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人力資源六大模塊培訓(xùn)與開發(fā)詳細(xì)解讀范文
就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。下面小編給大家分享了人力資源六大模塊培訓(xùn)與開發(fā)詳細(xì)解讀范文，歡迎閱讀!
人力資源六大模塊培訓(xùn)與開發(fā)詳細(xì)解讀1
對于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。
員工培訓(xùn)的定義
員工培訓(xùn)是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進(jìn)行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動，其目標(biāo)是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進(jìn)員工的動機(jī)、態(tài)度和行為，是企業(yè)適應(yīng)新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。
員工培訓(xùn)的8種形式
1、講授法：
屬于傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，優(yōu)點是運(yùn)用起來方便，便于培訓(xùn)者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用于一些理念性知識的培訓(xùn)。
2、視聽技術(shù)法：
通過現(xiàn)代視聽技術(shù)(如投影儀、DVD、錄像機(jī)等工具)，對員工進(jìn)行培訓(xùn)。優(yōu)點是運(yùn)用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。但學(xué)員的反饋與實踐較差，且制作和購買的成本高，內(nèi)容易過時。它多用于企業(yè)概況、傳授技能等培訓(xùn)內(nèi)容，也可用于概念性知識的培訓(xùn)。
3、討論法：
按照費用與操作的復(fù)雜程序又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會后允許學(xué)員與演講者進(jìn)行交流溝通。優(yōu)點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。而小組討論法的特點是信息交流時方式為多向傳遞，學(xué)員的參與性高，費用較低。多用于鞏固知識，訓(xùn)練學(xué)員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運(yùn)用時對培訓(xùn)教師的要求較高。
4、案例研討法：
通過向培訓(xùn)對象提供相關(guān)的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓(xùn)練學(xué)員分析解決問題的能力。另外，近年的培訓(xùn)研究表明，案例、討論的方式也可用于知識類的培訓(xùn)，且效果更佳。
5、角色扮演法：
授訓(xùn)者在培訓(xùn)教師設(shè)計的工作情況中扮演其中角色，其他學(xué)員與培訓(xùn)教師在學(xué)員表演后作適當(dāng)?shù)狞c評。由于信息傳遞多向化，反饋效果好、實踐性強(qiáng)、費用低，因而多用于人際關(guān)系能力的訓(xùn)練。
6、自學(xué)法：
這一方式較適合于一般理念性知識的學(xué)習(xí)，由于成人學(xué)習(xí)具有偏重經(jīng)驗與理解的特性，讓具有一定學(xué)習(xí)能力與自覺的學(xué)員自學(xué)是既經(jīng)濟(jì)又實用的方法，但此方法也存在監(jiān)督性差的缺陷。
7、互動小組法：
也稱敏感訓(xùn)練法。此法主要適用于管理人員的人際關(guān)系與溝通訓(xùn)練。讓學(xué)員在培訓(xùn)活動中的親身體驗來提高他們處理人際關(guān)系的能力。其優(yōu)點是可明顯提高人際關(guān)系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴于培訓(xùn)教師的水平。
8、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法：
是一種新型的計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)方式，投入較大。但由于使用靈活，符合分散式學(xué)習(xí)的新趨勢，節(jié)省學(xué)員集中培訓(xùn)的時間與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優(yōu)勢明顯，更適合成人學(xué)習(xí)。因此，特別為實力雄厚的企業(yè)所青睞，也是培訓(xùn)發(fā)展的一個必然趨勢。
員工培訓(xùn)的作用
企業(yè)員工培訓(xùn)，作為直接提高經(jīng)營管理者能力水平和員工技能，為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業(yè)、創(chuàng)新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發(fā)，是比物質(zhì)資本投資更重要的人力資本投資。隨著我國加入WTO和世界經(jīng)濟(jì)一體化，企業(yè)從來沒有象現(xiàn)在那樣重視培訓(xùn)。本文就培訓(xùn)談些個人看法，以求創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)。
培訓(xùn)—企業(yè)騰飛的翅膀
有效的企業(yè)培訓(xùn),其實是提升企業(yè)綜合競爭力的過程。事實上,培訓(xùn)的效果并不取決于受訓(xùn)者個人,而恰恰相反,企業(yè)組織本身作為一個有機(jī)體的狀態(tài),起著非常關(guān)鍵的作用。良好的培訓(xùn)對企業(yè)好處有四點：
1、培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感。就企業(yè)而言，對員工培訓(xùn)得越充分，對員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。有資料顯示，百事可樂公司對深圳270名員工中的100名進(jìn)行一次調(diào)查，這些人幾乎全部參加過培訓(xùn)。其中80%的員工對自己從事的工作表示滿意，87%的員工愿意繼續(xù)留在公司工作。培訓(xùn)不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認(rèn)識，對工作目標(biāo)有了更好的理解。
2、培訓(xùn)能促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。不少企業(yè)采取自己培訓(xùn)和委托培訓(xùn)的辦法。這樣做容易將培訓(xùn)融入企業(yè)文化，因為企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進(jìn)行企業(yè)意識教育的微觀文化體系。企業(yè)管理人員和員工認(rèn)同企業(yè)文化，不僅會自覺學(xué)習(xí)掌握科技知識和技能，而且會增強(qiáng)主人翁意識、質(zhì)量意識、創(chuàng)新意識。從而培養(yǎng)大家的敬業(yè)精神、革新精神和社會責(zé)任感，形成上上下下自學(xué)科技知識，自覺發(fā)明創(chuàng)造的良好氛圍，企業(yè)的科技人才將茁壯成長，企業(yè)科技開發(fā)能力會明顯增強(qiáng)。更多企業(yè)管理論文請在"茅山下"查找。
3、培訓(xùn)能提高員工綜合素質(zhì),提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平,樹立企業(yè)良好形象，增強(qiáng)企業(yè)盈利能力。美國權(quán)威機(jī)構(gòu)監(jiān)測，培訓(xùn)的投資回報率一般在33%左右。在對美國大型制造業(yè)公司的分析中，公司從培訓(xùn)中得到的回報率大約可達(dá)20%-30%。摩托羅拉公司向全體雇員提供每年至少40小時的培訓(xùn)。調(diào)查表明：摩托羅拉公司每1美元培訓(xùn)費可以在3年以內(nèi)實現(xiàn)40美元的生產(chǎn)效益。摩托羅拉公司認(rèn)為，素質(zhì)良好的公司雇員們已通過技術(shù)革新和節(jié)約操作為公司創(chuàng)造了40億美元的財富。摩托羅拉公司的巨額培訓(xùn)收益說明了培訓(xùn)投資對企業(yè)的重要性。
4、適應(yīng)市場變化、增強(qiáng)競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量,保持企業(yè)永繼經(jīng)營的.生命力。企業(yè)競爭說穿了是人才的競爭。明智的企業(yè)家愈來清醒地認(rèn)識到培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人本投資”，是提高企業(yè)“造血功能”的根本途徑。美國的一項研究資料表明，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的最佳投資比例是5：5，即“人本投資”和硬件投資各占50%。人本為主的軟技術(shù)投資，作用于機(jī)械設(shè)備的硬技術(shù)投資后，產(chǎn)出的效益成倍增加。在同樣的設(shè)備條件下，增加“人本”投資，可達(dá)到投1產(chǎn)8的投入產(chǎn)出比。發(fā)達(dá)國家在推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新中，不但注意引進(jìn)、更新改造機(jī)械設(shè)備等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素質(zhì)為主要目標(biāo)的軟技術(shù)投入。事實證明，人才是企業(yè)的第一資源，有了一流的人才，就可以開發(fā)一流的產(chǎn)品，創(chuàng)造一流的業(yè)績，企業(yè)就可以在市場競爭中立于不敗之地。
培訓(xùn)與開發(fā)的原則
為了保證培訓(xùn)與開發(fā)的方向不偏離組織預(yù)定的目標(biāo)&企業(yè)必須制定基本原則，并以此為指導(dǎo)。具體包括以下幾個方面：
1.戰(zhàn)略原則
企業(yè)必須將員工的培訓(xùn)與開發(fā)放在戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識。員工培訓(xùn)有的能立竿見影，很快會反映到員工工作績效上;有的可能在若干年后才能收到明顯的效果，尤其是對管理人員的培訓(xùn)。因此，許多企業(yè)將培訓(xùn)看成是只見投入不見產(chǎn)出的”賠本”買賣,往往只重視當(dāng)前利益,安排”閑人”去參加培訓(xùn),而真正需要培訓(xùn)的人員卻因為工作任務(wù)繁重而抽不出身。結(jié)果就出現(xiàn)了所學(xué)知識不會用或根本不用的“培訓(xùn)專業(yè)戶”使培訓(xùn)真正變成了只見投入不見產(chǎn)出的”賠本”買賣。因此&企業(yè)必須樹立戰(zhàn)略觀念&根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略制定培訓(xùn)規(guī)劃,使培訓(xùn)與開發(fā)與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合。
2.理論聯(lián)系實際,學(xué)以致用原則
員工培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)有明確的針對性,從實際工作的需要出發(fā)&與職位特點緊密結(jié)合,與培訓(xùn)對象的年齡、知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、思想狀況緊密結(jié)合,目的在于通過培訓(xùn)讓員工掌握必要的技能以完成規(guī)定的工作,最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。只有這樣培訓(xùn)才能收到實效,才能提高工作效率。
3.知識技能培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)兼顧的原則
培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容，除了文化知識、專業(yè)知識、專業(yè)技能的培訓(xùn)內(nèi)容外，還應(yīng)包括理想、信念、價值觀、道德觀等方面的培訓(xùn)內(nèi)容。而后者又要與企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化、企業(yè)制度、企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)等結(jié)合起來，使員工在各方面都能夠符合企業(yè)的要求。
4.全員培訓(xùn)與重點提高相結(jié)合的原則
全員培訓(xùn)就是有計劃、有步驟地對在職的所有員工進(jìn)行培訓(xùn)，這是提高全體員工素質(zhì)的必經(jīng)之路。為了提高培訓(xùn)投入的回報率，培訓(xùn)必須有重點，即對企業(yè)興衰有著重大影響的管理和技術(shù)骨干，特別是中高層管理人員、再者就是有培養(yǎng)前途的梯隊人員，更應(yīng)該有計劃地進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)。
5.培訓(xùn)效果的反饋與強(qiáng)化原則
培訓(xùn)效果的反饋與強(qiáng)化是不可缺少的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)效果的反饋指的是在培訓(xùn)后對員工進(jìn)行檢驗，其作用在于鞏固員工學(xué)習(xí)的技能、及時糾正錯誤和偏差，反饋的信息越及時、準(zhǔn)確&培訓(xùn)的效果就越好。強(qiáng)化則是指由于反饋而對接受培訓(xùn)人員進(jìn)行的獎勵或懲罰。其目的一方面是為了獎勵接受培訓(xùn)并取得績效的人員、另一方面是為了加強(qiáng)其他員工的培訓(xùn)意識，使培訓(xùn)效果得到進(jìn)一步強(qiáng)化。
如何建立有效的員工培訓(xùn)體系
一、員工培訓(xùn)：人力資本再生產(chǎn)的重要方式
人力資本理論創(chuàng)始人、1979年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者西奧多舒爾茨(T.W.Schultz)在20世紀(jì)60年代依據(jù)大量的實證分析得出一個突破性結(jié)論：在現(xiàn)代社會，人的素質(zhì)(知識、才能和健康等)的提高，對社會經(jīng)濟(jì)增長所起的作用，比(物質(zhì))資本和勞動(指非技術(shù)性勞動)的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資(特別是教育投資)的產(chǎn)物。按照這種理論，不應(yīng)當(dāng)把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費，而應(yīng)視同為一種投資，這種投資的經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟(jì)效益。而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減規(guī)律，而是邊際收益遞增的。
二十世紀(jì)九十年代，人類社會進(jìn)入了知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)競爭的焦點不僅是資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源，而是建立在人力資本基礎(chǔ)之上的創(chuàng)新能力。同時經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須保持持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，不斷追蹤日新月異的先進(jìn)技術(shù)和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。于是，增加對人力資源不斷的投資，加強(qiáng)對員工的教育培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績的和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，成為企業(yè)界的共識。
強(qiáng)化員工培訓(xùn)，可以增強(qiáng)企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo);另一方面將員工個人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來，滿足了員工自我發(fā)展的需要，調(diào)動員工工作的積極性和熱情，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。充分發(fā)揮培訓(xùn)對于企業(yè)的積極作用，建立有效的培訓(xùn)體系是達(dá)成這一目標(biāo)的前提條件。
二、有效員工培訓(xùn)體系的特點
培訓(xùn)體系是否有效的判斷標(biāo)準(zhǔn)是該培訓(xùn)體系是否能夠增加企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。有效的培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)具備以下特征：
1、有效的培訓(xùn)體系以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向
企業(yè)培訓(xùn)體系是根源于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系之下的，只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自己持續(xù)發(fā)展的高效培訓(xùn)體系。
2、有效的培訓(xùn)體系著眼于企業(yè)核心需求
有效的培訓(xùn)體系不是頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳的“救火工程”，而是深入發(fā)掘企業(yè)的核心需求，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)預(yù)測對于人力資本的需求，提前為企業(yè)需求做好人才的培養(yǎng)和儲備。
3、有效的培訓(xùn)體系是多層次全方位的
員工培訓(xùn)說到底是一種成人教育，有效的培訓(xùn)體系應(yīng)考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓(xùn)練技法，針對具體的條件采用多種培訓(xùn)方式，針對具體個人能力和發(fā)展計劃制定不同的訓(xùn)練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構(gòu)建培訓(xùn)體系，達(dá)到全員參與、共同分享培訓(xùn)成果的效果，使得培訓(xùn)方法和內(nèi)容適合被培訓(xùn)者。
4、有效的培訓(xùn)體系充分考慮了員工的自我發(fā)展的需要
按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發(fā)展和自我實現(xiàn)。按照自身的需求接受教育培訓(xùn)，是對自我發(fā)展需求的肯定和滿足。培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時也要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。這個體系將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認(rèn)識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)肯定這一需要的正當(dāng)性，并給予合理的引導(dǎo)。
三、建立有效培訓(xùn)體系的基本原則
1、理論聯(lián)系實際、學(xué)以致用的原則
員工培訓(xùn)要堅持針對性和實踐性，以工作的實際需要為出發(fā)點，與職位的特點緊密結(jié)合，與培訓(xùn)對象的年齡、知識結(jié)構(gòu)緊密結(jié)合。
2、全員培訓(xùn)與重點提高的原則
有計劃有步驟的對在職的各級各類人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高全員素質(zhì)。同時，應(yīng)重點培訓(xùn)一批技術(shù)骨干、管理骨干，特別是對中高層管理人員。
3、因材施教的原則
針對每個人員的實際技能、崗位和個人發(fā)展意愿等開展員工培訓(xùn)工作，培訓(xùn)方式和方法切合個人的性格特點和學(xué)習(xí)能力。
4、講求實效的原則
效果和質(zhì)量是員工培訓(xùn)成功與否的關(guān)鍵，為此必須制定全面周密的培訓(xùn)計劃和采用先進(jìn)科學(xué)的培訓(xùn)方法和手段。
5、激勵的原則
將人員培訓(xùn)與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結(jié)合起來，讓受訓(xùn)者受到某種程度的鼓勵，同時管理者應(yīng)當(dāng)多關(guān)心培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)、工作和生活。
四、建立有效的培訓(xùn)體系
1、培訓(xùn)需求分析與評估
擬定培訓(xùn)計劃，首先應(yīng)當(dāng)確定培訓(xùn)需求。從自然減員因素、現(xiàn)有崗位的需求量、企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的需求量和技術(shù)發(fā)展的需求量等多個方面對培訓(xùn)需求進(jìn)行的預(yù)測。對于一般性的培訓(xùn)活動，需求的決定可以通過一下幾種方法：
(1)業(yè)務(wù)分析(business analysis)通過探討公司未來幾年內(nèi)業(yè)務(wù)發(fā)展方向及變革計劃，確定業(yè)務(wù)重點，并配合公司整體發(fā)展策略，運(yùn)用前瞻性的觀點，將新開發(fā)的業(yè)務(wù)，事先納入培訓(xùn)范疇。
(2)組織分析(organization analysis)培訓(xùn)的必要性和適當(dāng)性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓(xùn)后，如果造成公司內(nèi)更大的認(rèn)知差異，就得不償失了。其次，對于組織結(jié)構(gòu)、組織目標(biāo)及組織優(yōu)劣等也應(yīng)該加以分析，以確定訓(xùn)練的范圍與重點。
(3)工作分析(job analysis)培訓(xùn)的目的之一在于提高工作質(zhì)量，以工作說明書和工作規(guī)范表為依據(jù)，確定職位的工作條件、職責(zé)及負(fù)責(zé)人員素質(zhì)，并界定培訓(xùn)的內(nèi)涵。
(4)調(diào)查分析(opinion survey)對各級主管和承辦人員進(jìn)行面談或者進(jìn)行問卷調(diào)查，詢問其工作需求，并據(jù)實說明訓(xùn)練的主題或應(yīng)強(qiáng)化的能力是什么。
(5)績效考評(performance appraisal)合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成后，反映員工需要改善的計劃，能夠激發(fā)其潛力，因此績效考核成為確定培訓(xùn)需求的重要來源。
(6)評價中心(assessment center)員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當(dāng)性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓(xùn)需求的重點。
對于特殊性的培訓(xùn)，可以利用自我申請的方式，以符合工作專業(yè)的需要和時效。
培訓(xùn)需求反映了員工和企業(yè)對培訓(xùn)的期望，但是要將這些需求轉(zhuǎn)化為計劃，還需要對需求進(jìn)行評估。對培訓(xùn)需求的評估通常要從以下幾個方面出發(fā)：
(1)培訓(xùn)需求是否和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。只有符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的培訓(xùn)需求才會得到滿足。培訓(xùn)需求至少應(yīng)當(dāng)滿足知識的傳授、技能的培養(yǎng)和態(tài)度的轉(zhuǎn)變其中任何一個目標(biāo)。
(2)培訓(xùn)需求是否和企業(yè)文化一致。如果某種培訓(xùn)需求與企業(yè)文化相沖突，會造成企業(yè)文化的混亂，其結(jié)果是得不償失。
(3)培訓(xùn)需求所涉及到的員工數(shù)目。不同的員工有不同的培訓(xùn)需求，對于企業(yè)大多數(shù)員工的培訓(xùn)需求，應(yīng)當(dāng)放在優(yōu)先考慮的地位。
(4)培訓(xùn)需求對組織目標(biāo)的重要性。如果通過培訓(xùn)能給組織帶來巨大的效益，這樣的培訓(xùn)應(yīng)該得到優(yōu)先滿足。
(5)通過培訓(xùn)業(yè)務(wù)水平可以提高的程度。通過培訓(xùn)業(yè)務(wù)水平能夠得到大幅度提高的需求，應(yīng)當(dāng)?shù)玫絻?yōu)先滿足。培訓(xùn)需求評估可以界定培訓(xùn)需求是否應(yīng)當(dāng)?shù)玫綕M足，將需要按輕重緩急組成一個序列，為設(shè)計培訓(xùn)體系創(chuàng)造了條件。
2、如何建立有效的培訓(xùn)體系。
員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象和培訓(xùn)管理方式等，培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評估等三個方面。建立有效的培訓(xùn)體系需要對上述幾個方面進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計。
(1)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。企業(yè)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)有兩類：外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。外部機(jī)構(gòu)包括專業(yè)培訓(xùn)公司，大學(xué)以及跨公 司間的合作(即派本公司的員工到其它企業(yè)掛職鍛煉等)。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)則包括專門的培訓(xùn)實體，或由人力資源部履行其職責(zé)。企業(yè)從其資金、人員及培訓(xùn)內(nèi)容等因素考慮，來決定選擇外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)還是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。一般來講，規(guī)模較大的企業(yè)可以建立自己的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，如摩托羅拉公司的摩托羅拉大學(xué)和明基電通的明基大學(xué)等。規(guī)模較小的公司，或者培訓(xùn)內(nèi)容比較專業(yè)，或者參加培訓(xùn)的人員較少缺乏規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益時，可以求助于外部咨詢機(jī)構(gòu)。
(2)培訓(xùn)對象。根據(jù)參加培訓(xùn)的人員不同，可分為：高層管理人員培訓(xùn)、中層管理人員培訓(xùn)、普通職員培訓(xùn)和工人培訓(xùn)。 應(yīng)根據(jù)不同的受訓(xùn)對象，設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。一般而言，對于高層管理人員應(yīng)以灌輸理念能力為主，參訓(xùn)人數(shù)不宜太多，采用短期而密集的方式，運(yùn)用討論學(xué)習(xí)方法;對于中層人員，注重人際交往能力的訓(xùn)練和引導(dǎo)，參訓(xùn)規(guī)�？梢赃m當(dāng)擴(kuò)大，延長培訓(xùn)時間，采用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動機(jī)會增加學(xué)習(xí)效果;對于普通的職員和工人培訓(xùn)，需要加強(qiáng)其專業(yè)技能的培養(yǎng)，可以大班制的方式執(zhí)行，長期性的延伸教育，充實員工的基本理念和加強(qiáng)事務(wù)操作。
(3)培訓(xùn)方式。從培訓(xùn)的方式來看，有職內(nèi)培訓(xùn)(On-the-job Training)和職外培訓(xùn)(Off-the-job Training )， 職內(nèi)教育指工作教導(dǎo)、工作輪調(diào)、工作見習(xí)和工作指派等方式，職內(nèi)教育對于提升員工理念、人際交往和專業(yè)技術(shù)能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓(xùn)現(xiàn)場接受履行職務(wù)所必要的知識、技能和態(tài)度的培訓(xùn)，非在職培訓(xùn)的方法很多，可采用傳授知識，發(fā)展技能訓(xùn)練以及改變工作態(tài)度的培訓(xùn)等。職內(nèi)教育和職外教育相結(jié)合，對不同的培訓(xùn)內(nèi)容采用不同的方式，靈活進(jìn)行員工培訓(xùn)。
(4)培訓(xùn)計劃。員工培訓(xùn)的管理非常重要，有效的培訓(xùn)體系需要良好的管理作為保障。培訓(xùn)計劃涵蓋培訓(xùn)依據(jù)、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)時間、課程內(nèi)容、師資來源、實施進(jìn)度和培訓(xùn)經(jīng)費等項目。
有效的培訓(xùn)體系要求在制定培訓(xùn)計劃時應(yīng)當(dāng)因循擬定的管理程序，先由人力資源管理部門(或者培訓(xùn)主管單位)分發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查表，經(jīng)各級單位人員討論填寫完畢直屬主管核定后，人力資源管理部門匯總，擬定培訓(xùn)草案，提請上一級主管審定，在年度計劃會議上討論通過。在培訓(xùn)方法方面，應(yīng)當(dāng)考慮采用多種方式，對演講、座談、討論、模擬等方法善加運(yùn)用，可以增強(qiáng)培訓(xùn)效果。同時在培訓(xùn)內(nèi)容上，最好能夠采用自主管理的方式，有員工與主管或講師共同制定培訓(xùn)目標(biāo)、主題，場地開放自由化，可以增加員工學(xué)習(xí)意愿，提升學(xué)習(xí)效果。
(5)培訓(xùn)實施。培訓(xùn)計劃制定后，就要有組織計劃的實施。從實際操作面上講,應(yīng)該注意幾個問題：
(a)執(zhí)行培訓(xùn)時最好與考核相結(jié)合，重視過程控制，觀察培訓(xùn)過程中參訓(xùn)者的反應(yīng)及意見。培訓(xùn)是持續(xù)性的心智改造過程，所以員工在培訓(xùn)過程中的社會化改變比訓(xùn)練結(jié)果更值得關(guān)注。
(b)培訓(xùn)計劃執(zhí)行時應(yīng)當(dāng)注重彈性原則和例外管理。對于一般性的訓(xùn)練，可以統(tǒng)籌辦理，人力資源管理部門主要負(fù)責(zé)。對于特定性的培訓(xùn)，應(yīng)采用例外管理，由各個單位根據(jù)具體情況彈性處理。
(c)培訓(xùn)活動應(yīng)注意事前溝通，塑造學(xué)習(xí)氣氛，從而加強(qiáng)學(xué)習(xí)互動，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，逐步建立學(xué)習(xí)性組織。
(6)培訓(xùn)評估。培訓(xùn)的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓(xùn)的成效評估一方面是對學(xué)習(xí)效果的檢驗，另一方面是對培訓(xùn)工作的總結(jié)。成效評估的方法分為過程評估和事后評估。前者重視培訓(xùn)活動的改善，從而達(dá)到提升實質(zhì)培訓(xùn)成效的作用;后者則供人力資源管理部門的決策參考。從合理化的觀點來看，最好是將兩者結(jié)合起來。成效評估的方法有實驗設(shè)計法，準(zhǔn)實驗設(shè)計法和非實驗設(shè)計法。具體而言，根據(jù)Kirkpatrick的培訓(xùn)目標(biāo)層次，成效評估方法采用以下方法：
(a)如果培訓(xùn)的目的在于了解參訓(xùn)者的反應(yīng)，可以利用觀察法、面談或意見調(diào)查等方式，從而了解參訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容、主題、教材、環(huán)境等的滿意程度。
(b)如為了解參訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果，可以利用筆試或者心得體會，了解其知識增加程度。
(c)如為了解參訓(xùn)者行為的改變，可以對其行為觀察及訪談其主管或同事。
(d)對工作實績的測定，這種方法較為困難，它可能受到外來因素的影響。
員工培訓(xùn)管理制度
一、培訓(xùn)目標(biāo)：
優(yōu)化員工的知識結(jié)構(gòu)，提升技能水平、工作績效和能力，增強(qiáng)員工對公司的認(rèn)同感和歸屬感，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。
二、培訓(xùn)分類：
1、 崗前培訓(xùn)： (1)新員工到職培訓(xùn) (2)調(diào)職員工崗前培訓(xùn) 2、 在職培訓(xùn) 3、 專題培訓(xùn)
三、培訓(xùn)流程：
1、各部門填寫年度培訓(xùn)計劃交與管理部審核，審核通過后可向總經(jīng)理提交《年度培訓(xùn)計劃表》，總經(jīng)理簽批后即可組織執(zhí)行培訓(xùn)工作。
2、臨時安排的培訓(xùn)計劃，相應(yīng)部門填寫《培訓(xùn)申請單》交管理部，管理部將在初審后上報至總經(jīng)理進(jìn)行審批，總經(jīng)理審批通過后方可由管理部組織實施培訓(xùn)工作。
3、崗前培訓(xùn)
(1)新員工到職培訓(xùn)由人力資源部負(fù)責(zé)，內(nèi)容為：
公司簡介、員工手冊、人事管理規(guī)章的講解;
企業(yè)文化知識的培訓(xùn);
工作要求、工作程序、工作職責(zé)的說明;
請業(yè)務(wù)部門進(jìn)行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn);
(2)調(diào)職員工崗前培訓(xùn)
培訓(xùn)的方式及培訓(xùn)內(nèi)容由調(diào)入部門決定
4、在職培訓(xùn)：
在職培訓(xùn)的目的主要在于提高員工的工作效率，以更好的協(xié)調(diào)公司的運(yùn)作及發(fā)展。培訓(xùn)的內(nèi)容和方式均由部門決定
5、專題培訓(xùn)：公司根據(jù)發(fā)展需要或者部門根據(jù)崗位需要，組織部分或全部員工進(jìn)行某一主題的培訓(xùn)工作。
6、培訓(xùn)后考核：
培訓(xùn)后的考核由培訓(xùn)部門自行決定，一般包括：培訓(xùn)教師評核，經(jīng)理評核及員工自評等。
7、培訓(xùn)結(jié)束，由培訓(xùn)教師填寫《培訓(xùn)記錄》，連同考核表、培訓(xùn)教材、簽到表、和一起交與管理部存檔。
8、培訓(xùn)中如有關(guān)公司機(jī)密的內(nèi)容，受培訓(xùn)員工應(yīng)嚴(yán)格遵守保密原則。如有泄漏，公司將根據(jù)具體情況給予罰款、記過或辭退處罰。
人力資源六大模塊培訓(xùn)與開發(fā)詳細(xì)解讀2
【摘要】
企業(yè)間的競爭，實質(zhì)即人才間的競爭。人才是推動企業(yè)發(fā)展的寶貴資源財富，缺少一流人才隊伍，則無法成長為一流企業(yè)。中小企業(yè)是推動我國經(jīng)濟(jì)增長不可缺少的組成部分，近兩年呈現(xiàn)出飛速發(fā)展的趨勢，且競爭相當(dāng)強(qiáng)，在這一機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的背景下，做好人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作非常重要，可確保人力資源架構(gòu)更穩(wěn)定。那么如何將人力資源培訓(xùn)和開發(fā)落實到位呢？這是本文重點探究內(nèi)容。
【關(guān)鍵詞】
中小企業(yè)；人力資源培訓(xùn)與開發(fā)；工作
前言
中小企業(yè)在促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)良性增長，緩解整體就業(yè)壓力，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化上起到了不可估量的作用。故而，怎樣合理指導(dǎo)中小企業(yè)改革，多措并舉實現(xiàn)中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)，變成現(xiàn)今刻不容緩的、亟待解決的重要課題[1]。在當(dāng)前我國中小企業(yè)數(shù)量持續(xù)增加，發(fā)展規(guī)模拓寬的背景下，中小企業(yè)各管理層對人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)重視力度增強(qiáng)，力求能通過合理管理機(jī)制使企業(yè)員工價值得到激發(fā)，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。
一、中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的意義
因中小企業(yè)的發(fā)展更需要可快速勝任工作的員工，所以只有適應(yīng)能力強(qiáng)，懂專業(yè)技術(shù)，有素質(zhì)的員工方可滿足企業(yè)發(fā)展需求，企業(yè)也能夠滿足人才追求工作的動機(jī)，才能實現(xiàn)雙方和諧發(fā)展。而做到這一良性發(fā)展局面的前提即是進(jìn)行人力資源培訓(xùn)和開發(fā)，所謂的培訓(xùn)和開發(fā)即使員工將培訓(xùn)時所學(xué)知識靈活的應(yīng)用到自身崗位上，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)[2]。因而，做好企業(yè)員工培訓(xùn)和開發(fā)相當(dāng)重要，具體表現(xiàn)為：①更利于新員工盡快適應(yīng)工作崗位（企業(yè)需將新員工組織起來，展開系統(tǒng)全面培訓(xùn)，使新員工盡快了解自己的本職工作，進(jìn)入角色）；②使員工績效得到改善與增強(qiáng)（員工具備更多的知識技能，即可承擔(dān)更大的責(zé)任，完成更多的任務(wù)）；③可留住人才，減少人才流動，提高企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定性。經(jīng)培訓(xùn)和開發(fā)，能使不良管理習(xí)性得到改變，使員工能更好的勝任工作，避免員工隊伍出現(xiàn)較大波動，提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感，增強(qiáng)歸屬感。員工只有對企業(yè)有較強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感，才能安心在崗位工作，潛能才能被激發(fā)，進(jìn)而使工作績效被提高，可促使企業(yè)健康良性發(fā)展。
二、對做好中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作的幾點建議
�。ㄒ唬淞⒄_的人力資源培訓(xùn)理念，強(qiáng)化企業(yè)培訓(xùn)意識。知識經(jīng)濟(jì)時代的到來主要以高科技產(chǎn)業(yè)作標(biāo)志的'，經(jīng)濟(jì)里知識的含量明顯增加，科學(xué)技術(shù)在中小企業(yè)發(fā)展中的推動型作用日益凸顯，對知識型人才的需求增加[3]。故而中小企業(yè)成長和發(fā)展，要求企業(yè)管理者對知識型人才的培訓(xùn)和開發(fā)引起重視，徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的將員工視作生產(chǎn)機(jī)器零件的落后觀念，把人力資源視作企業(yè)核心競爭力增強(qiáng)的核心資源，制定符合市場經(jīng)濟(jì)要求的，滿足人才成長規(guī)律的人力資源開發(fā)新理念，依靠科學(xué)經(jīng)濟(jì)手段與市場機(jī)制完成人力資源開發(fā)和管理。
�。ǘ﹦�(chuàng)新培訓(xùn)形式，提高吸引力。不少人都認(rèn)為培訓(xùn)即學(xué)習(xí)，殊不知培訓(xùn)和學(xué)習(xí)二者存在明顯差異，學(xué)習(xí)的英文為learning，而培訓(xùn)的英文為training，學(xué)習(xí)的最終目的是為了獲得知識，在考試時獲得好成績，而培訓(xùn)的目的是獲得更多新知識與新技能，以提高工作效率，前者的核心在于“分?jǐn)?shù)論高低”，而后者的核心在于“績效論成敗”。所以從該視角來講，培訓(xùn)更看重實用性。并從如下三點著手進(jìn)行培訓(xùn)方式的創(chuàng)新，增強(qiáng)吸引力：
�。�1）把控成人學(xué)習(xí)教育特征。企業(yè)開展培訓(xùn)的目的是解決問題，培訓(xùn)時需有技巧，應(yīng)用靈活的方式方法，根據(jù)企業(yè)具體情況，使受培訓(xùn)者于輕松愉悅的氛圍里接受教育。培訓(xùn)方式需多樣化，可選擇正反案例討論，實例交流、網(wǎng)上培訓(xùn)、部門培訓(xùn)等方式，結(jié)合不同崗位人員展開差異性培訓(xùn)，讓員工能靈活安排時間完成學(xué)習(xí)。
（2）建構(gòu)多層次培訓(xùn)體系。中小企業(yè)要取得更大發(fā)展，人力資源的合理配置是非常重要的。因而管理層需靈活的將適宜的人放置在適宜的崗位上，不同的中小企業(yè)內(nèi)部所設(shè)的崗位對職員任職要求和素質(zhì)都是有差異的。管理人員應(yīng)本著為官一任造福企業(yè)，深入基層為一線職工服務(wù)的理念，了解每一位職工的優(yōu)缺點、特長等，在此基礎(chǔ)上對職員能力、綜合素質(zhì)等作出評估，安排適宜的崗位，確保員工素質(zhì)類型、專業(yè)技能和職位要求保持一致，建構(gòu)多層次培訓(xùn)體系，開展針對性培訓(xùn)。如：
�、僦攸c對企業(yè)管理層人員培訓(xùn)，增強(qiáng)管理、決策能力；
②重點對青年職工展開技術(shù)理論及操作技能培訓(xùn)，使青年員工技術(shù)水平提升；
�、蹏�(yán)抓重點崗位技術(shù)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使企業(yè)整體生產(chǎn)能力增強(qiáng)。另外，企業(yè)人力資源管理層需從培訓(xùn)環(huán)境，職工培訓(xùn)欲望/熱情等方面著手，進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，使員工學(xué)習(xí)成為一種自覺自發(fā)行為，則一定可取得良好培訓(xùn)效果，讓員工素質(zhì)和能力不斷提高；
�、芤痪�生產(chǎn)類基層職員，不僅需進(jìn)行專業(yè)知識、技能與經(jīng)驗的培訓(xùn)，還需對人員進(jìn)行素質(zhì)教育，對其進(jìn)行主動分析思維能力培養(yǎng)，增強(qiáng)其敬業(yè)精神、信息收集能力與靈活應(yīng)變能力等。這樣對不同崗位人員（或那些適宜但不勝任的職員）展開針對性的培訓(xùn)，提出改進(jìn)建議，制定實施計劃，更能取得培訓(xùn)實效，實現(xiàn)人才的開發(fā)與任用，因為不適宜崗位的員工，即便投入更多的精力，花費更多的資金來給予培訓(xùn)與輔導(dǎo)，最終可能也無濟(jì)于事。
�。ㄈ﹦�(chuàng)新激勵機(jī)制，增強(qiáng)培訓(xùn)活力。激勵機(jī)制的制定得到了廣大中小企業(yè)的認(rèn)同與接受，其價值在于可使企業(yè)長期堅持不懈的進(jìn)行培訓(xùn)活動的開展，打造學(xué)習(xí)型企業(yè)，使企業(yè)員工終身學(xué)習(xí)主觀能動性被激發(fā)，確保企業(yè)員工樹立正確工作態(tài)度，技能與知識不斷提高。激勵機(jī)制的創(chuàng)新方面可采取如下舉措：
�。�1）采取差異化薪酬制度。實施崗位工資和效益工資彼此結(jié)合的薪酬體系，將培訓(xùn)、獎金等不同獎勵項目均歸入報酬體系，制定差異性薪金制，拉大員工間薪酬差異，使員工能積極的通過培訓(xùn)來增強(qiáng)自身能力，獲得更高的績效工資。
�。�2）采取差異化晉升制度。赫茨伯格“雙因素”理論指出：高層將接受更富有挑戰(zhàn)性的工作，也更能獲得自我價值實現(xiàn)后的成就感。所以，制定有差異性的、通暢的晉升機(jī)制，更能實現(xiàn)優(yōu)秀人才的挽留，促使人員積極參與培訓(xùn)，增強(qiáng)自身能力，成為對企業(yè)發(fā)展有益的核心人才。
�。�3）采取差異化獎金制度。獎金的分配基數(shù)和比例等應(yīng)制度化，但獎金發(fā)放需建構(gòu)在嚴(yán)格考核制度上，獎金分配因工資總額、經(jīng)濟(jì)效益、員工崗位調(diào)整與工作業(yè)績變動而出現(xiàn)改變，這樣能激發(fā)員工學(xué)習(xí)工作熱情，提高其主動參與培訓(xùn)的積極性。
（四）注重培訓(xùn)投資——效益分析，提高培訓(xùn)實效。依靠成本——收益分析法對企業(yè)培訓(xùn)效果展開分析，或依靠效用分析把受訓(xùn)者生產(chǎn)率提升轉(zhuǎn)換作貨幣值方可從定量角度對培訓(xùn)情況進(jìn)行評價。因員工培訓(xùn)屬于中小企業(yè)發(fā)展中一項非常重要的資本投入，相較于其它資本的使用與增值無差異，應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束后及時作投資效益分析，即培訓(xùn)從某方面來講需和企業(yè)效益增長彼此銜接。故而，對中小企業(yè)人才培訓(xùn)方式的選擇、培訓(xùn)內(nèi)容的增值，培訓(xùn)對象的選擇，均應(yīng)總結(jié)其所帶來的經(jīng)濟(jì)效益，對培訓(xùn)后職員工作效率和積極性、知識技能層次、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益等不同層次作全面評估，方可真正展現(xiàn)出培訓(xùn)的價值，才能使企業(yè)受益，進(jìn)而取得更大程度的發(fā)展�？傊�，中小企業(yè)市場競爭離不開人力資源的合理配置與人才的科學(xué)利用，唯有實現(xiàn)對人才價值的充分發(fā)揮，做好人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作，為企業(yè)的發(fā)展儲備有能力的、有素質(zhì)的人才隊伍，才能使中小企業(yè)在人才戰(zhàn)役中取勝，進(jìn)而在激烈的市場競爭里發(fā)展、成長、壯大，促中小企業(yè)為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出更大貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源六大模塊培訓(xùn)與開發(fā)詳細(xì)解讀3
關(guān)鍵詞：
人力資源論文，企業(yè)人力資源，培訓(xùn)，開發(fā)
一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)的意義
企業(yè)人力資源論文培訓(xùn)對企業(yè)和員工來說都具有重要的意義。對企業(yè)來說，培訓(xùn)工作最終的目的是通過改進(jìn)員工素質(zhì)以提高員工業(yè)績，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展；對員工來說，培訓(xùn)工作對于自身素質(zhì)、知識和技能的改進(jìn)不僅可以提高工作業(yè)績從而增加收入，而且有利于自身職業(yè)的發(fā)展。具體來說，人員培訓(xùn)有以下意義：
1、企業(yè)人力資源培訓(xùn)是企業(yè)實現(xiàn)人力資源開發(fā)投資增值的重要途徑
企業(yè)通過培訓(xùn)，不僅可以提升員工的個人素質(zhì)和技能，而且可以提高員工的自覺性、積極性、能動性、創(chuàng)造性和對企業(yè)的歸屬感，增加企業(yè)的組織凝聚力，并為企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展培養(yǎng)后備力量，從而使企業(yè)長期持續(xù)收益。市場競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。人才的價值在于積極地態(tài)度、卓越的技能和廣博的知識。由于知識經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，公司員工現(xiàn)有的知識和技能已不能適應(yīng)現(xiàn)有社會環(huán)境以及市場競爭的快速變化，提高公司員工的素質(zhì)就顯得尤為重要。
2、企業(yè)人力資源培訓(xùn)能提高員工的職業(yè)能力
員工發(fā)展的職業(yè)發(fā)展，培訓(xùn)能夠發(fā)展員工的職業(yè)能力，使其更好地勝任現(xiàn)在的工作及未來的要求。在能力培訓(xùn)方面，除了基本技能與高級技能、還需要員工具有更廣博的知識和自我學(xué)習(xí)能力，培訓(xùn)能夠幫助員工學(xué)會知識共享，創(chuàng)造性地運(yùn)用知識來調(diào)整工作能力，為其提供了更好的晉升機(jī)會。
3、企業(yè)人力資源培訓(xùn)是提高員工工作積極性和使命感，增強(qiáng)員工在企業(yè)中的歸屬感的有效措施
目前，企業(yè)和員工的關(guān)心不僅僅是雇傭關(guān)系，而且還是相互依存的關(guān)系。企業(yè)發(fā)展的動力是員工素質(zhì)，員工的職業(yè)生涯發(fā)展順利與否與其服務(wù)的企業(yè)有著密切關(guān)系。一般來說，在員工職業(yè)生涯初期，員工與企業(yè)共同制定，或由自己來制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃。員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃能否順利實施，則由企業(yè)和員工共同決定。企業(yè)在員工服務(wù)過程中，根據(jù)員工的表現(xiàn)和企業(yè)的實際需要，制定相應(yīng)的員工培訓(xùn)計劃，提高員工工作技能和素質(zhì)，不僅可以滿足企業(yè)發(fā)展的需要，而且提高員工工作積極性和使命感，增強(qiáng)員工在企業(yè)中的歸屬感，從某種程度上，可以保持員工的穩(wěn)定性，降低企業(yè)員工的流失率。
二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與發(fā)展的策略
1、提高認(rèn)識，確立人力資源開發(fā)戰(zhàn)略
人力資源開發(fā)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制高點。企業(yè)要在激烈的市場競爭中求生存發(fā)展，必須高度重視戰(zhàn)略的設(shè)計與研究。要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的勞資、人事管理觀念；充分認(rèn)識“以人為本”的管理思想，充分開發(fā)培養(yǎng)人才，合理使用人才，有效激勵和管理人才；要摸清企業(yè)內(nèi)部人員的基本構(gòu)成，客觀的對其基本素質(zhì)、實際能力及潛在能量進(jìn)行評估，并有針對性地分期分批進(jìn)行深造或培訓(xùn)；要把人力資源的開發(fā)作為建立現(xiàn)代化企業(yè)的一項重要內(nèi)容，建立起崗位任職資格培訓(xùn)制度；要不斷加大企業(yè)在人力資源開發(fā)上的投入，改變目前重要物資產(chǎn)出不重視教育投入的狀況。
2、重視培訓(xùn)前期工作，進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析，提高培訓(xùn)效果
培訓(xùn)需求反映了企業(yè)要求具備的理想狀態(tài)與現(xiàn)實狀態(tài)之間的差距，而培訓(xùn)需求分析就是判斷是否要培訓(xùn)及培訓(xùn)什么內(nèi)容的一種活動或過程。它既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動開展得首要環(huán)節(jié)，是使培訓(xùn)工作實現(xiàn)準(zhǔn)確、及時和有效的重要保障。所以說，企業(yè)是否作出培訓(xùn)的決策，培訓(xùn)前期工作、培訓(xùn)需求分析至關(guān)重要。培訓(xùn)需求分析包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析。組織分析，是從組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等方面分析企業(yè)需求，人員分析重點是評價工作人員實際工作績效以及工作能力，而任務(wù)分析是分析與績效問題有關(guān)的工作的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，和達(dá)成工作所應(yīng)具備的知識和技能。
在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)之上，確定企業(yè)培訓(xùn)計劃，不僅可以滿足企業(yè)和員工雙方的需求，而且使得培訓(xùn)后期的培訓(xùn)效果評估有參考和依據(jù)。
3、加強(qiáng)培訓(xùn)效果與培訓(xùn)效果的評估
要加強(qiáng)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)效果的評估，增強(qiáng)對人力資源管理在企業(yè)優(yōu)勢競爭中的戰(zhàn)略定位認(rèn)識，通過將接受培訓(xùn)后職工生產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)效益與未接受培訓(xùn)的員工所獲得的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行對比、估算培訓(xùn)的效益。培訓(xùn)效果評價包括對經(jīng)過培訓(xùn)后的員工邊際產(chǎn)出與其工資收入的比較，對企業(yè)組織發(fā)展、企業(yè)管理發(fā)展和個人職業(yè)發(fā)展的變化情況評價，以及受訓(xùn)后員工在知識、技能和態(tài)度變化的評估等。企業(yè)對員工的培訓(xùn)是要花費成本的。從投資回報率角度看這些費用應(yīng)該用在對企業(yè)創(chuàng)新有巨大意義的訓(xùn)練項目上更為合算。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)，不再僅是企業(yè)發(fā)展的手段，而是企業(yè)發(fā)展的主要動力，是企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和內(nèi)容。從事人力資源管理者們只有把握企業(yè)管理的發(fā)展趨勢，在“知識時代”新的挑戰(zhàn)下，將企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的地位提升到關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地位，才能在競爭中立于不敗之地。
4、創(chuàng)造讓人才脫穎而出的環(huán)境
勞動力再培訓(xùn)和開發(fā)是一個復(fù)雜的心理學(xué)過程，教育部門要適時引導(dǎo)，及時調(diào)整職工的`學(xué)習(xí)動機(jī)，把以學(xué)歷為主的教育轉(zhuǎn)變?yōu)橐约寄荜P(guān)鍵能力培養(yǎng)為主的教育，并給其創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，激發(fā)職工由“讓我學(xué)”變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”的心理動機(jī)。因此，有必要創(chuàng)立一個“以人為中心”的激勵和約束機(jī)制，使技術(shù)工人自我價值得到體現(xiàn)和承認(rèn)。對此，必須把競爭機(jī)制全面引入到勞動用工和工資分配制度中。嚴(yán)格執(zhí)行《勞動法》，實行合同制。打破干部工人界線，搞好優(yōu)化組合，競爭上崗。全體職工憑技術(shù)和勞動貢獻(xiàn)獲取報酬，建立起有利于激勵人才成長的工資機(jī)制。還要為各類人才成長提供各種必要的培訓(xùn)機(jī)會和學(xué)習(xí)條件，使職工向復(fù)合型、創(chuàng)造型人才發(fā)展，達(dá)到企業(yè)與人、人與崗位的最佳配置，充分發(fā)揮人才群體結(jié)構(gòu)的最佳功能。
5、建立有效的激勵機(jī)制
員工把培訓(xùn)的內(nèi)容運(yùn)用到實際的工作實際之后，企業(yè)要對員工的工作過程進(jìn)行評價并給予一定的肯定。對于那些做得比較好的員工，要給予他們一定的獎勵，讓他們更有激情去投入到工作中；對于那些做得不好的員工，要及時給予他們幫助，幫助他們找出問題并解決問題，鼓勵他們只要再努力一點，他們一樣可以做得更好。尤其對那些儲備干部和老員工，要給他們一些物質(zhì)上和精神上的獎勵，如加薪、晉升等，不要讓他們永遠(yuǎn)只停留在一個職位上，這樣培訓(xùn)也就失去了應(yīng)有的效果。
三、結(jié)束語
總之，人才領(lǐng)先時企業(yè)領(lǐng)先的智力基礎(chǔ)，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的根本�！暗萌瞬耪叩锰煜隆�，面對日益激烈的市場競爭和知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，企業(yè)發(fā)展的最佳選擇是大力培訓(xùn)開發(fā)人力資源，這樣，才能吸收、保留、激勵和發(fā)展一流人才，才能創(chuàng)造出一流企業(yè)。
人力資源六大模塊培訓(xùn)與開發(fā)詳細(xì)解讀4
摘要：
文章從互動參與式教學(xué)方法的含義、實施前提、課堂教學(xué)具體實施過程、教學(xué)成果及實踐反思五個方面對互動參與式教學(xué)法在《人力資源培訓(xùn)與開發(fā)》課堂教學(xué)中的實際運(yùn)用進(jìn)行了分析與探索。
關(guān)鍵詞：
互動參與式；課堂教學(xué)；實際應(yīng)用
一、互動參與式教學(xué)方法的釋義與提出
互動參與式教學(xué)模式是一種以學(xué)生為主體、教師為主導(dǎo)，教師在教學(xué)的過程中引導(dǎo)學(xué)生去發(fā)現(xiàn)，學(xué)生在發(fā)現(xiàn)的前提下，反過來促進(jìn)教師去引導(dǎo)啟發(fā)，教師與學(xué)生共同參與、密切配合，在相對輕松、愉快的環(huán)境中實現(xiàn)教與學(xué)的目的。這種教學(xué)法關(guān)乎教師與學(xué)生雙方，強(qiáng)調(diào)新的教學(xué)雙邊關(guān)系，將傳統(tǒng)的單向、灌輸式教學(xué)轉(zhuǎn)換為學(xué)生主動的求知解惑，教師的課程設(shè)計與學(xué)生的課堂參與缺一不可，只有全程投入，才能實現(xiàn)教學(xué)相長的結(jié)果。根據(jù)《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》中指出：“要以學(xué)生為主體，以教師為主導(dǎo)，充分發(fā)揮學(xué)生的主動性，把促進(jìn)學(xué)生健康成長作為學(xué)校一切工作的出發(fā)點和落腳點�！焙汀俺珜�(dǎo)啟發(fā)式、探究式、討論式、參與式教學(xué)，幫助學(xué)生學(xué)會學(xué)習(xí)。”由此，本課題考慮從互動參與式教學(xué)方法入手，探討其在課堂教學(xué)過程中的應(yīng)用。
二、互動參與式教學(xué)法實施的前提
�。ㄒ唬┗訁⑴c式教學(xué)法的理論依據(jù)
互動參與是教學(xué)法的理論依據(jù)主要基于心理學(xué)內(nèi)在激勵與外在激勵關(guān)系的理論以及弗洛姆的期望理論。內(nèi)在激勵與外在激勵理論認(rèn)為，有助于個人成長和發(fā)展的內(nèi)在激勵對個體具有更好的激勵作用。期望理論的公式說明，人的積極性被調(diào)動的大小取決于期望值與效價的乘積。也就是說，一個人對目標(biāo)的把握越大，估計達(dá)到目標(biāo)的概率越高，激發(fā)起的動力越強(qiáng)烈，積極性也就越大。在課堂教學(xué)過程中，結(jié)合心理學(xué)中的內(nèi)在激勵與外在激勵理論、期望理論，通過實施互動參與式教學(xué)法有助于激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)能動性，通過案例分析、角色對換等方式，鼓勵學(xué)生在課堂上積極發(fā)言，促進(jìn)學(xué)生更好的掌握課堂知識。
�。ǘ┗訁⑴c式教學(xué)法的現(xiàn)實需要
1.現(xiàn)狀分析
�。�1）國內(nèi)高校人力資源培訓(xùn)與開發(fā)課程教學(xué)情況人力資源培訓(xùn)與開發(fā)課程的開設(shè)是伴隨著我國人力資源管理專業(yè)的發(fā)展而產(chǎn)生的。培訓(xùn)與開發(fā)作為人力資源管理六大模塊之一，目前各高校人力資源管理專業(yè)一般都將培訓(xùn)與開發(fā)課程作為專業(yè)必修課列入學(xué)生的培養(yǎng)計劃之中，一般為2個學(xué)分。由于該課程在教學(xué)內(nèi)容上需要學(xué)生更多對社會現(xiàn)實情況的了解，所以各高校在對該課程上課學(xué)期的編排上偏向于大三、大四，一般高校都會將該課程安排在第六或者第七學(xué)期。
�。�2）國內(nèi)高校人力資源培訓(xùn)與開發(fā)課程教學(xué)中存在的問題人力資源培訓(xùn)與開發(fā)課程一般側(cè)重于教師對理論知識的講解，缺乏對學(xué)生運(yùn)用課本知識設(shè)計實際培訓(xùn)開發(fā)方案能力的培養(yǎng)，千篇一律，忽視學(xué)生對培訓(xùn)與開發(fā)課程真實需求。培訓(xùn)與開發(fā)課程上課以教師為主，學(xué)生多是被動參與，缺乏主動研究精神和創(chuàng)新精神，使得將理論知識轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實方案效果停留在較低水平上。
2.互動參與式教學(xué)的意義
隨著經(jīng)濟(jì)全球化、知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會對獨立院校應(yīng)用型人才培養(yǎng)質(zhì)量提出了更高的要求。不僅要求學(xué)生具備堅實的理論基礎(chǔ)、專業(yè)技能，還需要出色的實踐運(yùn)用能力和勇于開拓的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神。培訓(xùn)與開發(fā)課程作為高校人力資源管理專業(yè)的核心課程之一，具有很強(qiáng)的實踐性和應(yīng)用性。課程性質(zhì)決定了培訓(xùn)與開發(fā)是一門更強(qiáng)調(diào)將課本理論知識轉(zhuǎn)化為實踐操作方案的課程，而傳統(tǒng)的培訓(xùn)與開發(fā)課程教學(xué)模式是以教師為主導(dǎo)，采用灌輸式的教學(xué)方法授課。將這種教學(xué)方式運(yùn)用于培訓(xùn)開發(fā)課程的教學(xué)上，一則很容易造成學(xué)生學(xué)習(xí)倦怠，導(dǎo)致脫離課堂授課的目標(biāo)；二則不利于學(xué)生養(yǎng)成獨立思考現(xiàn)實問題的習(xí)慣，導(dǎo)致在將來工作崗位上難以解決實際問題。而采用互動參與式教學(xué)模式符合培訓(xùn)與開發(fā)課程的教學(xué)特點，突出了教學(xué)過程中學(xué)生的主體地位，能夠促進(jìn)學(xué)生的課堂參與，激發(fā)他們的探索精神，有助于培養(yǎng)學(xué)生獨立思考現(xiàn)實問題的習(xí)慣。其意義體現(xiàn)在：
�。�1）互動參與式的培訓(xùn)與開發(fā)課程教學(xué)將擴(kuò)充理論課程內(nèi)容，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，通過專題訓(xùn)練提升學(xué)生實踐操作技能水平。
�。�2）實現(xiàn)以“教為中心”轉(zhuǎn)向以“學(xué)為中心”，增強(qiáng)學(xué)生學(xué)習(xí)主動性，培養(yǎng)學(xué)生獨立思考現(xiàn)實問題能力，解決實際問題的能力。
�。�3）提高人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量，增強(qiáng)學(xué)生就業(yè)能力。
（4）提高人力資源管理專業(yè)辦學(xué)水平，增強(qiáng)專業(yè)競爭力。
三、互動參與式教學(xué)法的具體實施過程
�。ㄒ唬┘ぐl(fā)興趣
興趣是最好的老師，激發(fā)學(xué)生興趣有助于將被動接受式學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訉W(xué)習(xí)，變苦學(xué)為樂學(xué)。在本課程的授課過程中，首先要求班級學(xué)生自由組隊，每組6-7人，必須有男有女；分組完成后，要求各組給自己團(tuán)隊取名字并且設(shè)定口號，需有創(chuàng)意并且有含義，同時選出本組的組長；之后，邀請每個小組上臺向大家展示本組的成員、團(tuán)隊名和口號，并解釋團(tuán)隊名及口號的由來，以此增加學(xué)生之間的互動過程。這個過程往往非常的歡樂，本課程的授課對象一般來說是大三的學(xué)生，學(xué)生之間已經(jīng)經(jīng)過兩年的相處，彼此之間較為熟悉。因此，各小組成員在討論團(tuán)隊名稱及口號的時候不太會因不熟悉而出現(xiàn)沉默、不發(fā)言等尷尬現(xiàn)象，相反，往往會討論得熱火朝天，創(chuàng)意無限。經(jīng)過這個環(huán)節(jié)的預(yù)熱，同學(xué)之間以及同學(xué)與老師之間的關(guān)系會比較融洽，同學(xué)們內(nèi)心深處對于這門課的定位也會輕松愉快一些，為后續(xù)提問引導(dǎo)討論做鋪墊。
（二）問題引導(dǎo)
在課程教授過程中，通常會根據(jù)相關(guān)的教學(xué)內(nèi)容選取一些具有啟發(fā)性和現(xiàn)實意義的問題，通過提問的方式，導(dǎo)入新的內(nèi)容，引導(dǎo)學(xué)生自主思考。同時，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的結(jié)果式考評方式，將以期末成績?yōu)橹鞯目荚u方式變革為注重過程、加大平時成績比重的考評方式，將學(xué)生的平時成績、課堂表現(xiàn)納入到總評中，使得成績更加的客觀準(zhǔn)確。在問題引導(dǎo)環(huán)節(jié)，設(shè)置個人得分規(guī)則，只要主動回答問題，即可加分。由于這個環(huán)節(jié)的提問大多是開放性的、無標(biāo)準(zhǔn)答案的，所以回答無所謂正確與否，真正的目的在于鼓勵學(xué)生主動思考、踴躍參與。記分環(huán)節(jié)相對會比較麻煩，尤其是學(xué)生回答問題非常踴躍的時候，可能會出現(xiàn)漏記錯記的現(xiàn)象。因此，教師在執(zhí)行此評分時需公平公正，切不可此一時彼一時，這樣會大大打擊參與者的積極性，甚至比沒有加分的時候更嚴(yán)重。正所謂不患寡而患不均，這是在這個環(huán)節(jié)要注意的。
�。ㄈ┌咐懻摶咏虒W(xué)
針對每一章節(jié)內(nèi)容要求學(xué)生選取合適案例和全班同學(xué)進(jìn)行分享，這個過程以團(tuán)隊合作的`方式進(jìn)行。每個小組抽簽決定本小組所需分析的章節(jié)內(nèi)容，然后各小組結(jié)合本組抽到的章節(jié)內(nèi)容，自由選擇一個合適的案例，提前進(jìn)行討論分析，最后以小組ppt匯報的方式進(jìn)行展示，向老師及其他同學(xué)做分享。在這個過程中，輔以合理的評價制度，在案例互動之后教師對每個組的案例分析進(jìn)行點評，積極肯定學(xué)生一些好的觀點，對錯誤的結(jié)論要加以引導(dǎo)，從而增強(qiáng)學(xué)生的自信心和參與意識。最后對表現(xiàn)最好的小組進(jìn)行一定的獎勵，以資鼓勵。
四、實施互動參與式教學(xué)后的成果
變革教學(xué)方式、實施互動參與式教學(xué)模式后的教學(xué)效果如何呢？作者通過學(xué)生訪談及學(xué)生匿名評價等方式，試圖向感受最直觀的受眾了解教學(xué)變革的成效，得出如下結(jié)論：
1.學(xué)生普遍認(rèn)為互動參與式教學(xué)方法優(yōu)于傳統(tǒng)單向式的教學(xué)方法；
2.互動參與式教學(xué)方法更能激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和思考的主動性，在本課程的學(xué)習(xí)過程中經(jīng)常會有一種無形的推動力去推動學(xué)生思考，去跟老師同學(xué)交流；
3.考評方式更加公平公正，傳統(tǒng)的期末考試成績占大頭的考評方式對一部分平時認(rèn)真但不擅長考試的學(xué)生有失公允，轉(zhuǎn)變考核方式之后，將學(xué)生的學(xué)習(xí)過程、課堂表現(xiàn)納入考量，更能準(zhǔn)確展示學(xué)生的整體表現(xiàn)，學(xué)生普遍認(rèn)為此種方式更為合適；
4.轉(zhuǎn)變授課方式之后，學(xué)生表示此門課程是最感興趣上的課程之一，課后主動查閱資料以期在課堂上表現(xiàn)更好。
五、互動參與式教學(xué)法的實踐反思
根據(jù)本課程教學(xué)實踐，結(jié)合與其他教師交流情況，作者認(rèn)為互動參與式教學(xué)法在今后的應(yīng)用中，首先，應(yīng)注重優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容設(shè)計，合理安排課時及授課內(nèi)容，循序漸進(jìn)地引導(dǎo)學(xué)生掌握相關(guān)知識；其次，在教學(xué)過程中要張弛有度，關(guān)注學(xué)生動態(tài)反應(yīng)，隨時根據(jù)學(xué)生的狀況調(diào)整上課節(jié)奏；第三，營造開放和諧的教學(xué)環(huán)境，盡可能的轉(zhuǎn)變角色，與學(xué)生積極互動與對話，進(jìn)行情感交流，營造寬松、愉悅的課堂氛圍；最后，改革考評機(jī)制，開發(fā)重過程、多元化的考核方式，在轉(zhuǎn)變授課方式的同時，變革考核方式，使互動參與式教學(xué)的效果得以顯化和提升。
人力資源六大模塊培訓(xùn)與開發(fā)詳細(xì)解讀5
培訓(xùn)與開發(fā)
1培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃、有效地實施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。
2培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：
培訓(xùn)需求的層次分析：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個體層次。
培訓(xùn)需求的對象分析：新員工培訓(xùn)需求分析(通常采用任務(wù)分析法)、在職員工的培訓(xùn)需求分析(采用績效分析法)
培訓(xùn)需求階段分析：目前培訓(xùn)需求分析、未來培訓(xùn)需求分析
3培訓(xùn)需求信息的收集方法：
1面談法(對工作中存在的問題進(jìn)行雙向交流)、2重點團(tuán)隊分析法(通常由8-12人組成)、3工作任務(wù)分析法、4觀察法、5調(diào)查問卷。
4工作任務(wù)分析法是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄作為確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比，以意大利判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。工作任務(wù)分析法是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法。
5觀察法是一種最原始最基本的需求調(diào)查工具之一，它比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，而對于技術(shù)人員和銷售人員則不太適用。
6循環(huán)評估模型旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋，以用來周而復(fù)始地估計培訓(xùn)的需要。
7教師的授課技巧高低是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。
8課程實施是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性階段。
9培訓(xùn)后的工作：1向培訓(xùn)師致謝;2作問卷調(diào)查;3頒發(fā)結(jié)業(yè)證書;4清理、檢查設(shè)備5培訓(xùn)效果評估。
10培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)：1認(rèn)知成果;2技能成果;3情感成果;4績效成果;5投資回報率。
11認(rèn)知成果用于衡量受訓(xùn)人員從培訓(xùn)中學(xué)到什么，一般應(yīng)用筆試來評估認(rèn)知成果。
12技能轉(zhuǎn)換通常是用觀察法來判斷的。
13情感成果反映的是受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的感性認(rèn)識，包括對設(shè)施、培訓(xùn)教師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺，通常在課程結(jié)束時收集。
14直接傳授型培訓(xùn)法適用于知識類培訓(xùn)，主要包括講授法、專題講座法和研討法。
15講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。
16講授法有利于大面積培養(yǎng)人才，員工平均費用較低。局限不利于教學(xué)雙方互動，教師水平直接影響培訓(xùn)效果。
17專題講座法是針對某一專題知識，這種培訓(xùn)方法適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)的發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題。
18研討法的優(yōu)點：多向式信息交流;要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力;加深學(xué)員對知識的理解;形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)。
19實踐型培訓(xùn)法簡稱實踐法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。
20實踐法常用方式如下：1工作指導(dǎo)法2工作輪換法3特別任務(wù)法4個別指導(dǎo)法。
21特別任務(wù)法常用于管理培訓(xùn)。委員會或初級董事會是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，培訓(xùn)分析全公司范圍問題的能力，提高決策能力的培訓(xùn)方法。一般由10-12人組成
22個別指導(dǎo)法：與師付帶徒弟或?qū)W徒工制度相類似。
23參入型培訓(xùn)法主要形式：自學(xué)、案例分析、頭腦風(fēng)暴、模擬訓(xùn)練、敏感性訓(xùn)練和管理者訓(xùn)練。
24案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授與能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。
25用于教學(xué)的案例應(yīng)當(dāng)滿足三個要求：內(nèi)容真實;案例中包含一定的管理問題;分析案例必須有明確的目的。
26頭腦風(fēng)暴法又稱“研討會法”“討論培訓(xùn)法”。頭腦風(fēng)暴法的特點是培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中相互啟迪思想激發(fā)創(chuàng)造思維，能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多、更好的方案。
27頭腦風(fēng)暴法操作要點只規(guī)定一個主題，明確要解決的問題。關(guān)鍵是要排除思維障礙，消除心理壓力，讓參加者輕松自如、各抒已見。
28模擬訓(xùn)練法側(cè)重于對操作者技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)，解決實際工作中可能出現(xiàn)的各種問題。
29敏感性訓(xùn)練法又稱T小組法，簡稱ST法。
30管理者訓(xùn)練簡稱MTP法。適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力。
31態(tài)度型培訓(xùn)法包括：角色扮演和拓展訓(xùn)練等
32行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。
33拓展訓(xùn)練是指通過模擬探險活動進(jìn)行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。包括：場地拓展和野外拓展訓(xùn)練兩種方式。
34場地拓展的特點：1有限的空間，無限的可能2有形的.游戲，鍛煉的是無形的思維。3簡便、容易實施。
35網(wǎng)上培訓(xùn)的優(yōu)點：1節(jié)省費用2內(nèi)容易修改3充分利用資源，提高效率4進(jìn)程安排靈活。
缺點：要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，某些內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)，如關(guān)于人際關(guān)系的技能培訓(xùn)就不適合網(wǎng)上培訓(xùn)。
36虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點：仿真性、超時空性、自主性、安全性。
37分析受訓(xùn)群體特征可使用如下參數(shù)：1學(xué)員構(gòu)成2工作可離度3工作壓力。
38頭腦風(fēng)暴法一般以5-10人為宜，它的熱身階段的目的是創(chuàng)造一種自由寬松祥和的氛圍，使大家得以放松，進(jìn)入一種無拘無束的狀態(tài)。
39培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括(設(shè)計制度草案)：1培訓(xùn)服務(wù)制度2入職培訓(xùn)制度3培訓(xùn)激勵制度4培訓(xùn)考核評估制度5培訓(xùn)獎懲制度6培訓(xùn)風(fēng)險管理制度。
40起草或修訂企業(yè)員工的培訓(xùn)制度時，應(yīng)體現(xiàn)以下幾個方面原則：1戰(zhàn)略性(要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略的眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個培訓(xùn)項目或某一項培訓(xùn)需求。2長期性(培訓(xùn)是一項人力資本投資活動，要正確認(rèn)識人力資本投資與人才開發(fā)的長期性和持久性)3適用性。
41培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度。
42入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”，“先培訓(xùn)，后任職”的原則。
43員工培訓(xùn)的考核必須100%進(jìn)行，并且要與標(biāo)準(zhǔn)保持一致。
44培訓(xùn)獎懲制度是保障前面幾項培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵。在制定獎懲制度時一定要明確培訓(xùn)可能出現(xiàn)的各種優(yōu)劣結(jié)果的獎懲標(biāo)準(zhǔn)，是保證制度有效性。
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