職業(yè)經(jīng)理人的生存法則
作為上司的職業(yè)經(jīng)理，首先是管理者。所謂管理者，就是“通過他人達(dá)成目標(biāo)”的人。公司對(duì)于職業(yè)經(jīng)理的要求，就在于需要通過他去管理員工。假如一個(gè)職業(yè)經(jīng)理不能通過他管轄的部門來達(dá)成工作的目標(biāo)，那么，他就是失職，或者說是角色錯(cuò)位。作為管理者，職業(yè)經(jīng)理的首要任務(wù)就是如何讓下屬去工作。
創(chuàng)業(yè)者的絕對(duì)權(quán)威在很多時(shí)候仍是不容被觸犯的“隱秘紅線”，很多職業(yè)經(jīng)理人的黯然離去，多半緣于此。
《商界評(píng)論》雜志即將出版一本書《老板的心理底線》，請(qǐng)我作序，翻閱內(nèi)容之后，我發(fā)現(xiàn)這本書實(shí)際是在講兩個(gè)人群的博弈關(guān)系。一個(gè)叫老板，一個(gè)叫經(jīng)理人。而本書的目標(biāo)讀者應(yīng)該是后者，因?yàn)橥ǔ６际墙?jīng)理人要去揣摩老板的心理，而非相反。
要去談這兩個(gè)人群的關(guān)系，就需要看一下他們的起源和由來。
老板的由來無需贅言，但凡經(jīng)商創(chuàng)業(yè)，無論販夫走卒，引車賣漿，皆可稱之為“老板”。中國人向來喜歡做老板，信奉“寧為雞頭，不為牛后”，因此老板意識(shí)頗為濃重。而“經(jīng)理人階層”在中國商業(yè)史上第一次出現(xiàn)，是在宋代。
《夷堅(jiān)志》記載了這樣一個(gè)故事：棗陽(今湖北棗陽)有一個(gè)叫申師孟的人，以善于經(jīng)商而聞名于江湖之間，住在臨安的大富商裴氏三顧茅廬把他請(qǐng)來，交給他本錢十萬貫，任由他經(jīng)營投資。三年后，本錢翻了一番，申師孟就把錢押送到裴家，過幾年，連本帶利增加到了三十萬貫。后來，裴老爺子去世了，申師孟趕回臨安吊喪，將其所委托的資本全數(shù)交回，老裴的兒子把其中的十分之三分給了申師孟，大約是白銀二萬兩。
在宋人筆記中，申師孟這樣的人物被稱為“干人”，這便是當(dāng)時(shí)的“職業(yè)經(jīng)理人”。作為史上第一位有名有姓的職業(yè)經(jīng)理人，申師孟身上體現(xiàn)了一些非�；镜乃刭|(zhì)——善于經(jīng)營、恪守本職、忠于承諾。
而現(xiàn)代意義上的職業(yè)經(jīng)理人最早出現(xiàn)，則是在大洋彼岸的美國。1841年10月15日，美國馬薩諸塞州的鐵路上發(fā)生了一起兩列客車迎頭相撞的事故，舉國震驚。社會(huì)民眾一致認(rèn)為鐵路企業(yè)的業(yè)主不具備管理好這種現(xiàn)代企業(yè)的能力。在州議會(huì)的推動(dòng)下，對(duì)企業(yè)管理制度進(jìn)行了改革，選擇有管理才能的人來擔(dān)任企業(yè)的管理者，業(yè)主享有所有權(quán)，而將管理權(quán)拱手讓出。世界上第一個(gè)現(xiàn)代意義的經(jīng)理人由此誕生。
之后，隨著美國經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展和企業(yè)的不斷成熟壯大，經(jīng)理人階層也逐步走向成熟獨(dú)立。到20世紀(jì)60年代末時(shí)，80%以上的美國企業(yè)都聘請(qǐng)了職業(yè)經(jīng)理人，而職業(yè)經(jīng)理人階層也不辱使命，為美國企業(yè)的崛起作出了卓越的貢獻(xiàn)。到今天，美國的經(jīng)理人享有的名譽(yù)和地位完全不亞于公司的創(chuàng)始人，如微軟的史蒂夫•鮑爾默，Google的埃里克•施密特，便是其中的佼佼者。
而中國當(dāng)代經(jīng)理人階層則是近30年才誕生的。1978年改革開放后的十余年，中國企業(yè)仍在為建立產(chǎn)權(quán)清晰的現(xiàn)代企業(yè)制度而努力，到1994年《公司法》的正式實(shí)施，才為經(jīng)理人的職業(yè)化提供了法律依據(jù)。此后，中國的職業(yè)經(jīng)理人才大批涌現(xiàn)。這其中，在華外資企業(yè)的催生作用“功不可沒”。而中國在2001年加入WTO后，大量外資企業(yè)去搶灘中國市場(chǎng)，為了應(yīng)對(duì)日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)，本土企業(yè)開始重視引入職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)。而期間，創(chuàng)業(yè)者與經(jīng)理人之間的磨合陣痛在所難免、屢見不鮮，成為這10年間中國公司特有的一個(gè)景象。
也是在這一過程中，創(chuàng)業(yè)者與經(jīng)理人的天然矛盾讓企業(yè)界和學(xué)界開始思考如何使用職業(yè)經(jīng)理人的問題。
企業(yè)發(fā)展到一定階段，必須借助職業(yè)經(jīng)理人的力量，這已成共識(shí)。借助經(jīng)理人對(duì)企業(yè)進(jìn)行規(guī)范化的管理，創(chuàng)業(yè)者則得以專注于戰(zhàn)略或產(chǎn)品方面的工作，往往是一舉兩得的好事。在美國，這樣的例子比比皆是。而在中國，目前仍然處在創(chuàng)業(yè)者占據(jù)主導(dǎo)的商業(yè)階段，經(jīng)理人雖已逐漸成為一股不容忽視的力量，但遠(yuǎn)沒有強(qiáng)大到可以與創(chuàng)業(yè)者“分庭抗禮”的地步。創(chuàng)業(yè)者的絕對(duì)權(quán)威在很多時(shí)候仍是不容被觸犯的“隱秘紅線”，很多職業(yè)經(jīng)理人的黯然離去，多半緣于此中原因。畢竟，中國企業(yè)與西方企業(yè)不同，中國特有的老板文化，特殊的企業(yè)發(fā)展路徑，以及遠(yuǎn)未公平開放的市場(chǎng)環(huán)境，都決定了中國企業(yè)在引入和使用職業(yè)經(jīng)理人時(shí)，有其特殊性。
而在中國本土企業(yè)做經(jīng)理人的特殊性，很大程度就是要考慮到老板的心理底線。我想，本書的價(jià)值，便是就“特殊性”對(duì)經(jīng)理人階層進(jìn)行善意的提醒。
歸納如下：
第一，清楚自己的位置。在中國企業(yè)中，特別是民企，哪怕給你再多的權(quán)力，最重要的任務(wù)還是老板自己，他才有最終審批權(quán)。這有點(diǎn)像中國的傳統(tǒng)政治，集權(quán)式管理，不過卻是實(shí)實(shí)在在的事實(shí)。職業(yè)經(jīng)理人要做的第一件事就是把握好“位”的關(guān)系：不越位、不錯(cuò)位、不缺位，讓創(chuàng)業(yè)者放心：我不是來跟你爭(zhēng)權(quán)的，我是來幫你的。
第二，要堅(jiān)持與老板溝通。創(chuàng)業(yè)者與經(jīng)理人天然存在矛盾，若經(jīng)理人只抱著“打工心態(tài)”，做一天和尚撞一天鐘，老板自然不會(huì)重用于你。因此，經(jīng)理人要善于與老板溝通，當(dāng)溝通成為習(xí)慣后，很多問題便不再是問題了。
第三，注意做事的方法。中國企業(yè)很多時(shí)候，情感力量甚于制度力量，人情世故不可不顧。特別是空降的職業(yè)經(jīng)理人，幾無成功的案例，失敗的原因就在于，他們總想改變現(xiàn)有的企業(yè)文化，殊不知牽一發(fā)動(dòng)全身，稍不慎便觸及到老板的底線。
同時(shí)，本書站在另一個(gè)角度，對(duì)老板(創(chuàng)業(yè)者)也給出了規(guī)勸，如果希望自己的企業(yè)能夠比自己存在得更久，老板需要有“舍、讓”的胸懷和氣質(zhì)，盡可能早地推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行公司管理的進(jìn)程。中國經(jīng)理人階層的成長緩慢，很大原因是創(chuàng)業(yè)者的控制欲太強(qiáng)，從而不肯放權(quán)。美國管理咨詢公司Hay集團(tuán)的中國區(qū)總裁陳瑋就曾經(jīng)這樣評(píng)點(diǎn)：中國職業(yè)經(jīng)理人階層的不成熟，是由中國企業(yè)家的現(xiàn)有主流類型決定的。企業(yè)家是獅子，就不可能產(chǎn)生職業(yè)經(jīng)理人。
未來中國公司的成長，勢(shì)必依賴于一個(gè)成熟經(jīng)理人階層的出現(xiàn)和壯大。從“老板時(shí)代”過渡到“經(jīng)理人時(shí)代”，或許才是中國商業(yè)成熟的標(biāo)志。作為中國公司的關(guān)注者，我期待那一天的早日到來。
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