人力資源管理的方法

　　我國(guó)自從進(jìn)入改革開(kāi)放以來(lái)，國(guó)家經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展都得到了長(zhǎng)足的進(jìn)步，但是在企業(yè)管理，特別是人力資源管理上面還存在著很大的不足。下面YJBYS小編為大家整理了關(guān)于人力資源管理的方法，希望對(duì)你有所幫助。

　　現(xiàn)代的人力資源管理是從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)化而來(lái)的，雖然是演變和發(fā)展的關(guān)系，但是兩者之間還是存在著很大的差別，人力資源管理最大的特點(diǎn)就是將企業(yè)的員工作為一種主動(dòng)的資源來(lái)進(jìn)行管理，這種管理是具有戰(zhàn)略意義和決策意義的。它主要是為了把開(kāi)發(fā)員工潛能和實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，而絕非傳統(tǒng)人事管理那樣，僅僅把員工集合、約束起來(lái)。所以，加強(qiáng)企業(yè)現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)獲得發(fā)展必不可少的一個(gè)重要方面。

　　1、引進(jìn)危機(jī)意識(shí)

　　隨著世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈和白熱化，有很多著名企業(yè)也曾面臨艱難維持和企業(yè)衰退的局面。就連可口可樂(lè)這樣的國(guó)際大型企業(yè)也曾出現(xiàn)過(guò)大量虧損。但是為什么在其后的時(shí)間里，這樣的局面獲得了改觀?這就不得不說(shuō)一下美國(guó)企業(yè)目前較為重視的一種“危機(jī)”管理。美國(guó)業(yè)界普遍認(rèn)為，作為企業(yè)的管理者，如果不能很好地和員工進(jìn)行溝通，不能向他的員工表明危機(jī)時(shí)時(shí)刻刻都存在，那么他很快就會(huì)在員工中失去信譽(yù)，從而讓企業(yè)失去效益。國(guó)際上的很多大型企業(yè)都深刻明白勇于改革是多么難能可貴的品質(zhì)，而在企業(yè)內(nèi)部如果不樹(shù)立起市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)，就很可能導(dǎo)致潛移默化的產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本上升、失去客戶等問(wèn)題。所以，國(guó)外企業(yè)非常重視對(duì)員工的危機(jī)意識(shí)培養(yǎng)，要讓員工知道，如果時(shí)刻關(guān)注產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)成品，那么公司的末日也就不遠(yuǎn)了。而我國(guó)企業(yè)，由于改革開(kāi)放并不十分長(zhǎng)久，特別是國(guó)有企業(yè)的職工，甚至有做一天和尚撞一天鐘的想法，在工作中完全沒(méi)有危機(jī)感，這樣的企業(yè)，是不會(huì)有長(zhǎng)久生命力的。

　　2、把崗位責(zé)任制落到實(shí)處

　　在健全的現(xiàn)代企業(yè)管理體系中，每一個(gè)崗位都是有明確權(quán)責(zé)分工的，在管理工作中，權(quán)責(zé)分離是萬(wàn)萬(wàn)不可的。必須實(shí)行權(quán)責(zé)利的相互結(jié)合。管理中的五個(gè)步驟:第一，在企業(yè)中建立職務(wù)分析小組。第二，把企業(yè)內(nèi)部的權(quán)責(zé)關(guān)系進(jìn)行正確處理。第三，圍繞企業(yè)的總體目標(biāo)，把層層權(quán)責(zé)逐步落實(shí)到底。第四，編訂各部門(mén)的`權(quán)責(zé)要求和說(shuō)明。第五，權(quán)責(zé)劃分一定要和獎(jiǎng)懲制度掛鉤。

　　3、引進(jìn)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制

　　在世界發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)中，人事管理上都實(shí)行了激勵(lì)制度，企業(yè)的人力資源管理制度也隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而不斷創(chuàng)新和發(fā)展，在之前企業(yè)要求迅速擴(kuò)大時(shí)期，國(guó)外企業(yè)多實(shí)行工齡制度，這大大提高了企業(yè)人員的穩(wěn)定性，也給企業(yè)帶來(lái)了長(zhǎng)足的發(fā)展。但是在進(jìn)入20世紀(jì)80年代以來(lái)，隨著企業(yè)發(fā)展進(jìn)入了穩(wěn)定時(shí)期，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，逐步放緩，這樣的工齡制度就不再適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，因?yàn)槠髽I(yè)員工幾經(jīng)飽和，通過(guò)工齡提升職務(wù)已不能滿足現(xiàn)代員工的今生愿望，所以很多企業(yè)，從90年代開(kāi)始，改變了人員晉升制度，將破格錄取作為一項(xiàng)基本的晉升制度，一直沿用至今。破格錄取制度為企業(yè)帶來(lái)了無(wú)限的活力，大大刺激了員工的工作熱情和創(chuàng)造性，在企業(yè)內(nèi)部形成了競(jìng)爭(zhēng)、奮發(fā)、進(jìn)取、開(kāi)闊的新氣象。

　　4、一分鐘管理制度

　　在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，很多大型企業(yè)為了適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展，為了讓企業(yè)內(nèi)部的員工更加積極主動(dòng)地工作和明確自己的工作任務(wù)，都實(shí)行了“一分鐘”法則。它的內(nèi)容主要包括，讓員工每個(gè)階段工作開(kāi)始之前，用簡(jiǎn)短的話語(yǔ)寫(xiě)下自己應(yīng)該完成的工作任務(wù)和應(yīng)該履行的責(zé)任義務(wù)，并清楚地寫(xiě)出檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。并且在一分鐘內(nèi)讀完，這樣能夠讓員工更好地對(duì)工作進(jìn)行了解。還有一種人力資源激勵(lì)法稱作一分鐘贊美，就是對(duì)表現(xiàn)積極，有成效的員工，做出簡(jiǎn)短的具有針對(duì)性的表?yè)P(yáng)，這種表?yè)P(yáng)，雖然占據(jù)很少的時(shí)間，但是非常具有針對(duì)性，能夠大大提高員工的工作積極性。與一分鐘贊美相對(duì)的就是一分鐘批評(píng)。就是管理者對(duì)員工某項(xiàng)工作，做出明確有針對(duì)性的批評(píng)，及時(shí)指出錯(cuò)誤的地方，并讓員工明白公司對(duì)自己的器重，這樣的批評(píng)，時(shí)間短，也不會(huì)牽涉其他問(wèn)題，不會(huì)讓員工產(chǎn)生沉重的精神負(fù)擔(dān)。這三個(gè)一分鐘法則。大大縮短了復(fù)雜的管理過(guò)程，并且能收到立竿見(jiàn)影的成效。便于員工明確自己的長(zhǎng)處和缺失，讓員工對(duì)自己的工作及時(shí)糾正和完善，讓員工更加樂(lè)意投入到工作當(dāng)中。

　　5、親切式的管理帶來(lái)大收益

　　現(xiàn)代很多國(guó)際企業(yè)，都開(kāi)始采用一種親切式的管理方式，它的主要方式，就是管理者到員工當(dāng)中去，與員工零距離接觸，了解員工的實(shí)際生產(chǎn)情況，與部屬打成一片，共同創(chuàng)造企業(yè)效益，這種親切的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，受到員工的一致好評(píng)，優(yōu)越性顯而易見(jiàn)。

　　(1)主管身先士卒，員工緊隨其后。日本東芝電器公司，曾一度被稱為“電器業(yè)搖籃”，但是隨著時(shí)間的推移，漸漸不復(fù)當(dāng)年的美譽(yù)，在日本享有盛譽(yù)的企業(yè)家光敏夫先生，在接管東芝電器公司之初，東芝電器公司已經(jīng)開(kāi)始走下坡路了，公司的氣氛消沉，企業(yè)業(yè)績(jī)也很不理想，員工更是沒(méi)有積極進(jìn)取的精神。光敏夫先生便采用了身先士卒的方法，來(lái)激勵(lì)士氣，他每天都巡視工廠，和員工同吃通行，交流談心，了解員工心里的想法。每天早早來(lái)到公司，站在大門(mén)口給每個(gè)來(lái)上班的員工，微笑著打招呼。這種親切的氣氛，讓東芝的員工心里暖洋洋的，也促進(jìn)了公司內(nèi)部員工之間的交流和溝通，讓整間公司的士氣為之大振。沒(méi)過(guò)多久，東芝電器公司的生產(chǎn)狀況便得到了很大回復(fù)和提升，并且在隨后的時(shí)間里，得到了很大的發(fā)展。我國(guó)企業(yè)在人性化管理方面，存在很大不足，領(lǐng)導(dǎo)干部的官架子很大，讓員工從心理上產(chǎn)生很強(qiáng)的距離感，領(lǐng)導(dǎo)整天車(chē)接車(chē)送，很少真正了解員工的疾苦，讓員工和領(lǐng)導(dǎo)離心離德，這樣的管理又怎么能讓企業(yè)獲得健康的發(fā)展。

　　(2)成本小，獲益大。親切式的管理，雖然沒(méi)有花費(fèi)很多的資金投入，甚至有時(shí)并不需要額外的投入，但是卻能在員工中造成極好影響，讓員工的工作熱情大大提高，讓企業(yè)的生產(chǎn)力獲得快速發(fā)展。

　　(3)讓員工認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)，了解領(lǐng)導(dǎo)。如果最高主管能夠到第一線，與員工見(jiàn)面，交談，聽(tīng)取員工直接提出的意見(jiàn)和建議，甚至可與員工當(dāng)面辯論，這無(wú)疑會(huì)讓員工大大提升對(duì)自我的肯定和對(duì)工作的熱情。

　　(4)現(xiàn)場(chǎng)管理。真正優(yōu)秀的企業(yè)管理者，并不是天天高坐在辦公室里聽(tīng)取下屬匯報(bào)的管理者，而是對(duì)現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)親自過(guò)問(wèn)的管理者，對(duì)每件事情都親自了解，這樣不但可以加深對(duì)企業(yè)的了解，也能帶動(dòng)屬下一起動(dòng)起來(lái)。

　　6、將個(gè)人和整體統(tǒng)一起來(lái)進(jìn)行管理

　　人力資源管理，不僅需要領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的科學(xué)管理手段，更加需要企業(yè)中每個(gè)員工之間相互的配合。要讓企業(yè)員工和管理者形成一個(gè)高度統(tǒng)一和諧的整體。在歐美許多成功企業(yè)當(dāng)中，就比較重視員工個(gè)人奮斗和公司發(fā)展相結(jié)合的管理手段。具體有以下特點(diǎn)。

　　(1)整體與個(gè)體既獨(dú)立又統(tǒng)一。在歐美企業(yè)中，由于先進(jìn)的企業(yè)文化作支撐，公司的員工對(duì)公司都有一種使命感。“公司即我，我即公司”是那些成功企業(yè)的企業(yè)文化中的一句響亮的口號(hào)。

　　(2)加強(qiáng)員工自我組織的能力。凡是公司的員工，都是一個(gè)獨(dú)立的有責(zé)任感的個(gè)體，作為公司管理者，不應(yīng)該什么事都牽著員工的鼻子走，有時(shí)候也應(yīng)該放手讓員工培養(yǎng)自我管理的能力，讓員工在公司中有一種主動(dòng)奮斗的情緒。

　　(3)管理策略不能死板�，F(xiàn)代人力資源管理，不能總是采用一種管理手段，應(yīng)該實(shí)行靈活的戰(zhàn)略，對(duì)待不同的員工，要采用不同的管理手段，要在波動(dòng)中逐步進(jìn)步和革新。

　　(4)積極轉(zhuǎn)化矛盾，變阻力為動(dòng)力。在公司管理上面，往往會(huì)產(chǎn)生不同的意見(jiàn)和主張，在這種情況下，不應(yīng)該一言堂，而應(yīng)該找到合適的時(shí)機(jī)讓各種主張能夠充分的交流和融合，讓一種情況下的阻力演化為另一種情況下的動(dòng)力。

　　(5)將個(gè)體和整體結(jié)合起來(lái)。每個(gè)公司都是由個(gè)體的員工所組成的，每個(gè)員工都是企業(yè)這個(gè)整體中的個(gè)體，每個(gè)個(gè)體都具有獨(dú)特的分散性和獨(dú)創(chuàng)性，人力資源管理就是要通過(guò)對(duì)個(gè)體之間的協(xié)調(diào)，把這些個(gè)體都統(tǒng)一到公司這個(gè)整體當(dāng)中來(lái)，從而形成公司的整體形象。

　　(6)氛圍的培養(yǎng)，提升工作氣氛。優(yōu)秀的人力資源管理就是要讓企業(yè)與員工之間形成一種和諧有活力的氣氛，在這種氣氛當(dāng)中，人們內(nèi)心的動(dòng)力和自豪感就能被激發(fā)出來(lái)，從而使得企業(yè)健康發(fā)展。

　　我國(guó)人力資源改革的步伐才剛剛開(kāi)始，還有很長(zhǎng)的路要走，對(duì)于現(xiàn)在國(guó)內(nèi)企業(yè)中存在的問(wèn)題，我們要深刻分析，對(duì)于國(guó)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)也需要加以分析和借鑒，我相信隨著我國(guó)企業(yè)制度的進(jìn)一步完善，我國(guó)的人力資源管理狀況也會(huì)的到進(jìn)一步的改善。

【人力資源管理的方法】相關(guān)文章：

提升人力資源管理的方法10-28

人力資源管理的方法技巧09-30

醫(yī)院創(chuàng)新人力資源管理的方法07-28

人力資源管理分析的方法有哪些07-17

提高人力資源管理效能的方法10-19

科學(xué)的人力資源管理方法11-15

人力資源管理分析方法有哪些？10-02

人力資源管理師處理績(jī)效考核的方法11-14

人力資源管理的常識(shí)07-04

人力資源管理的原則05-09