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企業(yè)文化內(nèi)訓師隊伍建設中常見誤區(qū)
在企業(yè)文化內(nèi)訓師隊伍建設過程中，離不開“選、育、用”等幾個關鍵環(huán)節(jié)。在這些環(huán)節(jié)中，不少企業(yè)或多或少存在一些誤區(qū)，大大影響了企業(yè)文化內(nèi)訓師隊伍的質量，不但沒有促進企業(yè)文化建設，反而給企業(yè)文化建設帶來較大的負面影響，阻礙企業(yè)文化建設目標的實現(xiàn)。
一、企業(yè)文化內(nèi)訓師“選”環(huán)節(jié)中常見的誤區(qū)
(一)忽視人選價值取向的考察
企業(yè)文化培訓不同于其他業(yè)務培訓，由于企業(yè)文化具有強烈的價值取向，只有對本組織企業(yè)文化高度認同的員工，才有可能準確地講授本組織所倡導的企業(yè)文化精神和內(nèi)涵。一些企業(yè)在選拔企業(yè)文化內(nèi)訓師時，忽視了企業(yè)文化培訓與其他業(yè)務培訓的區(qū)別，往往也就忽視了對企業(yè)文化內(nèi)訓師價值觀的考察。曾有過這樣的案例，某企業(yè)在選拔自己的企業(yè)文化內(nèi)訓師時忽略了當選人的價值取向，恰好當選的員工并不認同本組織的企業(yè)文化精神，在授課過程中，對該組織的企業(yè)文化精神——進行反駁，引發(fā)學員的極大興趣，博得滿堂喝彩。但可以想象，這樣的培訓效果是如何與培訓的初衷背道而馳的。
(二)把朗誦、演講能力視為培訓能力
優(yōu)美的聲音有助于提高培訓效果，一般善于朗誦和演講的人，常常具備優(yōu)美的聲音。但是，如果把朗誦、演講能力視為培訓能力，并將之列為首要且必要條件，而忽略其他重要條件，結果將往往會事與愿違，一方面可能選不出幾位文化內(nèi)訓師，另一方面選不出真正能擔當文化內(nèi)訓師的員工，也就無法組建一支優(yōu)秀的文化內(nèi)訓師隊伍。
(三)把長相成當必要條件
良好的外表形象確實有助于吸引學員聽課，但是，若把長相當成必要條件，有智慧、熱心授課而且善于講課但長相一般的員工可能會被拒之門外，結果將與上述情況一樣，企業(yè)找不到幾個真正能講課的文化內(nèi)訓師，更不要說組建隊伍了。
(四)以職務定級別
一些企業(yè)在選拔文化內(nèi)訓師時，往往會以職務來定內(nèi)訓師的級別，簡單地將高層管理者定為高級文化內(nèi)訓師，將中層管理者定為中級文化內(nèi)訓師，將基層員工定為初級文化內(nèi)訓師。這樣的做法將大大地挫傷各層級文化內(nèi)訓師的積極性。例如，對于高層管理者來說，被定為最高級別的內(nèi)訓師，無論努力與否，都沒有什么關系;對中級管理者特別是基層員工內(nèi)訓師來說，更是極大的打擊——不管自己如何優(yōu)秀，也只能是一名初級內(nèi)訓師，如此這般，哪一層級內(nèi)訓師的積極性都無法調(diào)動起來。
此外，還有一些企業(yè)和部門，往往會將工作比較閑的員工拉出來充當文化內(nèi)訓師。一般而言，工作比較清閑的員工，業(yè)務水平比較差，業(yè)務水平較高的員工一般都很忙，這就容易造成文化內(nèi)訓師隊伍水平低下。
二、企業(yè)文化內(nèi)訓師“育”環(huán)節(jié)中常見的誤區(qū)
(一)存在急于求成思想
雖然企業(yè)文化內(nèi)訓師是經(jīng)過嚴格甄選出來的企業(yè)骨干，理解并認同企業(yè)文化，同時具備培訓、策劃、講演等一系列文化傳播能力，但并不代表就可以自然地成為企業(yè)文化內(nèi)訓師，而是需要通過較長的專業(yè)培訓和實戰(zhàn)歷練的。但是一些企業(yè)在組建文化內(nèi)訓師隊伍時，往往以為借助短短幾天的集中培訓就可以培養(yǎng)出能直接上臺的內(nèi)訓師。讓未經(jīng)過一系列嚴格專業(yè)訓練而輕率上陣的文化內(nèi)訓師匆忙授課，往往事倍功半，既容易打擊文化內(nèi)訓師的自信心，又容易使學員產(chǎn)生不滿。
(二)存在精英思想
企業(yè)文化的傳播與深植，依靠的不是某一個企業(yè)文化內(nèi)訓師，而是一群、一代，甚至是幾代企業(yè)文化內(nèi)訓師。但是，一些企業(yè)在組建文化內(nèi)訓師隊伍時，往往只把眼光盯在當前業(yè)務能力強、綜合素質高的少數(shù)“精英”身上，對具有一定潛能的員工挖掘不足，沒有做好后繼人才的儲備，容易造成文化內(nèi)訓師的斷層，還容易造成某方面的內(nèi)容只有一個文化內(nèi)訓師，一旦這位文化內(nèi)訓師調(diào)離或因其他原因離開，授課就會被中斷;此外，讓學員長時間面對同樣的人上同樣的課，容易讓學員缺少新鮮感，產(chǎn)生厭倦懈怠心理。
(三)重使用輕培養(yǎng)
跟其他業(yè)務工作一樣，作為文化內(nèi)訓師，需要進行知識、技能、技巧等方面持續(xù)的學習積累。但是，一些企業(yè)在組建文化內(nèi)訓師隊伍時，稍加培訓就讓這些內(nèi)訓師開展宣講活動，忽視對其進行后續(xù)培訓教育。即使有一些象征性的后續(xù)教育和培訓，也較為隨心所欲，沒有根據(jù)系統(tǒng)、科學、循序漸進的規(guī)律開展有針對性的培訓。
三、企業(yè)文化內(nèi)訓師“用”環(huán)節(jié)中常見的誤區(qū)
(一)授課內(nèi)容不分層級
一些企業(yè)往往讓一個文化內(nèi)訓師講授所有內(nèi)容即方方面面的企業(yè)文化課程。須知，人有專長，術有專攻，而且，不同層級的員工，對企業(yè)文化會有不同的領悟與認識。這就需要對文化內(nèi)訓師進行層級的劃分，對授課內(nèi)容也進行層級劃分，如身為企業(yè)高管的文化內(nèi)訓師，可以講授戰(zhàn)略發(fā)展方面的內(nèi)容;身為中層管理人員的文化內(nèi)訓師，負責講授執(zhí)行力方面的內(nèi)容;身為基層員工的文化內(nèi)訓師，則講授精神感悟方面的內(nèi)容。
(二)只強調(diào)奉獻
一些企業(yè)認為，文化內(nèi)訓師作為企業(yè)中的一員，每個月領有工資，就不應該再領取課酬，而且往往是在法定的上班時間授課，更不應該計較課酬;即使是在業(yè)余時間授課，也是對企業(yè)的一種奉獻，是應該的，因此，在對待支付企業(yè)文化內(nèi)訓師的課酬時，隨意性強，不能保證課酬的支付，即使有所支付，也只是象征性地給予一點。這樣的做法，說明不尊重文化內(nèi)訓師備課、上課所付的辛苦努力和勞動，極大打擊文化內(nèi)訓師的積極性。
(三)同工同酬或以職務定課酬補貼
一些企業(yè)在支付文化內(nèi)訓師課酬時，不管文化內(nèi)訓師水平的高低、授課質量的好壞、培訓效果的優(yōu)差，一律按同工同酬的方式支付課酬補貼。一些企業(yè)則按文化內(nèi)訓師的職務級別來定課酬補貼，職務高的多給，職務低的少給，沒有職務的，就更少。這顯然會極大打擊文化內(nèi)訓師的積極性。
(四)激勵機制單一
很多企業(yè)都意識到激勵對提高文化內(nèi)訓師積極性的重要性，并且也采取了激勵措施來調(diào)動員工的積極性，但是激勵效果不是很明顯。究其原因，是沒有全面考慮到文化內(nèi)訓師內(nèi)心真正的需要，在激勵時不分層次，不分形式，不分時期，都給予物質激勵，形式單一，往往把支付課酬作為對文化內(nèi)訓師最主要的激勵。而且，激勵過程中往往沒有拿科學合理的標準來衡量，評先評優(yōu)“輪流坐樁”，今年你當，明年我當，這樣會使先進文化內(nèi)訓師的工作積極性越來越低，從而達不到激勵效果。此外，還有不少企業(yè)在組建文化內(nèi)訓師隊伍時，內(nèi)訓師只有進沒有退，即缺少退出機制，容易造成文化內(nèi)訓師隊伍龐大，人多而不精。
在企業(yè)文化內(nèi)訓師隊伍建設的過程中，既要充分認識到文化內(nèi)訓隊伍建設的重要性，又要警惕和避免上述談到的誤區(qū)，只有這樣，才能積極有效地開展企業(yè)文化建設。
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