信任是領導力的根基
信任是領導力的根基，那我們在下級眼中到底是怎樣的人?下面是yjbys小編分享的一些相關資料，供大家參考。
為什么下級越來越疏離我們?
這一系列的問題相信讓很多職業(yè)經理人困惑。據調查:有超過20%的職場人士對自己的直接上級不信任。在調查中,能夠非常信任上級的員工只占一成多�？赡苡腥擞X得員工信不信任對管理者來說無關緊要,因為員工必須按照管理者的意愿行事。但事實是,員工對上級的信任與否決定其表現。
對領導層缺乏信任,員工行為就會短期化――缺勤增加,拖延工作,準備后路,把建立對外關系看得比公司利益更重,要求短期現金報酬……這些短期行為會直接影響到團隊績效和部門效益。
什么是“信任危機”產生的原因?
上級不信任下屬,何談下屬信任上級在職場奮斗多年的蘇先生認為:“信任關系的建立是相互的',只有領導相信下屬了,才容易在上下級之間建立起相互信任的關系。”關于這種信任危機產生的原因,讓我們聽聽來自企業(yè)界的真實聲音――
犧牲下屬利益加劇信任危機當今社會競爭激烈,上下級之間同樣存在利益關系,往往領導會讓下屬背黑鍋。?正像做人力資源工作的鄭小姐所描述的:“上級對我的信任程度很一般,有許多工作都不能交由我自己去把握,甚至應該知道的也沒有告知我,這樣使得我在工作上受到很大的制約,而且越來越覺得工作很郁悶。”
漠視下屬使上級難獲信任工作不久的柳小姐困惑說:“我發(fā)現我無法從我的直接領導那里等到我想要的幫助,他無法指導我去工作,都要靠自己摸索,我很困惑,我很期望他能指導我一下!”?在廣告公司工作的黃先生就說:“我的上級也是打工的,而且是個刁狐貍,經常維護自己的利益而犧牲下屬,我對他的真實信任頂多只有30%。”
保持獨立思維不可過度信任陳先生的觀點相對較為理智:“對上級,我們可以持謙虛的態(tài)度,學習其可取之處,取其精華,但不能太信任,否則我會失去自己思考的能力,或不能提出什么建議性的假設等等。”?看來,不能給下屬以積極的培訓和輔導的主管同樣不會贏得下屬信任。
哪些經理人容易受到魔咒影響?
1)領導層搞派系斗爭,不能做到以公司或團隊利益為重;
2)做事缺乏承諾,言行不一致,甚至說一套做一套;
3)不善于理解他人并尊重不同意見;
4)不實事求是,與下屬和同事爭功諉過;
5)遇事不能開誠布公、千方百計掩蓋自己的弱點/欠缺;
6)任人唯親,缺乏公平和公正;
7)不信任別人,重要事情瞞著他人,通過控制信息并以此來建立自己的權威;
8)決策一錯再錯,不能成就事業(yè),從而失去人們對其能力的信任。對一個主管領導來講,
信任是獲得你的員工信任、在你的團隊中創(chuàng)建積極的工作關系、并讓員工能夠應對工作環(huán)境中壓力和不確定性的基石。
如何破解“信任危機”魔咒?
1、增加可信度。你可以通過展示你對于他們工作問題的理解和興趣,展示在你自己領域內的技術優(yōu)勢來樹立自己的形象,并獲得同事(公司里同一級別的員工)的尊重。當下屬員工認為他們的經理或團隊領導在組織內有可信度時,他們會感到更舒服、安全,也會更愿意信任領導。
2、保持正直的人格。正直包括對于倫理價值的遵從、人格魅力和平時的處事風格。下屬很少會信任推脫責任或不把團隊利益放在第一位的經理。不正直的經理可能會被認為是控制性的,因為他們的決定和行為都是為了完成個人的安排。那些能夠讓下屬覺得遵從很高道德和價值標準,并愿意支持他們工作的經理很容易獲得信任。
3、提升可靠性。高效能的經理通常會行為前后一致,因為他們有堅定的信念,而且知道什么對于團隊最好。你的員工可能并不總是喜歡你對于環(huán)境的反應方式或者做決定的方式,但是如果他們相信你的行為會前后一致,他們會覺得更舒服,而且更樂于信任你。
4、增強責任心。下屬愿意相信那些主動為他們以及整個團隊的成功負責的經理,你應該愿意為了讓工作完成得更好奉獻自己的時間和精力。經理往往是團隊成員的榜樣,強烈的負責意識也具有傳染性。負責包括對于團隊成員表現出興趣和熱情,愿意去解決、而不是逃避問題和麻煩,并且表現出能夠清晰地把你的觀點傳達給大家的能力。
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