2017人力資源專業(yè)就業(yè)
二十一世紀的競爭，是人力資源的競爭。人力資源的開發(fā)與管理是企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略決策。物業(yè)管理行業(yè)作為新興行業(yè)，人力資源的開發(fā)與管理更是行業(yè)發(fā)展的重要任務(wù)之一，面對物業(yè)管理行業(yè)的競爭，只有做好這項工作，發(fā)現(xiàn)問題的所在，并找出相應(yīng)的解決措施，是目前物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)人員必須經(jīng)歷的嚴峻考驗。下面是yjbys小編為您收集整理的人力資源就業(yè)前景分析，有需要的可以看看，希望能幫助到你
一、物業(yè)管理行業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀的分析
(一)企業(yè)內(nèi)部管理現(xiàn)狀
1.缺乏對人力資源的系統(tǒng)規(guī)劃
人力資源的開發(fā)與管理關(guān)鍵就在于人力資源的規(guī)劃。這樣不僅可以確定企業(yè)未來所需人才的組合，也可以為日后企業(yè)在人才的招聘、錄用、培訓(xùn)和開發(fā)而制定詳細的計劃。但目前我國還有很多企業(yè)并沒有認識到這一點上來，反而出現(xiàn)了許多問題，主要表現(xiàn)在：一是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)素質(zhì)隨意性大，二是部門人員設(shè)置缺乏科學(xué)性;三是企業(yè)在進行市場擴張的同時沒有儲備人才。
2.缺乏科學(xué)合理的績效考評體系
就當(dāng)前的大多數(shù)物業(yè)管理的績效考評情況來看，大多數(shù)企業(yè)沒有成熟公正的績效考評體系。有些物業(yè)管理企業(yè)，本來需要定量考核的沒有定量，整個企業(yè)一個標準，很大程度上只反映了某個領(lǐng)導(dǎo)的一些主觀看法，缺乏合理、科學(xué)性。
(二)行業(yè)局部管理現(xiàn)狀
1.人力資源素質(zhì)偏低
由于物業(yè)管理在我國尚屬新興行業(yè)，目前還沒有普遍建立起完善的從業(yè)人員行為規(guī)范和行業(yè)管理標準。我國物業(yè)管理從業(yè)人員的知識、技術(shù)、經(jīng)驗等素質(zhì)，大部分還不能適應(yīng)當(dāng)前的物業(yè)管理發(fā)展狀況。目前我國很多物業(yè)管理從業(yè)人員來自城市企、事業(yè)單位下崗分流人員、部隊退伍軍人以及農(nóng)村剩余勞動力，導(dǎo)致人力資源素質(zhì)偏低。
2.缺乏人才的吸引力
我國大部分物業(yè)管理企業(yè)小而分散，規(guī)模不大，其創(chuàng)利能力低下決定了這個行業(yè)難以提供良好的薪酬待遇，也就難以吸引高素質(zhì)的專業(yè)管理人才。另外，由于很多人都普遍認為物業(yè)管理行業(yè)是一個低技術(shù)、勞動密集型的行業(yè)，主要從事保安、清潔、綠化和維修工作，不需要高素質(zhì)的人才，因此也就缺乏人才的吸引力。
(三)社會總體管理現(xiàn)狀
1.人才培養(yǎng)方式與實際脫軌
目前，我國越來越多的高校都開設(shè)了物業(yè)管理專業(yè)，教學(xué)層次多樣化，授課對象很廣，數(shù)量也非常巨大，而且質(zhì)量在逐步提高。但在多數(shù)物業(yè)管理教學(xué)中存在著設(shè)置的課程脫離企業(yè)運作的實際業(yè)務(wù)等問題。培養(yǎng)物業(yè)管理人才，除了理論學(xué)習(xí)外，還需通過實踐環(huán)節(jié)與企業(yè)結(jié)合起來加深理解和把握所學(xué)的知識。
2.缺乏權(quán)威、專業(yè)、系統(tǒng)的資格認證體系
我國推行的物業(yè)管理員職業(yè)資格證書制度，要求從業(yè)人員持證上崗，但很多企業(yè)都沒有真正貫徹實施，相關(guān)部門也缺少科學(xué)的監(jiān)督機制。更重要的是現(xiàn)在的從業(yè)人員資格認定，無論是從物業(yè)管理企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或是基層的物業(yè)管理員，到目前整個行業(yè)都尚未形成權(quán)威、專業(yè)、系統(tǒng)的資格認證體系。
二、物業(yè)管理行業(yè)人力資源的開發(fā)與管理的相關(guān)建議
(一)建立健全人力資源規(guī)劃體系，優(yōu)化人力資源配置
建立健全人力資源規(guī)劃體系能全面提高企業(yè)的競爭實力。物業(yè)管理行業(yè)作為典型的人力資源和智力輸出的服務(wù)性行業(yè)，由于其人才結(jié)構(gòu)特點注定物流管理行業(yè)是一個人力資源流動性大的行業(yè)，特別是基層一線從業(yè)人員的流動性最大。如技術(shù)員、保潔員和保安等的流動性都很大，在一般的去也也是如此。即使他們是基層一線的從業(yè)人員，但是因為他們是和業(yè)主接觸最為頻繁且提供物業(yè)服務(wù)的人員，對企業(yè)正常運轉(zhuǎn)有很大的影響。所以，物業(yè)管理企業(yè)不能忽視對每一層次人力資源的規(guī)劃。人力資源的規(guī)劃在人力資源的開發(fā)與管理之中具有科技含量高且技術(shù)手段最為集中的重要環(huán)節(jié)之一。面對二十一世紀這一知識經(jīng)濟時代，物業(yè)管理企業(yè)將面臨更大社會要求，這就需要物業(yè)管理企業(yè)在人才資源的開發(fā)與管理上為自身制定更高更新的目標，需要建立健全更具前瞻性、適應(yīng)性且能助推人類社會不斷發(fā)展和進步的人力資源規(guī)劃體系。
(二)提高行業(yè)素質(zhì)，助推人才職業(yè)化
就目前我國物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)人員素質(zhì)總體偏低的現(xiàn)狀來看，作為物業(yè)管理行業(yè)的行政主管部門、行業(yè)協(xié)會、行業(yè)理事、行業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)和企業(yè)負責(zé)人，必須具有戰(zhàn)略的眼光、發(fā)展的眼光通過多形式、多渠道地進行物業(yè)管理人才培養(yǎng)，使之足以適應(yīng)物業(yè)管理現(xiàn)代化的需求，為物業(yè)管理行業(yè)可持續(xù)地、健康地發(fā)展提供人才保障。為物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)人員素質(zhì)的不斷提高而采取有效的措施：一是認真做好從業(yè)人員的崗前培訓(xùn)，嚴格執(zhí)行我國建設(shè)部有關(guān)物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)人員資質(zhì)審核的相關(guān)文件精神，對從業(yè)人員進行科學(xué)化、專業(yè)化的崗前培訓(xùn)。二是做好從業(yè)人員的學(xué)歷教育，通過科學(xué)化、專業(yè)化的人才培養(yǎng)，以發(fā)展的眼光著眼于行業(yè)的未來，著眼于世界發(fā)展的未來。
(三)健全績效考評系統(tǒng)
擁有一套健全的績效考評系統(tǒng)是一個企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略部署之一。目前我國很多企業(yè)雖然大都建立了企業(yè)績效考評系統(tǒng)，但其評估的有效性和可靠度仍是很多企業(yè)績效考評系統(tǒng)中主要問題。而作為新興行業(yè)之一的物業(yè)管理行業(yè)，目前我國企業(yè)績效考評系統(tǒng)的建立還不成熟，其中很大一部分還處于效仿并逐步健全的階段。所以，建立健全一套客觀公正的企業(yè)績效考評系統(tǒng)是當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)亟待解決的問題。隨著經(jīng)濟全球化的進程不斷加快，作為新興的物業(yè)管理行業(yè)必須加快發(fā)展的步伐與國際接軌，這就需要從業(yè)人員得到國際化、市場化的資格認證�；诖耍仨毤涌煲庾R的轉(zhuǎn)變，物業(yè)管理企業(yè)才能足以應(yīng)付社會的需求，并屹立于市場的不敗之地。全球經(jīng)濟的飛躍發(fā)展，競爭日益激烈的市場，必將給物業(yè)管理行業(yè)帶來前所未有的挑戰(zhàn)。另外，高新科技日新月異的發(fā)展也必將給物業(yè)管理行業(yè)帶來發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)。隨著社會的進步和經(jīng)濟的不斷發(fā)展，城市的建設(shè)標準和居民的生活要求不斷的提高，這也就給物業(yè)管理行業(yè)的健康發(fā)展帶來了更高的挑戰(zhàn)。隨和物業(yè)管理行業(yè)不斷的發(fā)展與物業(yè)管理市場的不斷完善，我國的物業(yè)管理企業(yè)必將在組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟性質(zhì)和經(jīng)營管理制度方面發(fā)生重大變革，物業(yè)管理行業(yè)必將朝著市場化、規(guī)�；�、集約化、智能化、信息化和專業(yè)化的方向發(fā)展。
三、結(jié)束語
作為新興行業(yè)之一的物業(yè)管理行業(yè)中的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，務(wù)必將企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理工作作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略部署進行考慮并處理問題，而作為企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理工作的企業(yè)人力資源部門就更要熟悉先進的人力資源的開發(fā)與發(fā)展的管理理念與實踐技能，全面提高企業(yè)人力資源的開發(fā)與發(fā)展效率，從而提升企業(yè)的競爭實力，助推物業(yè)管理行業(yè)走向可形成發(fā)展的道路。
參考文獻：
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范文：人力資源行業(yè)競爭分析人力資源行業(yè)競爭分析
“從事人力資源”可謂是如今求職者最看重的職業(yè)之一，也是當(dāng)今被職場人認為最好進入的熱門行業(yè)，更是目前企業(yè)招聘的緊俏職位。一旦能入行，可以說是前途無限光明。 從全球人力資源大師、美國密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院教授戴維的調(diào)查看，中國的HR明顯處于剛剛起步階段。“人力資源專業(yè)人員的從業(yè)經(jīng)歷非常短，大部分不超過5年。所承擔(dān)的更多的是日常工作，而不是更重要的部分。他們常常被支付工資、招聘人或者解聘人等事務(wù)纏繞。中國的HR明顯落后于歐美國家甚至落后于印度。在”可信任的積極實踐者“、”文化管理者“以及”人才管理者、組織設(shè)計者“上，中國的HR的得分都要大大少于美國、加拿大、拉美國家和澳大利亞等地區(qū)的HR.”而戴維。尤里奇的評價是，總體來看，中國HR的影響力和貢獻力還有很大的成長空間。
在未來，人力資源的競爭明顯，但發(fā)展勢頭也更加迅速。
1、未來人力資源的行業(yè)競爭會更加突出，IT、金融、證券、國際貿(mào)易等行業(yè)的管理人才和高端技術(shù)人才的競爭更加激烈，缺口更加明顯。各行業(yè)的中層管理人員需求更加突出。由于行業(yè)發(fā)展的不平衡，行業(yè)間的人才競爭可能會演變成一種社會矛盾。
2、地區(qū)人才競爭加劇，東部與西部和中部地區(qū)、欠發(fā)達和發(fā)達地區(qū)的人才競爭更加明顯，”孔雀東南飛“的現(xiàn)象依然突出。馬太效應(yīng)的存在，使得不同地區(qū)實施人才戰(zhàn)略時必須考慮本地區(qū)的實際條件，而不可一味的追求”人才高消費“。
3、國際化的壓力與民族化的挑戰(zhàn)成為焦點。在管理體制和管理方法上，如何使國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理在體現(xiàn)中國文化和社會特殊性的前提下盡快適應(yīng)國際競爭的要求;在報酬水平和報酬機制上如何面對中國現(xiàn)實同時又能走向人才國際化的大舞臺，緩和國企特色和國際化接軌的激烈沖撞;如何真正實現(xiàn)中國特色的人力資源管理，必將成為各界關(guān)注的焦點。
4、人力資源配置的系統(tǒng)整合。高中低端人才的系統(tǒng)配置成為人力資源管理系統(tǒng)中必須考慮的因素。組織和社會的協(xié)調(diào)發(fā)展，自然離不開高層次人才，但與此形成配套的普通人才同樣是保證一個組織和一個社會和諧發(fā)展的重要條件。在我們面向全球招募所謂高層次人才的同時，我們不應(yīng)忽視對普通人才的關(guān)注，而應(yīng)加大對普通人才的開發(fā)和提升力度。為此，如何平衡和協(xié)調(diào)不同層次人才的需求和特點，是組織管理面臨的新挑戰(zhàn)。
5、法律法規(guī)的嚴密性與組織人力資源管理隨意性的沖突更加突出。國家層面的勞動法規(guī)和制度不斷完善，國際化的進程不斷加快，外部環(huán)境的變化，使中國企業(yè)組織內(nèi)部管理的隨意性遇到前所未有的嚴峻挑戰(zhàn)，盡管領(lǐng)導(dǎo)層可能在理念上意識到這種沖突，但由于文化傳統(tǒng)所導(dǎo)致的管理中的隨意性習(xí)慣很難在短時間內(nèi)出現(xiàn)改觀。
人力資源管理在夾縫中生存可能是未來的必然。中國企業(yè)必須面對制度化與規(guī)則化的挑戰(zhàn)，從高層領(lǐng)導(dǎo)到普通員工。
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