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民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)
引導(dǎo)語(yǔ)：哈佛商學(xué)院通過(guò)對(duì)世界各國(guó)企業(yè)的長(zhǎng)期分析研究得出結(jié)論：“一個(gè)企業(yè)本身特定的管理文化，即企業(yè)文化，是當(dāng)代社會(huì)影響企業(yè)本身業(yè)績(jī)的深層重要原因。”下面是yjbys小編為你帶來(lái)的民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)，希望對(duì)你有所幫助。
文化是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的深層推動(dòng)力，用文化手段促進(jìn)國(guó)際貿(mào)易，已成為西方發(fā)達(dá)國(guó)家的“國(guó)際營(yíng)銷(xiāo)藝術(shù)”。經(jīng)濟(jì)活動(dòng)往往是經(jīng)濟(jì)、文化一體化的運(yùn)作，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要文化的支持。任何一家企業(yè)，都必須充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化不可估量的巨大作用，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中依靠文化來(lái)帶動(dòng)生產(chǎn)力、提高競(jìng)爭(zhēng)力。有“文化”的企業(yè)未必都成功，但沒(méi)有“文化”的企業(yè)注定不會(huì)成功。
企業(yè)文化已被越來(lái)越多的企業(yè)所重視，也不乏企業(yè)文化建設(shè)的成功例子，如海爾、TCL、華為等。但總體而言，許多企業(yè)尤其是民營(yíng)企業(yè)，在企業(yè)文化建設(shè)中仍存在很多不足，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)制約作用。
民營(yíng)企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中存在的問(wèn)題
1.企業(yè)文化“無(wú)足輕重”論。一些民營(yíng)企業(yè)老板認(rèn)為，企業(yè)是賺錢(qián)的機(jī)器，只要有資金、人力、原料和市場(chǎng)就夠了，企業(yè)文化對(duì)其而言，只是紙上談兵，甚至可有可無(wú)，或是“說(shuō)起有，用時(shí)少，忙時(shí)無(wú)”，對(duì)企業(yè)文化的重要性認(rèn)識(shí)不足。
2.企業(yè)文化“神化”論。由于企業(yè)文化越來(lái)越受推崇，而一些有關(guān)企業(yè)文化的宣傳又帶有一定夸大性，再加上企業(yè)家本身的認(rèn)識(shí)片面，至使一些企業(yè)認(rèn)為企業(yè)文化是一副包治百病的“靈丹妙藥”。把企業(yè)中出現(xiàn)的一切問(wèn)題都統(tǒng)統(tǒng)歸到企業(yè)文化身上，變成“有問(wèn)題，找文化”這與第一種認(rèn)識(shí)可謂是兩個(gè)極端。
3.企業(yè)文化是“人治文化”。一方面 ，誤把企業(yè)文化所強(qiáng)調(diào)的以人為本的人性化管理當(dāng)作“人情化”管理，認(rèn)為只要善待員工，信任員工，強(qiáng)調(diào)民主管理，員工就會(huì)對(duì)企業(yè)盡忠，而忽略甚至放棄制度與紀(jì)律的約束。結(jié)果企業(yè)內(nèi)管理混亂，效率低下。另一方面，由于民營(yíng)企業(yè)很多是家族式或泛家族式企業(yè)，管理層領(lǐng)導(dǎo)中多有血親關(guān)系，使民營(yíng)企業(yè)在管理上帶有更大的隨意性和人情味，難以制度化，或制度空洞化。這實(shí)質(zhì)是把文化與制度對(duì)立起來(lái)，認(rèn)為要文化就不要制度，要制度就不講文化。
4.企業(yè)文化形式化。不少管理者把企業(yè)文化看成是文體活動(dòng)，以及企業(yè)口號(hào)、標(biāo)語(yǔ)、統(tǒng)一的服飾等，于是便搞些唱歌、跳舞、打球比賽，弄些企業(yè)標(biāo)志、標(biāo)語(yǔ)等熱鬧一番，以為這便是企業(yè)文化的全部。
5.企業(yè)文化是老板的文化。家長(zhǎng)式文化是民營(yíng)企業(yè)普遍的文化方式。認(rèn)為老板是家長(zhǎng)，擁有全部權(quán)力，老板的個(gè)人價(jià)值觀就是企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)文化是老板的意志體現(xiàn)，企業(yè)的其他成員只有服從與接受，員工也與企業(yè)文化的建立無(wú)關(guān)。在這種情況下，且不論老板的意志正確與否，僅在企業(yè)文化的推廣而言，便困難重重。
6.企業(yè)文化是一成不變的。認(rèn)為企業(yè)文化一旦形成，便可一勞永逸，不再更改，不論企業(yè)環(huán)境如何變化。
7.文化內(nèi)容缺乏社會(huì)責(zé)任。很多民營(yíng)企業(yè)都強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)與責(zé)任，但這種忠誠(chéng)與責(zé)任的要求往往是單向的。即：?jiǎn)T工要忠誠(chéng)于企業(yè)，要自覺(jué)承擔(dān)工作責(zé)任，但企業(yè)卻可以任意解雇員工，可以對(duì)員工不負(fù)工資報(bào)酬以外的責(zé)任;在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中也對(duì)國(guó)家、社會(huì)、消費(fèi)者充滿了不誠(chéng)信，不負(fù)責(zé)的行為，如偷稅漏稅，雇傭童工、產(chǎn)品假冒偽劣，生產(chǎn)無(wú)安全防護(hù)等。這些民營(yíng)企業(yè)往往把道德標(biāo)準(zhǔn)捏在手里，把誠(chéng)信掛在嘴邊，把責(zé)任拋在腦后，處處以眼前利益為重，不從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益、社會(huì)利益、員工利益出發(fā)考慮問(wèn)題，這會(huì)使一些員工心生不滿，企業(yè)軍心不穩(wěn)，難以健康持續(xù)發(fā)展。
建設(shè)健康的企業(yè)文化
1. 正確認(rèn)識(shí)企業(yè)文化。美國(guó)歷史學(xué)家戴維·蘭德斯在《國(guó)家之窮與富》一書(shū)中提到：“如果經(jīng)濟(jì)發(fā)展給了我們什么啟示，那就是文化乃舉足輕重的因素”。同樣，企業(yè)的生存與發(fā)展也離不開(kāi)企業(yè)文化的哺育。真正使企業(yè)久盛不衰的秘訣是隱含在商品中的文化。海爾的副總裁曾介紹說(shuō)：張瑞敏只做兩件事，一是組織結(jié)構(gòu)，二是企業(yè)文化。海爾人認(rèn)為，海爾的擴(kuò)張主要是文化的擴(kuò)張，即收購(gòu)一個(gè)企業(yè)，派出一個(gè)會(huì)計(jì)師，一套海爾的文化。企業(yè)文化的重要性不言而喻。當(dāng)然，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的重要并不意味著企業(yè)文化是萬(wàn)能的，它只能作為企業(yè)發(fā)展的有力支撐而不是全部，不能放棄其他的管理手段與方法。
2. 正確處理企業(yè)文化與制度的關(guān)系。企業(yè)文化與制度并非對(duì)立，也非相互代替，而是并存的。一方面，在企業(yè)中，由于個(gè)人價(jià)值取向的差異，對(duì)企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同的差異，要想使個(gè)人與組織協(xié)調(diào)一致，光憑企業(yè)文化進(jìn)行管理是不行的，特別是在組織文化演變?yōu)槿w員工的習(xí)慣行為之前，要使每一個(gè)員工都自覺(jué)主動(dòng)去按組織文化的標(biāo)準(zhǔn)去行事，幾乎是不可能的，即使在組織文化業(yè)已成熟的組織中，個(gè)別成員背棄組織宗旨的行為時(shí)有發(fā)生。建立一定的規(guī)章制度是必要的。另一方面，在民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，由于人力、資本等各方面的限制，往往利用血親關(guān)系來(lái)維持自身的運(yùn)作，這是必要的也是有效的。但隨著企業(yè)的發(fā)展、壯大，應(yīng)擺脫家族管理，建立規(guī)范化的管理制度，不能讓家族成員在企業(yè)里成為“雞爪鷹嘴，能吃不能拿”，成為企業(yè)中非家族成員最討厭的人物，這會(huì)給外來(lái)人才的引進(jìn)帶來(lái)不良影響。在文化建設(shè)與制度建立中不能非此即彼，應(yīng)將兩者有機(jī)結(jié)合，將文化融于制度，制度要體現(xiàn)文化，不能兩者沖突。其實(shí)，文化與制度屬于兩個(gè)不同管理層次和兩種不同管理方法，制度更多強(qiáng)調(diào)外在監(jiān)督與控制，是“文化的底限”，文化更多強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀，企業(yè)理念，內(nèi)在的自覺(jué)、自律，是“文化高境界”。只有正確認(rèn)識(shí)制度與文化的關(guān)系，才能避免企業(yè)管理中的過(guò)度人性化，在這個(gè)問(wèn)題上，海爾人創(chuàng)立的“海爾定律(斜坡球體論)”就能很好地把制度管理與文化管理有機(jī)結(jié)合起來(lái)，相信這會(huì)給民營(yíng)企業(yè)帶來(lái)啟示。
3. 注重企業(yè)文化深入化，避免形式化。雖然開(kāi)展文體活動(dòng)，喊口號(hào)，統(tǒng)一服飾、標(biāo)志等也是企業(yè)文化的一些表現(xiàn)形式，但不能認(rèn)為是其全部，也不能將兩者等同。如果從現(xiàn)代系統(tǒng)論的觀點(diǎn)看，組織文化的結(jié)構(gòu)層次有三個(gè)：表層文化，中介文化、深層文化。文體活動(dòng)、喊口號(hào)等屬于表層文化，而僅有表層文化是不夠的，企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價(jià)值觀。文化建設(shè)的目的在于通過(guò)文化潛移默化地影響整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作，它應(yīng)體現(xiàn)在企業(yè)的整個(gè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，包括產(chǎn)品的生產(chǎn)、銷(xiāo)售、服務(wù)上的要求要與企業(yè)的價(jià)值觀相符，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，管理制度的制定要體現(xiàn)文化精神，員工的行為應(yīng)與文化相配合等。
4. 企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)重視員工的參與。不可否認(rèn)，民營(yíng)企業(yè)的文化創(chuàng)立在很大程度上與企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)意識(shí)、經(jīng)營(yíng)思想、管理風(fēng)格有很大的關(guān)系，但文化是一個(gè)群體概念，不能由于企業(yè)家在企業(yè)中的核心地位，就簡(jiǎn)單地把企業(yè)文化等同于老板文化。企業(yè)文化是所有企業(yè)人參與共建、互動(dòng)的成果。在企業(yè)文化中，企業(yè)家個(gè)人崇尚或極力倡導(dǎo)的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念僅處于主導(dǎo)地位，并不能代表企業(yè)文化的全部。如果老板文化不能上升為企業(yè)文化是沒(méi)有價(jià)值的。因此，在企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)充分讓員工參與，取得他們的認(rèn)同與支持。研究表明，當(dāng)員工的文化認(rèn)同感低于60%時(shí)會(huì)影響到其工作效率，低于40%時(shí)可能會(huì)考慮跳槽或離職。所以企業(yè)文化的建設(shè)要考慮員工的歸屬感，要有員工的廣泛參與。要讓員工知道企業(yè)文化是怎樣產(chǎn)生的，知道企業(yè)文化與自己的工作有著密切的聯(lián)系。
5. 企業(yè)文化是動(dòng)態(tài)的，發(fā)展的。文化不是一成不變的，研究表明，僅靠良好的企業(yè)文化，并不能保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)獲得成功，除非企業(yè)根據(jù)環(huán)境的變化，不斷對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行變革。管理人員應(yīng)密切關(guān)注環(huán)境的變化，特別是消費(fèi)者和員工，重視那些可以給企業(yè)帶來(lái)績(jī)效的因素。理性的企業(yè)文化，應(yīng)具有高度的環(huán)境適應(yīng)性，企業(yè)必須不斷超越自我，展望未來(lái)，建立新的企業(yè)文化。
6. 企業(yè)文化應(yīng)高度融入社會(huì)責(zé)任。把企業(yè)社會(huì)責(zé)任作為新時(shí)期企業(yè)文化整合和再造的重要內(nèi)容，已成為國(guó)際上企業(yè)文化發(fā)展的趨勢(shì)。“企業(yè)社會(huì)責(zé)任”概念起源于歐洲，對(duì)企業(yè)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)已經(jīng)將社會(huì)責(zé)任作為一項(xiàng)重要指標(biāo)。企業(yè)社會(huì)責(zé)任超越了以往企業(yè)只對(duì)股東負(fù)責(zé)的范疇，強(qiáng)調(diào)對(duì)包括股東、員工、消費(fèi)者、社區(qū)、客戶、政府等在內(nèi)的利益相關(guān)者的社會(huì)責(zé)任。企業(yè)社會(huì)責(zé)任最基本的是企業(yè)的法律責(zé)任，包括遵守國(guó)家的各項(xiàng)法律，不違背商業(yè)道德。在高層次上是企業(yè)對(duì)社區(qū)、環(huán)境保護(hù)、對(duì)社會(huì)公益事業(yè)的支持和捐助。企業(yè)與社會(huì)的關(guān)系完全是互動(dòng)的伙伴關(guān)系，這是世界大趨勢(shì)。企業(yè)界越來(lái)越認(rèn)識(shí)到，建立可持續(xù)發(fā)展的基本條件，是把社會(huì)元素納入到企業(yè)的考慮當(dāng)中去。企業(yè)的成功標(biāo)準(zhǔn)已超過(guò)了財(cái)務(wù)報(bào)表的定義，已上升到與社會(huì)分享成果的標(biāo)準(zhǔn)。不可否認(rèn)，企業(yè)文化本身是一種帶有功利色彩的文化，但需要注意的是，牟利是企業(yè)和企業(yè)家的出發(fā)點(diǎn)但不是其終極目標(biāo)。當(dāng)企業(yè)組織成為社會(huì)組織一部分，企業(yè)家成為這一組織的創(chuàng)建或領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，必須要肩負(fù)起企業(yè)和企業(yè)家的社會(huì)責(zé)任。而其肩負(fù)社會(huì)責(zé)任的表現(xiàn)形式并非以創(chuàng)造物質(zhì)價(jià)值為全部?jī)?nèi)容，它對(duì)民族發(fā)展、倫理規(guī)范、人文關(guān)懷、環(huán)境保護(hù)等都要承擔(dān)義務(wù)。企業(yè)需要在企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)下通過(guò)營(yíng)造組織自身的優(yōu)良文化來(lái)推動(dòng)和影響社會(huì)文化的改良與提升。反過(guò)來(lái)通過(guò)企業(yè)的這些以非功利性為目的的文化塑造行為，為企業(yè)贏得更多和更持久的利益。
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