- 相關(guān)推薦
管理員工的三種力量
許多商業(yè)大佬都把制度、管理和文化作為支撐企業(yè)生存和發(fā)展的三種力量。那么，這三種力量是如何影響企業(yè)的呢?這三種力量之間的關(guān)系又是怎樣的呢?
第一種力量：制度
不管企業(yè)大小，首先必須建立制度。我國(guó)古人云：沒(méi)有規(guī)矩?zé)o以成方圓。這里說(shuō)的制度包括兩方面的內(nèi)容：一是行為準(zhǔn)則，即應(yīng)該做什么、不應(yīng)該作什么;二是工作標(biāo)準(zhǔn)，即應(yīng)該怎樣做，包括崗位作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)及業(yè)務(wù)流程。前者是強(qiáng)制性的，后者是指導(dǎo)性的，兩者應(yīng)當(dāng)互相配合，相輔相成。
第二種力量：管理
具體的講是指員工上司即主管的管理行為。主管的管理功能大概主要有兩個(gè)：一個(gè)是控制，一個(gè)是指導(dǎo)�？刂剖侵�，主管人員依照公司目標(biāo)、制度、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)部屬的工作進(jìn)行安排和監(jiān)控，使部屬的工作在預(yù)期的范圍內(nèi)進(jìn)行運(yùn)作，以期達(dá)成工作目標(biāo)。指導(dǎo)包括兩方面的含義，一是指導(dǎo)部屬怎樣正確地執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范以及提高員工的工作技能;二是例外事務(wù)的調(diào)整與指導(dǎo)。制度和標(biāo)準(zhǔn)是死的，而現(xiàn)場(chǎng)的情況是瞬息萬(wàn)變的，有的時(shí)候如果按照“標(biāo)準(zhǔn)”做就可能發(fā)生問(wèn)題，這時(shí)應(yīng)當(dāng)怎么辦?
員工只可以按規(guī)定做，而主管則應(yīng)當(dāng)依據(jù)經(jīng)驗(yàn)和“例外法則”(譬如公司核心價(jià)值觀、客戶導(dǎo)向或趨利弊害原則等等)作出判斷，對(duì)部屬的行動(dòng)做出調(diào)整和指導(dǎo)，這才是正確的做法。
第三種力量：文化即企業(yè)文化
對(duì)企業(yè)文化無(wú)論怎樣的下定義其實(shí)都并不重要，重要的是如何正確的看待和運(yùn)用才是最重要的。企業(yè)文化不是寫(xiě)在墻上或者是文件的表達(dá)形式，而是看不見(jiàn)、摸不著但感覺(jué)得到的東西，不管你是否承認(rèn)，它都是客觀存在的，而且無(wú)時(shí)不刻地在影響著每一個(gè)組織成員的行為。老子說(shuō)，一言能興邦也能毀國(guó)，而且，形成一個(gè)企業(yè)文化的主導(dǎo)因素是這家企業(yè)老板的價(jià)值觀、習(xí)慣與修養(yǎng)，所謂一個(gè)企業(yè)的文化就是老板文化。
三種力量中，制度和管理是有形力量，文化是無(wú)形力量;制度是基礎(chǔ)是硬件，文化是動(dòng)力是軟件，管理是橋梁，制度和文化透過(guò)管理(人)發(fā)揮作用;制度、管理、文化就是一個(gè)系統(tǒng)，它們互相配合、共同發(fā)揮作用、缺一不可。
拓展閱讀：快遞離職率高折射企業(yè)文化缺失
從2010年起，物流行業(yè)整體漲薪就遠(yuǎn)高于全行業(yè)平均水平。根據(jù)眾達(dá)樸信發(fā)布的物流行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告顯示，在細(xì)分行業(yè)中，快遞行業(yè)的快遞員漲薪幅度最高，平均值為16.8%，高分位值甚至超過(guò)25%。當(dāng)然與漲薪幅度相對(duì)應(yīng)的是，快遞員也是離職率較高的崗位，平均主動(dòng)離職率在30%以上。
應(yīng)該說(shuō)，快遞業(yè)出現(xiàn)薪酬漲幅最高、離職率較高“雙高”現(xiàn)象，本在意料之中。尤其是離職率較高，更是行業(yè)性質(zhì)使然。眾所周知，快遞公司聘用的快遞員，大都不是公司正式員工，屬于靈活就業(yè)人員，既然是靈活就業(yè)人員，就可以隨時(shí)走人。快遞員頻繁跳槽，呈短工化趨勢(shì)，導(dǎo)致主動(dòng)離職率偏高。
事實(shí)上，快遞業(yè)離職率高，除了用人機(jī)制滯后之外，還有更深層次的原因。毋庸置疑，相對(duì)西方國(guó)家、美國(guó)、日本，甚至是印度，中國(guó)企業(yè)員工的忠誠(chéng)度明顯偏低。雖然國(guó)家出臺(tái)勞動(dòng)法，對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，提供了強(qiáng)有力的保障，但是員工職業(yè)忠誠(chéng)度低，流失率高，仍然是企業(yè)必須面對(duì)、亟須解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。而這個(gè)問(wèn)題，在快遞這個(gè)新興行業(yè)體現(xiàn)得更加突出。
為了吸引和留住員工，快遞業(yè)頻頻給員工加薪，這種物質(zhì)剌激方式，也許在短期內(nèi)可以奏效。但是，一旦員工羽翼豐滿了，就會(huì)去追尋更大的發(fā)展空間。事實(shí)上，員工的職業(yè)忠誠(chéng)度，僅與企業(yè)的創(chuàng)造力、凝聚力、向心力等有關(guān)，并與企業(yè)重視和關(guān)心員工的程度成正比。相比之下，采取松散型管理方式的快遞業(yè)，恰恰缺少這些“要素”�？梢�(jiàn)，快遞業(yè)離職率高，折射出了企業(yè)文化的缺失。
換言之，不是漲了工資，就能解決所有問(wèn)題。在加薪的同時(shí)，企業(yè)還是要致力于改善管理方式，營(yíng)造更加人性化的企業(yè)文化，這顯然值得郵政部門(mén)及快遞企業(yè)反思。首先，應(yīng)改革用工制度，建立一支專業(yè)、固定的快遞員隊(duì)伍，提高工資、福利待遇，落實(shí)社會(huì)保障制度，改善他們的工作環(huán)境和生活條件，用人性化管理吸引人、留住人。特別是，快遞員既是企業(yè)的勞動(dòng)者，也是企業(yè)的主人;既有參加勞動(dòng)、為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的義務(wù)，也有獲取勞動(dòng)報(bào)酬、享受物質(zhì)和精神文明的權(quán)利。這就要求快遞企業(yè)，最大限度地尊重員工的基本權(quán)利，給員工更多的關(guān)懷。
【管理員工的三種力量】相關(guān)文章：
公司戰(zhàn)略管理的三種系統(tǒng)模式07-24
三種客戶關(guān)系管理系統(tǒng)的差別09-10
員工的績(jī)效管理10-20
奶茶的三種做法05-31
網(wǎng)球的三種打法08-26
保齡球的三種打法07-14
員工績(jī)效管理的基礎(chǔ)02-03