2016有效的企業(yè)培訓(xùn)方法

　　令大部分企業(yè)頭疼不已的是，投入大量人力、物力，企業(yè)培訓(xùn)效果仍然不佳。員工抱怨培訓(xùn)與工作脫節(jié)，不解決實際問題。非但浪費時間，而且還耽誤正常工作。HR抱怨，每個部門都迫切需要組織培訓(xùn)，但事后總是抱怨培訓(xùn)質(zhì)量不好，HR吃力不討好。老板抱怨，大把銀子投入的培訓(xùn)項目，往往是打了水漂，看不到效果。

　　如何讓企業(yè)培訓(xùn)更有效果?安利店鋪營運階梯式培訓(xùn)給予我們良好的啟示。

　　一、培訓(xùn)開發(fā)貼近企業(yè)與員工的需要

　　時間管理、溝通技巧、服務(wù)管理……鋪天蓋地的培訓(xùn)迷花了HR的眼睛——到底哪一種培訓(xùn)適合我們?其實哪一種培訓(xùn)都不適合，因為每個企業(yè)、每個員工的問題都是不同的。那么問題來了，誰最了解企業(yè)與員工的需要?

　　從外部來看，各類咨詢公司、培訓(xùn)機構(gòu)擁有對整個行業(yè)的深度洞見，讓他們測評企業(yè)員工，找出問題，制定培訓(xùn)對策，無疑是個好方法。但缺點是對企業(yè)認識不深，費用較高。

　　從內(nèi)部來看，最了解公司發(fā)展方向的是管理層，培訓(xùn)是為了公司的未來。然而現(xiàn)實是，管理層往往缺乏對培訓(xùn)工作的關(guān)注，導(dǎo)致培訓(xùn)工作沒有方向，盲目投入，不分主次。

　　其次，最了解公司的是來自基層的資深員工，在員工數(shù)量大、流動性快的服務(wù)業(yè)中尤為突出，最典型的當(dāng)屬師徒制。HR不了解繁瑣的基層工作，無法給予培訓(xùn)指導(dǎo)。而老員工來自基層，從長期的工作中摸索出一套實用的經(jīng)驗教訓(xùn)，使新員工學(xué)以致用。在安利，共有155名來自基層的資深員工擔(dān)任培訓(xùn)師，進行營運管理、產(chǎn)品服務(wù)、財務(wù)操作等87門課程的培訓(xùn)開發(fā)，負責(zé)全國31個省207個城市250多家店鋪近4000名員工(占公司總?cè)藬?shù)48%)的培訓(xùn)。

　　貼近企業(yè)與員工需要的培訓(xùn)，應(yīng)該是建立在管理層的持續(xù)指導(dǎo)、資深員工長期參與，適時結(jié)合外部第三方測評之上的。

　　二、培訓(xùn)執(zhí)行的兩大關(guān)鍵

　　貴公司的培訓(xùn)是東一棒槌，西一榔頭?還是有計劃地持續(xù)進行?

　　日本豐田公司的持續(xù)培訓(xùn)理念早已深入人心，當(dāng)福特、克萊斯勒、通用三大汽車巨頭紛紛裁員關(guān)閉工廠時，豐田卻將工人從車間召回教室，教給他們新的技能，讓培訓(xùn)成為員工的全職工作，從而為未來的生產(chǎn)增加做準(zhǔn)備。

　　還記得布沃克證券公司的明星銷售員戈德斯通么?(《新任經(jīng)理跌倒了，該怪誰》刊登于哈佛《商業(yè)評論》2008年5月號)很多業(yè)務(wù)精英一旦被提拔至管理崗位就成了職場菜鳥，變得焦頭爛額，完全失去了方向，究其原因就在于企業(yè)沒有提供從基層走向管理層的角色轉(zhuǎn)變培訓(xùn)。

　　因此，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是有計劃地，伴隨公司、員工的成長同步進行。安利從新員工入職開始，到省營運負責(zé)人的5個層級都設(shè)置了相應(yīng)的課程體系。通過持續(xù)的培訓(xùn)，挖掘員工潛力，彌補員工不足，鼓勵人才成長，打磨優(yōu)秀團隊。

　　貴公司的培訓(xùn)形式是一塵不變的?還是豐富多樣的?

　　當(dāng)越來越多的80后進入公司，管理層開始頭痛不已，員工太有個性，教他往東，他偏往西(參見《袁岳：誰說8090不靠譜》)。讓企業(yè)培訓(xùn)符合80后的口味，使他們在工作中得到充分成長，適合企業(yè)發(fā)展需要，這是許多企業(yè)遇到的現(xiàn)實問題。安利店鋪員工平均年齡28.5歲，70%是80后。培訓(xùn)師通過動畫演示、角色扮演、情景模擬進行培訓(xùn)，從而激發(fā)員工學(xué)習(xí)熱情。

　　三、培訓(xùn)結(jié)果可測量化

　　要使企業(yè)培訓(xùn)有效果，就要能運用科學(xué)的方法對培訓(xùn)結(jié)果進行測評。許多企業(yè)往往不注重培訓(xùn)結(jié)果測評，一張調(diào)查問卷草草收場。一方面是沒有將培訓(xùn)看作生產(chǎn)力，對企業(yè)員工長期有利;另一方面也是苦于沒有科學(xué)的方法進行有效評估。安利培訓(xùn)或許能給我們一點啟發(fā)，他們將培訓(xùn)評估分成四個層面：

　　1、反應(yīng)層，課程結(jié)束后立即進行問卷調(diào)查，評估課后感受;

　　2、學(xué)習(xí)層，在課程完成后1-3個月內(nèi)進行書面、口頭測試，考察掌握程度;

　　3、行為層，通過培訓(xùn)前后的數(shù)據(jù)比較，如投訴率、操作正確率等評估培訓(xùn)給學(xué)員帶來的收益;

　　4、成長層，評估培訓(xùn)是否給企業(yè)經(jīng)營效果帶來直接貢獻，如差異率、員工士氣、員工學(xué)習(xí)氛圍。

　　另外，還可以設(shè)置參照組，對比受訓(xùn)組與未受訓(xùn)組之間的指標(biāo)差異，評估培訓(xùn)結(jié)果。

　　四、培訓(xùn)的土壤——優(yōu)秀的企業(yè)文化

　　培訓(xùn)是一項耗費大、收益慢的投資活動，然而誰都知道培訓(xùn)的重要性。如何低成本、高效用地開展培訓(xùn)是許多企業(yè)面臨的困惑。安利店鋪培訓(xùn)全部由員工獨立完成，員工義務(wù)擔(dān)任培訓(xùn)師，在整個培訓(xùn)項目上幾近零投入。截至2010年底，153名培訓(xùn)師共累計授課6359場次，學(xué)員65723人次，覆蓋84.09%的店鋪員工，整體正確率90.8%，滿意率92.5%。那么是什么激勵著安利員工的培訓(xùn)熱情?安利(中國)大中華區(qū)儲運/店鋪營運副總裁許紹明認為，是企業(yè)文化，管理者的成績?nèi)�決于他帶出的團隊。優(yōu)秀的企業(yè)文化鼓勵員工成為內(nèi)訓(xùn)師，分享經(jīng)驗，培養(yǎng)新人，提升個人能力，實現(xiàn)自我價值。

　　企業(yè)文化是一個企業(yè)成長的生命。全球最大的綜合性人力資源服務(wù)機構(gòu)任仕達(中國)總經(jīng)理王桂生在其提出的“人才招聘中的5C勝任力模型”中，將企業(yè)文化放在至關(guān)重要的位置上(參見HBR下午茶第十期)。符合企業(yè)文化的員工，才能與企業(yè)共同成長受益。

　　五、培訓(xùn)資源再利用

　　從培訓(xùn)開發(fā)，到培訓(xùn)執(zhí)行，再到培訓(xùn)評估，培訓(xùn)工作開展不易，要將資源充分利用。企業(yè)可以通過互聯(lián)網(wǎng)，將培訓(xùn)資源在網(wǎng)上共享，從而實現(xiàn)小成本、大規(guī)模地推廣。安利的信息化知識庫是培訓(xùn)資源再利用的有益嘗試。

　　其次，可以運用SNS社區(qū)網(wǎng)絡(luò)組織學(xué)習(xí)圈，使天南海北的同事通過網(wǎng)絡(luò)進行小組學(xué)習(xí)、交流、競爭、互動，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。

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