能力是基礎(chǔ)。我們大多數(shù)人遇到問題的時候，很容易會從問題的表象跳到解決方案上，你有什么問題我告訴你答案，其實這就缺少了一個有邏輯的中間系統(tǒng)思考過程。當你擁有一個規(guī)范的思考框架去抽象思考時，就可以根據(jù)這些規(guī)范思考的流程提出一些更有效的建議。
這就是思考問題的“四個步驟”：
�。�1）分析問題是什么，描述我們過去的現(xiàn)狀是什么。
�。�2）分析問題可能的原因是什么，就是我們分析現(xiàn)在已存在的問題，理論上的原因。
�。�3）分析該采取的策略是什么，就是給我們的行動找抓手、找方向。
（4）具體的步驟是什么，就是要落實到我們接下來行動內(nèi)容。這“四個步驟”也可以簡稱為：問題、分析、戰(zhàn)略、策略。
推動落實“三大法寶”同樣是在培養(yǎng)技能，這是我們每一個團隊領(lǐng)導者的基本技能。在我們的系統(tǒng)中培養(yǎng)技能，首先要培養(yǎng)“三大法寶”的技能，一個團隊間的合作，團隊和團隊間的合作，“三大法寶”都是落腳點，不能掌握“三大法寶”技能，在我們的系統(tǒng)中你很快就會被淘汰。我們在推動落實的過程，必須注重團隊內(nèi)每一個人的“三大法寶”技能，把“三大法寶”系統(tǒng)地連接起來運用。如果每個人都具備了這個基本技能，我們的團隊運轉(zhuǎn)效率就會大大提升。
�。ǘ┟鞔_目標。
我們很多人對團隊合作有一個誤區(qū)，就是覺得團隊合作就是把一幫人聚集起來，干一件事，開始工作就好了。事實上一幫人在一起并不代表就是團隊，也可能是團伙。只有一幫人心在一起，目標一致，這才是團隊。
如果團隊中的每個人都有自己的想法，大家都一意孤行往自己想要的方向干，這樣大家的力氣能使到一塊嗎？反之，如果每個人目標都非常清晰，都知道如何去實現(xiàn)目標，那整個團隊的效率和士氣絕對很高。
如何讓團隊的每一個人都能夠清楚團隊目標？關(guān)鍵要做到以下兩點：
�。�1）不要直接給大家布置一個任務(wù)和目標，你要讓大家明白每個任務(wù)和目標背后的原因是什么。
�。�2）讓大家共同參與到制定目標中，你可能覺得團隊中的人很多，如果大家一塊參與目標，那就亂套了，而且太困難、不現(xiàn)實。其實這個問題解決起來也很簡單，就是充分發(fā)揮我們的平臺作用，統(tǒng)一價值觀和相互學優(yōu)，再往深入說就是統(tǒng)一目標和工作方向，并將別人的長處通過學習變成自己的技能。從我們的高級平臺到柜組管理平臺，其實每個平臺都發(fā)揮著統(tǒng)一價值觀和相互學習的作用。
結(jié)合我們實際工作，就是提升管理人員的平臺主持能力，讓每個平臺都發(fā)揮價值，而不是流于形式，我們不要無效的平臺。
�。ㄈ┯绊憚e人。
影響別人只需要你掌握三個技巧：提問、作答和示范。改變別人最好的方法就是“提問”，通過問答形式來統(tǒng)一我們的工作目標和思路。第二個技巧就是“作答”，這一步也是我們最容易犯錯的地方，因為我們往往是知道有很好的方法，告訴大家就行了。比如你經(jīng)常會聽到這樣的說法：“來，大家這么做，我們先聯(lián)系經(jīng)理、主任討論，然后制定一個計劃……”如果你這么說，就會讓大家覺得你在命令他。我們要知道“告訴別人你的想法”和“提出你的想法”是不一樣的，所謂“告訴別人你的想法”就是“我命令你這是一個好主意，你該這么做”，而“提出想法”是“我給你解釋一下，我有這么一個想法，你看行不行”。第三個技巧就是“示范”，以身作則影響別人是最好的方法。柳傳志說過：激勵員工的唯一辦法就是以身作則。不過特別要注意，不是你采取了行動別人就會跟你做，想要讓以身作則的示范發(fā)揮效果，也是有技巧的，你的示范行動必須能夠被別人看見。作為團隊領(lǐng)導的人，如果每天都在堅持去做，那么就能影響到團隊里的每一個人，落實“三大法寶”更要以身作則，帶動和影響他人更好地去落實和運用。
打鐵還需自身硬，把能力練到極致，把一切日常工作納入“三大法寶”來提升我們的團隊領(lǐng)導力，變被動為主動，主動提升自身的一切能力，用自己的能力去幫助下屬理清思路，讓下屬更好地實現(xiàn)價值，從而提升團隊勝任能力和工作效率。
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