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企業(yè)文化與企業(yè)績效關系分析
21世紀是經濟全球化的時代，也是企業(yè)正向著文化管理階段邁進的時代。企業(yè)文化作為新的管理理論受到了我國管理理論界和企業(yè)界的廣泛關注，同時，績效管理作為人力資源管理的核心也受到管理者的廣泛推崇。
一、企業(yè)文化的內涵和不同績效管理體系的分類
1.企業(yè)文化內涵
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過程中所形成的，為企業(yè)員工所共同理解、信奉并加以遵守的關于企業(yè)經營和管理的一系列價值觀、基本信念和行為準則，它體現(xiàn)在企業(yè)的制度、規(guī)則、成員之間交流、企業(yè)與外部環(huán)境溝通的具體行為、物質環(huán)境中，并通過濡化的方式傳遞給新來者。企業(yè)文化需要隨著外界環(huán)境的變化不斷再造來適應環(huán)境，其最終評判者是企業(yè)績效和企業(yè)的生命力。
企業(yè)文化，它有助于增強組織系統(tǒng)的穩(wěn)定性和凝聚性，而價值觀是企業(yè)文化的核心�？冃Ч芾硎前凑找欢ǖ闹笜撕蜆藴剩瑢Ρ辉u對象在一定時期內的工作進行考察、評定、獎勵及相關的培訓活動，實現(xiàn)其總體戰(zhàn)略目標的一系列管理活動。“匹配”主要是指一種雙方的配合關系，本文研究的就是績效管理和企業(yè)文化之間相互聯(lián)系、相互影響和相互制約的關系。
2.不同企業(yè)文化背景下的績效管理體系
績效管理是企業(yè)經營效益形成過程的一個重要控制環(huán)節(jié)。在過去的20年中，對績效進行管理的方法經歷了從傳統(tǒng)的績效評估到現(xiàn)代的績效管理的發(fā)展過程。
(1)利潤導向型企業(yè)的績效管理�？冃Ч芾碇饕钥冃Мa出來衡量員工的績效水平，而不僅是能力與行為表現(xiàn)。目標管理是其有效的管理方法。企業(yè)采取各種手段來謀求利潤的最大化，包括降低成本，提高市場占有率等，但是這種績效管理往往過于注重企業(yè)的經營利潤，只能鼓勵企業(yè)的短期行為，不利于企業(yè)長期發(fā)展。
(2)以人為本型企業(yè)的績效管理�？冃Ч芾碜寙T工參與到計劃的制定并發(fā)表意見，同時賦予相應的權限和充分的信任，重視反饋和溝通，要與員工的薪酬、培訓和晉升相掛鉤，以此推動員工的工作熱情和績效的提高，必須兼顧目標管理和過程管理。以人為本的績效管理不單是對以往的績效考核，更是為了員工和企業(yè)將來更好的發(fā)展，有利于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)的長期戰(zhàn)略規(guī)劃。
(3)服務社會型企業(yè)的績效管理�？冃Ч芾聿恢豢紤]企業(yè)的利潤、員工的發(fā)展，還注重企業(yè)上下游聯(lián)盟和服務對象的整體利益，所以除上述經營業(yè)績和雇員績效指標外，還應從更多角度進行考慮。顧客角度：顧客滿意度、保持現(xiàn)有的客戶的能力和顧客的忠誠性。債權人角度：債權人滿意度、資本成本、投資密度、負債率與還債能力。供應商角度：供應商滿意度、與供應商的談判和侃價能力。國家角度：國家滿意度、合理避稅能力、向稅務機關申請減免稅的能力。
這種企業(yè)文化下的績效管理需要定性和定量相結合，以對社會提供服務作為企業(yè)長期的戰(zhàn)略目標推動企業(yè)更好的發(fā)展。
二、企業(yè)文化與績效管理之間的關系概述
1.良好的企業(yè)文化有助于形成持續(xù)良好的企業(yè)績效
企業(yè)文化是一種組織文化,它是企業(yè)的靈魂,是區(qū)別于競爭對手的最根本的標志。優(yōu)秀的企業(yè)文化不但可以保證企業(yè)績效的持續(xù),而且可以促進人類文明的進步。
持續(xù)良好的企業(yè)績效來自于卓越的管理。管理的指令要靠人來執(zhí)行,所以管理與其說充滿了科學性,還不如說是充滿了藝術性,越是高層次的管理越是注重對人自身的管理,愈是注重對人力資源的開發(fā)與對人的工作積極性的激勵,愈是注重尊重人、發(fā)展人,使管理充滿了藝術性和人情味。因此,建設優(yōu)秀的企業(yè)文化對企業(yè)績效的重要作用決非人才、資金的作用可以比擬。良好的企業(yè)績效從表象講來源于卓越的管理,而從根本上說則來源于企業(yè)文化。企業(yè)文化建設的越好,管理的成本就會越低,管理的效率就會越高,企業(yè)績效也會因此而增長。
2.績效管理對企業(yè)文化的影響
現(xiàn)代企業(yè)有效的績效管理不僅是技術問題，更是考核方法的選擇，而這些考核的方法、流程和指標反過來又影響到員工對企業(yè)文化的認識。一個好的績效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來六大方面的優(yōu)勢：幫助公司和員工提高工作績效;幫助公司做出加薪、升職、解雇、降級、調動和培訓等正確的雇傭決策;能夠幫助公司降低員工的流失率;發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題;幫助企業(yè)做好人力資源規(guī)劃;能改善上級和員工間的溝通。歸結而言，好的績效管理系統(tǒng)，能進行預防性管理，使公司隱患窒息在搖籃中，從而切實可行的避免一些不必要犯的錯誤，少走彎路，減少并節(jié)約了生產成本。
總之，企業(yè)文化對績效管理體系的實施、運行起著一種無形的指導、影響作用。反過來，企業(yè)文化最終要通過企業(yè)的價值評價體系(績效管理體系)、價值分配體系來發(fā)揮其功能，通過績效管理有助于實現(xiàn)從企業(yè)價值觀到在全體員工中形成相對統(tǒng)一的基本假設的轉變過程。因此企業(yè)文化與績效管理之間是一種相輔相成的關系。
三、如何將建設企業(yè)文化和提高企業(yè)績效相結合
企業(yè)文化與績效管理之間具有一定的相同點和不同點，了解清楚二者之間的關系，并使其的作用在企業(yè)中更有效的發(fā)揮，將起著事半功倍的作用。
1.塑造績效導向的企業(yè)文化
我們中國人自古就有不得罪人的文化沉淀，反映到企業(yè)文化力就是一種“ 老好人”文化：大家在做績效考核時都不愿意做反面的評價。同時，我國許多企業(yè)由于長期受計劃經濟的影響，企業(yè)中形成了一種 “重資歷、輕能力”的文化。如果他是一名老員工，由于年齡和知識結構等各方面的原因導致績效不佳，那么他的上級在考評時就要費一番思量了，但通常的結果都是“他是老員工，照顧點算了”。這兩種文化在國有企業(yè)中尤其普遍，更值得我們注意的是這種現(xiàn)象在一些經歷了第一次創(chuàng)業(yè)規(guī)模迅速擴大后的民營企業(yè)里也不鮮見。它導致的后果就是，多數員工認為考核不公平，他們的上級并沒有真正客觀準確地評價他們的績效，而是在努力尋找平衡。因此，一個企業(yè)要是績效管理體系得到順利實施和有效運行，必須建立一種績效導向的文化氛圍，必須把有關“人”的各項決定――崗位安排、工資報酬、晉升降級和解雇――看成一個組織的真正“控制手段”。因為，有關人的各項決定將向組織中的每一個成員表明，管理層真正需要的、重視的、獎勵的是什么。
2.建立促進員工有效溝通的企業(yè)文化
有的人把溝通稱作績效管理的“ 靈魂”，這是因為在設定績效目標時，管理者需要同員工溝通，于是雙方就目標達成一致;績效目標制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現(xiàn)目標的問題�？冃繕送愿哂趩T工的實際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難。另外，由于市場環(huán)境的千變萬化，企業(yè)的經營方針，經營策略也會出現(xiàn)不可預料的調整，隨之變化的是員工績效目標的調整。所有的這些都需要管理者與員工一起，通過溝通幫助員工改進業(yè)績，提升水平。所以，企業(yè)要塑造一種上下級之間有效溝通的文化氛圍。企業(yè)高層領導應該身體力行，養(yǎng)成主動溝通的好習慣。作為高層管理人員，定期安排一個固定的時間，傾聽員工的意見和建議，不僅使您更具親和力，而且使組織減少官僚作風，保持溝通的順暢，讓您更多的了解基層的真實情況。
3.管理在競爭與合作之間求得均衡
在全球經濟一體化化的時代背景下,要想把大企業(yè)做強,單純依靠競爭或者是合作已經不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要了。因此,在建設企業(yè)文化的同時,應該建設一整套適合企業(yè)實際的競爭與合作制度,并且要和企業(yè)文化相吻合。從經濟學的邊際理論講,過分地強調競爭或是合作都會使邊際收益遞減。所以,在建設企業(yè)文化的過程中,盡力在競爭與合作中達成一種均衡,努力達成效率邏輯與情感邏輯的統(tǒng)一,將會對提高企業(yè)績效產生非常重要的作用。
4.精神激勵和物質滿足相結合
建設企業(yè)文化時,應該將精神激勵和物質滿足有機地結合,切實使員工感受到來自企業(yè)的溫暖和關懷,使員工感受到企業(yè)才是自己真正的靠山,一旦如此,員工就會把企業(yè)當成自己的家,而非冷冰冰的簡單的雇傭與被雇傭的關系。所以在企業(yè)文化建設中,只有將精神激勵和物質滿足相結合,企業(yè)文化才會為企業(yè)績效的持續(xù)提高發(fā)揮作用。
四、結束語
文化決定了表現(xiàn)形式，企業(yè)文化是績效管理體系設計和運作的前提，為績效管理提供一種道德約束和行為準則;而績效管理對企業(yè)文化也產生很大的影響，可以產生維持和優(yōu)化企業(yè)文化的效果�？冃Ч芾硎且环N績效導向的管理思想，其最終目標是建立企業(yè)的績效文化，形成具有激勵作用的工作氣氛，以文化的方式提高人員素質和企業(yè)的經營業(yè)績。
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