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人力資源六大模塊薪酬與福利管理詳解
薪酬與福利是激勵(lì)員工最有效的手段之一。下面小編給大家分享了薪酬與福利的詳細(xì)講解，歡迎閱讀!
薪酬與福利
——-員工激勵(lì)的最有效手段之一
薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過(guò)去業(yè)績(jī)的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對(duì)過(guò)去業(yè)績(jī)公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)未來(lái)薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jī)的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。
如何處理內(nèi)部薪酬公平 內(nèi)部公平是薪酬管理的一個(gè)重要目標(biāo)。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對(duì)待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠(chéng)度，進(jìn)而影響著員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留。從企業(yè)服務(wù)價(jià)值鏈的角度看，如果薪酬沒(méi)有體現(xiàn)內(nèi)部公平，員工滿意度會(huì)降低，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務(wù)價(jià)值，進(jìn)而影響客戶的忠誠(chéng)度。因此，在薪酬管理中，內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問(wèn)題。
薪酬的內(nèi)部公平特點(diǎn)
薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對(duì)自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值認(rèn)可。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時(shí)，他就會(huì)獲得薪酬的內(nèi)部公平感;反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。由此，我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平的幾個(gè)特點(diǎn)：
1、薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受。作為員工的一種主觀感受，內(nèi)部公平具有明顯的個(gè)性特色。首先，個(gè)體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過(guò)比較“收入——付出比”來(lái)判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內(nèi)部性的，但個(gè)人的收入和付出具體應(yīng)該包括哪些內(nèi)容?對(duì)這二者應(yīng)該如何衡量?
這些至關(guān)重要的問(wèn)題往往并沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，多為員工的自我理解和判斷，與個(gè)人密切相關(guān)。其次，個(gè)體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同一員工對(duì)薪酬內(nèi)部公平性的判斷，也會(huì)隨著時(shí)間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。此外，員工在判斷過(guò)程中，出于自身利益的考慮，往往對(duì)有效付出和無(wú)效付出不加分辨，將無(wú)效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。
2、內(nèi)部比較是產(chǎn)生內(nèi)部公平的途徑。公平作為一種相對(duì)平衡的心理感受是通過(guò)衡量、比較產(chǎn)生的。員工對(duì)薪酬的內(nèi)部公平感是通過(guò)內(nèi)部比較獲得的。因此，不進(jìn)行比較，員工就不會(huì)對(duì)薪酬產(chǎn)生公平或不公平感。
3、與個(gè)人付出緊密相關(guān)的薪酬的內(nèi)部公平是基于過(guò)程公平的結(jié)果公平。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進(jìn)行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進(jìn)行比較。
員工進(jìn)行的不是簡(jiǎn)單的絕對(duì)收入比較，而是與個(gè)人付出緊密相關(guān)的復(fù)雜的相對(duì)收入比較。進(jìn)行簡(jiǎn)單的絕對(duì)收入比較，主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結(jié)果公平，實(shí)際上是追求平均主義。
4、追求內(nèi)部公平的員工要求的是基于過(guò)程公平的結(jié)果公平。在判斷薪酬是否具有內(nèi)部公平性的時(shí)候，員工之所以關(guān)注自己和他人的付出，實(shí)際上是要求薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動(dòng)付出方面的差異性，追求收入和付出正相關(guān)。具體而言，薪酬應(yīng)該體現(xiàn)出各種工作不同的價(jià)值含量，體現(xiàn)出各個(gè)員工不同的個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率。推而論之，員工要求個(gè)人薪酬的決定過(guò)程要公平，要求考慮員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性，能夠在結(jié)果，也就是個(gè)人薪酬中，體現(xiàn)出員工在工作上的上述差異，而這一結(jié)果是可以不平均的，也不應(yīng)該是平均的。
5、可以通過(guò)一薪酬調(diào)查，查閱薪酬調(diào)查報(bào)告來(lái)完善企業(yè)的薪酬制度，追求企業(yè)的薪酬水平達(dá)到行業(yè)的水平來(lái)讓企業(yè)在行業(yè)中立足!
薪酬的內(nèi)部公平內(nèi)涵
根據(jù)薪酬的內(nèi)部公平的特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平必須關(guān)注如下幾個(gè)方面的內(nèi)容：
1、關(guān)注員工薪酬內(nèi)部公平觀的`建設(shè)。既然公平觀念深刻地影響著員工對(duì)公平性的判斷，企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中就必須大力建設(shè)與企業(yè)文化和薪酬制度相一致的內(nèi)部公平觀。要致力于引導(dǎo)員工樹立合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀，避免由于不合理的公平標(biāo)準(zhǔn)引起的不合理的薪酬內(nèi)部不公感。
2、薪酬制度建設(shè)應(yīng)體現(xiàn)員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性。
(1)關(guān)注職位相對(duì)價(jià)值，同工同酬，不同工則不同酬。這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對(duì)值，而是指相同的薪資帶。企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位在工作要求、工作責(zé)任等方面是各不相同的。在制定薪酬的過(guò)程中要充分關(guān)注員工勞動(dòng)的多樣性，公平確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級(jí)的多少、不同薪酬水平之間級(jí)差的大小以及確定薪酬級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)等方面體現(xiàn)出公平。
(2)關(guān)注個(gè)人績(jī)效，按績(jī)分配。區(qū)別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn)。確保員工的薪酬與其績(jī)效一致，也就是與其單個(gè)生產(chǎn)周期的勞動(dòng)邊際效益等值。研究表明，同一職位的不同員工之間的績(jī)效可能存在著非常明顯的差別，而且在越是需要高層次知識(shí)和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。
顯然，一個(gè)內(nèi)部公平的薪酬制度必須關(guān)注員工是否真正創(chuàng)造了價(jià)值，創(chuàng)造了多少價(jià)值。有多少有效付出就會(huì)獲得多少回報(bào)，這樣的薪酬制度才是公平的。
3、強(qiáng)調(diào)薪酬制度的有效執(zhí)行。制度的執(zhí)行與制度的建設(shè)同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行，方能實(shí)現(xiàn)“公平對(duì)待每一位員工”。要防止公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化、變質(zhì)，防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上講，強(qiáng)調(diào)有效執(zhí)行就是強(qiáng)調(diào)程序的公正。制度是基石，程序則是保障，公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實(shí)現(xiàn)。
實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平方法
根據(jù)上述實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的要點(diǎn)，烽火獵聘認(rèn)為企業(yè)在薪酬管理中可以采取如下方法實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平：
1、建立并宣傳合理的公平觀。通過(guò)培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀;通過(guò)規(guī)章制度、薪酬手冊(cè)制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此具象并強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對(duì)“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價(jià)值的付出才是“有效付出”，反之則為“無(wú)效付出”。員工的“收入”不僅僅是指物質(zhì)回報(bào)，還包含培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報(bào)，是“一攬子薪酬”(total compensation，或稱總量薪酬、整體薪酬)。
2、職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)(iob evaluation)就是根據(jù)各職位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開(kāi)發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級(jí)別和職位待遇。職位評(píng)價(jià)立足于崗位，從勞動(dòng)多樣性的角度設(shè)計(jì)薪酬，依靠?jī)r(jià)值定待遇，使不同職位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)。由于它對(duì)薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑。由于職位評(píng)價(jià)的作用，員工對(duì)各職位間的價(jià)值差的接受性相對(duì)較高，對(duì)絕對(duì)薪酬差距的心理承受能力也隨之增強(qiáng)，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。
3、基于績(jī)效的薪酬。將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績(jī)效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放，績(jī)效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對(duì)照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。同時(shí)，一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等也與績(jī)效考核緊密掛鉤�？�(jī)效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對(duì)企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性，可以避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象。制定一個(gè)完善的績(jī)效評(píng)估體制，是有效實(shí)施績(jī)效薪酬、實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。要體現(xiàn)績(jī)效薪酬的決定過(guò)程的公平，首先要讓員工參與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定。要通過(guò)討論、溝通等方式，讓員工參與目標(biāo)設(shè)定，使其有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使組織為其制定的績(jī)效目標(biāo)更客觀、更公正、更具可接受性。第二，與員工進(jìn)行有效的績(jī)效反饋與輔導(dǎo)。一旦目標(biāo)設(shè)定，管理者必須提供信息反饋，而且信息反饋必須及時(shí)。績(jī)效評(píng)估報(bào)告是以結(jié)果為主的，而反饋則更側(cè)重過(guò)程。關(guān)注反饋和輔導(dǎo)，可以有效地避免完全的結(jié)果導(dǎo)向下由于對(duì)工作環(huán)境及其變化的忽視所引起的不公。第三，要克服績(jī)效評(píng)估中的各種主觀性、隨意性錯(cuò)誤，如第一印象、近期印象、克隆效應(yīng)等，確保評(píng)估的公允。
4、秘密薪酬。員工的公平感是通過(guò)比較獲得的，反之，員工對(duì)薪酬的內(nèi)部不公平也是通過(guò)比較獲得的。那么，實(shí)行秘密薪酬制度，斬?cái)啾容^也就成為實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的一個(gè)方法。但是，管理者必須充分認(rèn)識(shí)到，秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內(nèi)部不公的藩籬，沒(méi)有比較、無(wú)從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產(chǎn)生，并不直接導(dǎo)向員工的內(nèi)部公平感和薪酬滿意感。秘密薪酬不能作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎(chǔ)上的秘密薪酬，才能比較持久地發(fā)揮防御作用。
5、有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制。引入監(jiān)督機(jī)制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行�？梢酝ㄟ^(guò)上級(jí)、同級(jí)實(shí)施監(jiān)督。比如核定員工績(jī)效薪酬時(shí)，可以采取上級(jí)建議、隔級(jí)核定的方法。這樣既可避免由于上下級(jí)矛盾或過(guò)度親密引起的過(guò)高或過(guò)低的判斷;同時(shí)，隔級(jí)核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績(jī)效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對(duì)組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當(dāng)然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機(jī)制，搭建高效的溝通平臺(tái)，通過(guò)訪談、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。
影響薪酬體系的因素
Yintl(鷹騰咨詢)認(rèn)為：有如下因素影響薪酬體系
1、 企業(yè)外部因素
(1)人力資源市場(chǎng)的供需關(guān)系;
(2)地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例;
(3)當(dāng)?shù)厣钏?
(4)國(guó)家的相關(guān)法令和法規(guī)。
2、 企業(yè)內(nèi)部因素
(1)本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容;
(2)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與實(shí)際支付能力;
(3)企業(yè)的管理哲學(xué)與企業(yè)文化。
薪酬激勵(lì)的藝術(shù)
盡管薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)非常重要、最易被人運(yùn)用的方法。薪酬總額相同，支付方式不同，會(huì)取得不同的效果。所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術(shù)。 要想使薪酬既具有最佳的激勵(lì)效果，又有利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵(lì)功能，同時(shí)在實(shí)際操作中學(xué)會(huì)使用一些技巧。下面介紹的幾種方法，或許能給您一些啟發(fā)。
在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵(lì)性因素
從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是保健性因素(或稱維護(hù)性因素)，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等;另一類是激勵(lì)性因素，如獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、股份、培訓(xùn)等。如果保健性因素達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵(lì)作用。真正能調(diào)動(dòng)員工工作熱情的，是激勵(lì)性因素。
如果以薪酬的剛性(即不可變性)為橫坐標(biāo)，以薪酬的差異性(即薪酬在不同員工之間的差異程度)為縱坐標(biāo)，可以將薪酬的構(gòu)成分為四類(四個(gè)象限)：
從激勵(lì)的角度來(lái)看，第二象限的激勵(lì)作用最強(qiáng)，第四象限的激勵(lì)作用最弱甚至為零(最僵硬)。
如果一個(gè)組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵(lì)力度，可以采用高彈性的薪酬模式，即加大第二象限(浮動(dòng)工資/獎(jiǎng)金/傭金)的構(gòu)成比例，縮小剛性成分。相反，如果是一個(gè)因品牌弱小導(dǎo)致招聘困難的新興公司，可以采用高穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。
設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目
完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。
員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以按照政府的規(guī)定分成兩類。一類是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等。另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，常見(jiàn)的如人身意外保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、俱樂(lè)部會(huì)費(fèi)、提供住房或購(gòu)房支持計(jì)劃、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、特殊津貼、帶薪假期等。員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。
對(duì)企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開(kāi)支(在外企中能占到工資總額的30%以上)，但對(duì)員工而言，其激勵(lì)性不大，有的員工甚至還不領(lǐng)情。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計(jì)劃，具有很強(qiáng)的靈活性，很受員工的歡迎。
戰(zhàn)略薪酬管理體系—4P模式簡(jiǎn)介
P1：以戰(zhàn)略定位——Price【根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，制定薪酬價(jià)位】 P2：以崗位定級(jí)——Position【根據(jù)崗位要求，制定級(jí)別】 P3：以能力定薪——Person【根據(jù)個(gè)人能力，確定薪酬】
P4：以績(jī)效定獎(jiǎng)——Performance【根據(jù)個(gè)人績(jī)效，發(fā)放獎(jiǎng)金】
一、經(jīng)營(yíng)環(huán)境巨變背景下人力資源管理與薪酬管理
1、薪酬設(shè)計(jì)中的難與易
2、“4P”薪酬設(shè)計(jì)的理念和模式
二、“4P”薪酬管理體系設(shè)計(jì)之P1：
——為職位(Position)付薪
3、職位分析與梳理
4、如何通過(guò)職位評(píng)估(重點(diǎn)介紹點(diǎn)因素評(píng)估系統(tǒng)) 正確反映職位的價(jià)值
5、德翰職位評(píng)估軟件演示
三、“4P”薪酬管理體系設(shè)計(jì)之P2：
——為市場(chǎng)(Price)付薪
6、09年主要行業(yè)薪酬?duì)顩r及熱點(diǎn)演示
7、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查并正確使用獲得數(shù)據(jù)
8、如何設(shè)計(jì)有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬方案
9、如何通過(guò)對(duì)不同職類職位薪酬的合理定位優(yōu)化薪酬總額方案
10、薪酬結(jié)構(gòu)的選擇與結(jié)構(gòu)參數(shù)的確定
11、寬帶結(jié)構(gòu)
12、薪酬定位與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)案例展示
13、如何將員工能力與薪酬掛鉤
14、如何設(shè)計(jì)薪酬以吸引和激勵(lì)知識(shí)型員工 五、“4P”薪酬管理體系設(shè)計(jì)之P4： ——為績(jī)效(Performance)付薪
15、基于績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)模式的選擇
16、如何通過(guò)薪酬加強(qiáng)銷售力 六、管理人員的薪酬激勵(lì)
17、管理人員的薪酬戰(zhàn)略
18、管理人員的短期和長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃
19、聘用協(xié)議與績(jī)效評(píng)估 七、福利與非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì) 八、企業(yè)文化與薪酬管理
20、整合薪酬、行為、文化和戰(zhàn)略
21、如何將績(jī)效與年度調(diào)薪掛鉤
薪酬運(yùn)作模式
薪酬的運(yùn)作模式有高彈模式、高穩(wěn)定模式和折中模式。
在企業(yè)的成長(zhǎng)期要采用高彈薪酬運(yùn)作模式，降低剛性薪酬的比例而增加彈性薪酬。高比例的獎(jiǎng)金與津貼會(huì)極大地刺激員工的工作積極性，挖掘他們的潛能，這也非常符合企業(yè)在此階段迅速提高生產(chǎn)力，迅速發(fā)展的需要。 在企業(yè)成熟階段要采用高穩(wěn)定薪酬運(yùn)作模式，此時(shí)企業(yè)要維持現(xiàn)有的經(jīng)營(yíng)水平。在本階段加大投入促進(jìn)生產(chǎn)效率提高的潛力是很低的，企業(yè)更加希望穩(wěn)定現(xiàn)有的人力資源，利用其高比例的產(chǎn)品市場(chǎng)份額獲得高利潤(rùn)。而高比例的剛性薪酬是由利于人員的穩(wěn)定，促進(jìn)企業(yè)保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)。 在企業(yè)衰退階段要采用折中薪酬運(yùn)作模式，此時(shí)企業(yè)急需收取可獲得的利潤(rùn)并向別處投資。在本階段，企業(yè)著重控制甚至降低成本，通過(guò)逐步降低彈性薪酬的比例而達(dá)到此目的。折中的薪酬運(yùn)作模式有利于企業(yè)平穩(wěn)的損失最小地退出市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。
這種方式員工有較強(qiáng)的安全感，但激勵(lì)性差;折中模式強(qiáng)調(diào)差異性和剛性的適中，對(duì)基本薪金和獎(jiǎng)金的比例均衡，重視對(duì)福利、津貼和保險(xiǎn)的作用。這種方式也兼顧員工的安全性和對(duì)企業(yè)目標(biāo)的激勵(lì)性。
如何減少員工薪酬不公平感
第一、明確付出與有效付出，收入與部分收入、全部收入等概念的差別
員工在工作中的一切努力是“付出”，但和“有效付出”時(shí)有差別的，只有真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的才是“有效付出”，只有“有效付出”才能為使員工獲得收入，不是忙就該掙錢多，瞎忙是沒(méi)有價(jià)值的。員工的“收入”除了工資收入之外，還包含培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報(bào)。通過(guò)對(duì)這些概念的明確，讓員工在衡量自己的貢獻(xiàn)與回報(bào)的時(shí)候有一個(gè)科學(xué)的認(rèn)識(shí)，從而減少員工的不公平感。
第二、通過(guò)公開(kāi)的職位評(píng)價(jià)手段增加員工對(duì)自身崗位的價(jià)值認(rèn)識(shí) 職位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)的培訓(xùn)讓員工了解崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性，通過(guò)公開(kāi)、嚴(yán)肅的崗位評(píng)價(jià)讓員工感受到評(píng)價(jià)過(guò)程的公平性，通過(guò)選擇企業(yè)有經(jīng)驗(yàn)有能力的專家作為評(píng)價(jià)主體，讓員工感受到評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，從而從心底認(rèn)同并接受崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，將崗位評(píng)價(jià)的價(jià)值差與薪酬差掛鉤，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑，使員工理性認(rèn)識(shí)企業(yè)內(nèi)部薪酬差異。我們企業(yè)在做崗位評(píng)價(jià)的時(shí)候，常常把它看做是高層或者管理團(tuán)隊(duì)的事情，往往只是將結(jié)論通知基層員工，其實(shí)這僅僅只發(fā)揮了崗位評(píng)價(jià)的一半作用，更多的讓基層員工了解，甚至選取代表來(lái)參與對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果的認(rèn)同至關(guān)重要。 第三、嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度
不僅僅是績(jī)效工資必須嚴(yán)格基于績(jī)效，其他的一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等也與績(jī)效考核緊密掛鉤，嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度，避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象，同時(shí)在整個(gè)考核過(guò)程中應(yīng)讓員工多參與，增加透明性，使員工有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使績(jī)效考核更客觀、更公正、更具可接受性，進(jìn)而減少不公平感。
第四、秘密薪酬
斬?cái)啾容^也是一種方法，不過(guò)，這種方法僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產(chǎn)生，并不直接導(dǎo)向員工的內(nèi)部公平感和薪酬滿意感，所以對(duì)秘密薪酬的使用還需要針對(duì)企業(yè)的不同情況進(jìn)行選擇使用。
集團(tuán)化企業(yè)薪酬管理
伴隨著企業(yè)的成長(zhǎng)，集團(tuán)化是企業(yè)發(fā)展到一定階段的必然形態(tài)。過(guò)渡到集團(tuán)化的企業(yè)與單體企業(yè)在運(yùn)營(yíng)與管理上都將面對(duì)很多不同的問(wèn)題，在薪酬給付上也是如此。那么集團(tuán)化企業(yè)的薪酬管理有哪些要點(diǎn)需要注意?集團(tuán)化企業(yè)與單體企業(yè)在薪酬制度設(shè)計(jì)上有何不同?怎樣設(shè)計(jì)才能滿足集團(tuán)化企業(yè)管理的需求?怎樣才能避免薪酬制度不合理帶來(lái)的管理問(wèn)題? 以下是合易咨詢團(tuán)隊(duì)給出的幾點(diǎn)解決辦法：
一、確立薪酬管控模式
薪酬管控模式是集團(tuán)管控模式的延伸和細(xì)化，而不能獨(dú)立于集團(tuán)管控模式而存在。所以在確立薪酬管控模式之前，需要首先明確集團(tuán)管控模式，清晰化集團(tuán)戰(zhàn)略、集團(tuán)對(duì)下屬企業(yè)的定位和要求。
所謂管控，即管理與控制，其核心要點(diǎn)有三個(gè)：如何分權(quán)、如何制約以及如何協(xié)調(diào)。集團(tuán)管控模式按照分權(quán)程度可以粗略的分為財(cái)務(wù)管控型、戰(zhàn)略管控型、操作管控型三種，而集團(tuán)化企業(yè)的薪酬管控模式按照分權(quán)程度也可以分為總量包干型、策略控制型、標(biāo)準(zhǔn)控制型三種。
正如集團(tuán)管控模式雖然可以大致分為三種，但根據(jù)企業(yè)的情況不同會(huì)出現(xiàn)多種不同的選擇一樣，薪酬管控模式在上述三種類型的基礎(chǔ)上也會(huì)衍生出許多不同的變化。在實(shí)際操作中，需要根據(jù)不同的影響要素來(lái)決定最終的管控模式。
影響企業(yè)選擇薪酬管控模式的要素，除了集團(tuán)管控模式之外，還包括：子公司成熟度、行業(yè)特征、業(yè)務(wù)相關(guān)性、子公司重要程度等。
二、確定下屬公司薪酬策略
在確立了薪酬管控模式后，薪酬管控的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)是確定集團(tuán)公司及下屬公司的薪酬策略。
通常的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬結(jié)構(gòu)策略、薪酬激勵(lì)策略三種策略。集團(tuán)公司在確定自身及下屬公司薪酬策略時(shí)與單體企業(yè)類似，也需要考慮如下因素：
1、 企業(yè)戰(zhàn)略
企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向決定了薪酬策略的基本方向，不同的戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)對(duì)應(yīng)不同的薪酬策略：
2、 企業(yè)發(fā)展階段
處于不同發(fā)展階段的子公司應(yīng)當(dāng)采取不同薪酬策略：
初創(chuàng)期：處于初創(chuàng)期的公司為了吸引人才應(yīng)當(dāng)注重薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，因而對(duì)于核心骨干人才要采用適當(dāng)高于市場(chǎng)水平的薪酬策略，而同時(shí)初創(chuàng)期的公司資金需要重點(diǎn)投向生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，因此對(duì)一般員工應(yīng)當(dāng)采用市場(chǎng)一般水平的薪酬策略。初創(chuàng)期的公司以開(kāi)拓市場(chǎng)為主要任務(wù)，因此薪酬應(yīng)當(dāng)加大浮動(dòng)比例，并與公司業(yè)績(jī)緊密掛鉤。
上升期：處于上升期的公司業(yè)務(wù)快速發(fā)展，資金迅速流入，因此一方面企業(yè)會(huì)增加固定薪酬與福利，另一方面會(huì)加大個(gè)人業(yè)績(jī)與薪酬關(guān)聯(lián)的比例。
成熟期：處于成熟期的公司市場(chǎng)已經(jīng)形成規(guī)模，利潤(rùn)大幅增加，企業(yè)管理也更加成熟，因此薪酬制度更加注重內(nèi)部公平性，同時(shí)會(huì)進(jìn)一步加大固定薪酬與福利占比，而會(huì)減少績(jī)效薪酬的比例。處于此階段的公司，創(chuàng)造業(yè)績(jī)更多依靠團(tuán)隊(duì)的共同努力，因此績(jī)效薪酬會(huì)主要與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)。
衰退期：處于衰退期的公司銷售額和利潤(rùn)會(huì)出現(xiàn)大幅度下降，因此往往采取與市場(chǎng)同步的薪酬水平。同時(shí)由于員工努力程度已經(jīng)很難使業(yè)績(jī)提升，所以固定薪酬占比會(huì)進(jìn)一步加大，從而體現(xiàn)薪酬的保障功能，但同時(shí)企業(yè)必須根據(jù)人均勞效來(lái)嚴(yán)格控制人工成本占比。
3、 企業(yè)文化
不同的企業(yè)文化會(huì)決定激勵(lì)的重點(diǎn)和方向，因此也會(huì)影響薪酬策略。例如，在國(guó)有企業(yè)中高層與基層的薪酬差距就不易過(guò)大。而在一個(gè)鼓勵(lì)創(chuàng)新、開(kāi)放的企業(yè)中，薪酬等級(jí)不宜太多，應(yīng)該重點(diǎn)激勵(lì)員工技能的提升。 集團(tuán)企業(yè)在制定薪酬策略時(shí)除了上述因素之外，仍有與單體企業(yè)不同的獨(dú)特之處：
1、如何保持內(nèi)部公平性，尤其是同類型、同層級(jí)、可互換的崗位之間的公平性?當(dāng)這些崗位處于不同地區(qū)、不同各行業(yè)的子公司時(shí)，集團(tuán)公司必須做出決定是否需要及如何保持內(nèi)部的公平性。
2、如何保持外部競(jìng)爭(zhēng)性，尤其是在不同行業(yè)中的行業(yè)特征明顯的崗位的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性?對(duì)于多元化運(yùn)營(yíng)的集團(tuán)公司而言，必須給出明確的、有針對(duì)性的薪酬策略以吸引、保留和激勵(lì)這些行業(yè)人才。
3、如何建立可持續(xù)的薪酬支付理念，包括員工累計(jì)的歷史貢獻(xiàn)如何體現(xiàn)?員工的能力成長(zhǎng)如何激勵(lì)?個(gè)人的績(jī)效獎(jiǎng)金是與子公司整體業(yè)績(jī)掛鉤更緊密還是應(yīng)該和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤更緊密，或者是和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)掛鉤?集團(tuán)公司是鼓勵(lì)創(chuàng)新，還是鼓勵(lì)為客戶創(chuàng)造良好體現(xiàn)，或者是鼓勵(lì)節(jié)省成本?
三、核定下屬公司薪酬總量
無(wú)論管控力度如何，集團(tuán)公司總是需要核定下屬公司的薪酬總量。 對(duì)薪酬總量的管控，單體企業(yè)主要考慮人工成本控制，而集團(tuán)化企業(yè)更重要的是下屬企業(yè)激勵(lì)與約束的平衡問(wèn)題。集團(tuán)公司不僅要防止下屬企業(yè)利用各種名義發(fā)放薪酬，從而導(dǎo)致人工成本過(guò)高，蠶食公司凈利潤(rùn)。還要激勵(lì)真正努力的下屬企業(yè)，使他們?cè)敢鈩?chuàng)造更優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。
1、跨地域運(yùn)營(yíng)的集團(tuán)化企業(yè)
對(duì)下屬企業(yè)所處行業(yè)相同、跨地域運(yùn)營(yíng)的集團(tuán)化企業(yè)而言，核定下屬企業(yè)薪酬總量的關(guān)鍵點(diǎn)在于：集團(tuán)公司與下屬企業(yè)在相關(guān)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)上如何達(dá)成一致，或者說(shuō)，如何設(shè)置決定薪酬總量的指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，從而達(dá)到約束與激勵(lì)的平衡。
一般的，假如核定薪酬總量的方法是單純線性增加方式，即伴隨著完成率的提高薪酬總量也同比例增加時(shí)，下屬企業(yè)總是傾向于設(shè)定較低的標(biāo)準(zhǔn)，而集團(tuán)公司則傾向于設(shè)定較高的標(biāo)準(zhǔn)。所以需要通過(guò)一定的方式，引導(dǎo)下屬企業(yè)在制定預(yù)算目標(biāo)時(shí)符合實(shí)際，在完成目標(biāo)時(shí)充分發(fā)揮自身能力。
2、多元化運(yùn)營(yíng)的集團(tuán)化企業(yè)
對(duì)多元化運(yùn)營(yíng)的集團(tuán)化企業(yè)而言，核定下屬公司薪酬總量的關(guān)鍵點(diǎn)在于：如何設(shè)定決定薪酬總量的指標(biāo)。由于下屬企業(yè)所處行業(yè)不同，發(fā)展階段不同，運(yùn)營(yíng)模式和盈利能力也各不相同，因此單純用利潤(rùn)(或收入)的絕對(duì)值或完成率來(lái)核定下屬公司的薪酬總量就顯得不盡合理，而應(yīng)該以絕對(duì)值、增長(zhǎng)率、相對(duì)值和人均勞效四類指標(biāo)相結(jié)合來(lái)確定。
絕對(duì)值指標(biāo)：收入、利潤(rùn)、產(chǎn)值、EVA等或上述指標(biāo)的計(jì)劃完成率; 增長(zhǎng)率指標(biāo)：收入增長(zhǎng)率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率、產(chǎn)值增長(zhǎng)率等;
相對(duì)值指標(biāo)：投資回報(bào)率、利潤(rùn)貢獻(xiàn)率、利潤(rùn)增長(zhǎng)貢獻(xiàn)率等;
人均勞效指標(biāo)：如人均收入、人均利潤(rùn)、人均產(chǎn)值、百元人工成本利潤(rùn)等。
四、關(guān)注薪酬管控中的細(xì)節(jié)
在具體操作中，有一些細(xì)節(jié)問(wèn)題容易產(chǎn)生漏洞，需要集團(tuán)化企業(yè)特別關(guān)注：
1、 規(guī)范下屬公司的薪酬、福利項(xiàng)目
在確定了下屬公司薪酬策略、核定了薪酬總額后，集團(tuán)還需要注意規(guī)范下屬公司的薪酬福利項(xiàng)目，以防止下屬公司通過(guò)設(shè)置各類不規(guī)范的薪酬福利項(xiàng)目來(lái)改變既定的薪酬策略或突破薪酬總量，其中最關(guān)鍵的是一些以費(fèi)用或福利形式出現(xiàn)的項(xiàng)目。
2、 規(guī)范集團(tuán)公司派出的董事、監(jiān)事、經(jīng)營(yíng)層和財(cái)務(wù)人員的薪酬 在采取關(guān)鍵人員派出制的集團(tuán)化企業(yè)，還必須關(guān)注集團(tuán)公司派出人員的薪酬，尤其是董事、監(jiān)事、經(jīng)營(yíng)層和財(cái)務(wù)人員的薪酬。因?yàn)檫@些人是代表集團(tuán)工作以保障股東權(quán)益的關(guān)鍵，如果在其薪酬設(shè)置和給付上失控，則極有可能會(huì)導(dǎo)致股東權(quán)益得不到應(yīng)有的保障，集團(tuán)的管控也會(huì)出現(xiàn)失控。
福利基本概念
福利，是指企業(yè)為了保留和激勵(lì)員工，采用的非現(xiàn)金形式的報(bào)酬，因此，本系統(tǒng)中列出的福利，與津貼的最大差別就是，福利是非現(xiàn)金形式的報(bào)酬，而津貼是以現(xiàn)金形式固定發(fā)放的。福利的形式包括保險(xiǎn)、實(shí)物、股票期權(quán)、培訓(xùn)、帶薪假等等，系統(tǒng)中列出的金額是從公司成本角度考慮的，折合成金額后進(jìn)行展示的。
福利(或津貼)的發(fā)放更多考慮實(shí)用性和人性化，一種趨勢(shì)是將系列補(bǔ)助，如餐補(bǔ)、車補(bǔ)、話補(bǔ)、節(jié)假日補(bǔ)助等等福利預(yù)存到福利卡中，員工使用福利卡到福利卡的簽約商戶刷卡消費(fèi)，目前中國(guó)各個(gè)城市都有基于本地的福利卡商戶體系，在北京較知名的福利卡有資和信集團(tuán)的商通卡、開(kāi)聯(lián)信息技術(shù)有限公司的連心卡、雅高企業(yè)的雅高卡等。這種福利發(fā)放形式的演進(jìn)伴隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入，逐漸與其他行業(yè)相融合，涵蓋了商超、百貨、餐飲、娛樂(lè)、金融等多個(gè)領(lǐng)域，從卡片式福利也可以預(yù)見(jiàn)現(xiàn)代人生活的一種簡(jiǎn)約的趨勢(shì)。
福利的歷史
“福利”二字，在中國(guó)也是古已有之的。東漢末年的哲學(xué)家仲長(zhǎng)統(tǒng)批評(píng)時(shí)政的文章中，便有“奸人擅無(wú)窮之福利，而善士掛不赦之罪辜”的讜論。按這具體的語(yǔ)境而論，此“福利”乃幸福和利益之謂。1979年版的《辭�！分詻](méi)有收錄這一條目，當(dāng)然是因?yàn)檫@“福利”二字，此前還在坐著冷板凳。這個(gè)詞匯是這二十余年才熱門起來(lái)的。手邊沒(méi)有新版的《辭�！�，查1996年出版的《現(xiàn)代漢語(yǔ)詞典(修訂本)》，則已有“福利”這一條目，共有兩個(gè)義項(xiàng)，第一義項(xiàng)即是“生活上的利益。特指對(duì)職工生活(食、宿、醫(yī)療等)照顧”。
如今人們常說(shuō)的“福利”，與《現(xiàn)代漢語(yǔ)詞典(修訂本)》的詮釋，還有不少差別，還得再作修訂。比如說(shuō)，提高職工工資，當(dāng)然事關(guān)職工“生活上的利益”，但那不叫“福利”，能稱為“福利”的，乃是工資外的收入，工資有一定的標(biāo)準(zhǔn)，“福利”就隨意得多了，發(fā)多發(fā)少，全看單位的效益(有沒(méi)有錢發(fā))和單位頭頭的膽量(敢不敢發(fā));按照貢獻(xiàn)大小發(fā)放的獎(jiǎng)金是工資外的收入，但那也不叫“福利”，能稱為“福利”的，不論貢獻(xiàn)大小，人人皆有一份，按照貢獻(xiàn)大小發(fā)放的獎(jiǎng)金有人不敢拿，怕別人心理不平衡，“福利”(有時(shí)候也被稱為“獎(jiǎng)金”)卻總是皆大歡喜，因而不必?fù)?dān)心“紅眼病”。這種“福利”可以體現(xiàn)于貨幣，也可以體現(xiàn)為實(shí)物，還可以體現(xiàn)在其他種種方面，但迄今為止最具誘惑力的，恐怕還是“福利分房”，住房也是一種“福利”。其實(shí)，“福利”最大的特點(diǎn)，還在于它的“單位所有制”。單位與單位之間的差別往往大得驚人。某些行業(yè)(例如金融、稅務(wù)、郵電)一個(gè)剛剛參加工作的年輕人的收入，便可讓一個(gè)含辛茹苦幾十年的老教授望塵莫及，這是喝“天水”的;還有靠山吃山靠水喝水的，靠本部門的權(quán)力資源去創(chuàng)收，也是魚有魚路蝦有蝦路，也能八仙過(guò)海各顯神通，一些非法的“紅頭文件”、“組織行為”以及小金庫(kù)賬外賬往往就與“福利”有關(guān)。即使是被人稱為清水衙門的學(xué)校，還可以在教材上創(chuàng)收，還可以把子女的優(yōu)惠入學(xué)當(dāng)作職工的“福利”。
“福利”二字的熱門使人亦喜亦憂。喜的是它反映著這二十余年來(lái)物質(zhì)生活的改善與提高以及各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這方面的關(guān)注，憂的卻是這“福利”二字之中，不但有大鍋飯的余韻，而且還夾帶著由于行業(yè)壟斷而造成的分配不公以及非法行政以權(quán)牟利的灰色貪腐，這是在轉(zhuǎn)型期出現(xiàn)的一種特殊的無(wú)序現(xiàn)象。而且，“福利”的內(nèi)涵和外延還在不斷擴(kuò)展。有一個(gè)相當(dāng)級(jí)別的黨政機(jī)關(guān)在機(jī)構(gòu)改革時(shí)大面積提干，使“官”與“兵”的比例嚴(yán)重倒置，這顯然與機(jī)構(gòu)改革的精神南轅北轍，但有關(guān)人士解釋說(shuō)：像我們這樣的機(jī)關(guān)沒(méi)有別的福利，大家辛辛苦苦干了那么多年，職務(wù)提一下，多少也能增加一點(diǎn)工資。于是，“福利”家族中又出現(xiàn)了新的類別，或曰“福利分官”。
福利的內(nèi)容
福利的內(nèi)容很多，現(xiàn)行職工福利的內(nèi)容大體可以分為4個(gè)部分：
1.為減輕職工生活負(fù)擔(dān)和保證職工基本生活而建立的各種補(bǔ)貼制度。如職工生活困難補(bǔ)貼、冬季職工宿舍取暖補(bǔ)貼、獨(dú)生子女費(fèi)、拖兒費(fèi)、探親假路費(fèi)、婚喪嫁待遇、職工喪葬補(bǔ)助費(fèi)、供養(yǎng)直系親屬撫恤費(fèi)、職工病傷假期間救濟(jì)費(fèi)、職工住房補(bǔ)貼等。
2.為職工生活提供方便而建立的集體福利設(shè)施。如職工食堂、托兒所、理發(fā)室、浴室等。
3.為活躍職工文化生活而建立的各種文化、體育設(shè)施。如圖書館、閱覽室、體育活動(dòng)場(chǎng)所等。
4.興建職工宿舍等。
福利的項(xiàng)目
福利的項(xiàng)目，一般包括：
廣義福利與狹義福利
廣義的福利泛指在支付工資、獎(jiǎng)金之外的所有待遇，包括社會(huì)保險(xiǎn)在內(nèi)。狹義的福利是指企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)在工資、獎(jiǎng)金，以及社會(huì)保險(xiǎn)之外的其他待遇。
法定福利與補(bǔ)充福利
法定福利亦稱基本福利，是指按照國(guó)家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須發(fā)生的福利項(xiàng)目，其特點(diǎn)是只要企業(yè)建立并存在，就有義務(wù)、有責(zé)任且必須按照國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的福利項(xiàng)目和支付標(biāo)準(zhǔn)支付，不受企業(yè)所有制性質(zhì)、經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響。法定福利包括：
�、� 社會(huì)保險(xiǎn)。包括生育保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)以及疾病、傷殘、遺屬三種津貼。
② 法定節(jié)假日。按照1999年國(guó)務(wù)院令270號(hào)頒布的《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》，全年法定節(jié)假日為10天。
�、� 特殊情況下的工資支付。是指除屬于社會(huì)保險(xiǎn)，如病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)(疾病津貼)、產(chǎn)假工資(生育津貼)之外的特殊情況下的工資支付。如婚喪假工資、探親假工資。
�、� 工資性津貼，包括上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼、洗理費(fèi)、書報(bào)費(fèi)等。
�、� 工資總額外補(bǔ)貼項(xiàng)目：
A.計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼;
B.冬季取暖補(bǔ)貼。
補(bǔ)充福利是指在國(guó)家法定的基本福利之外，由企業(yè)自定的福利項(xiàng)目。企業(yè)補(bǔ)充福利項(xiàng)目的多少、標(biāo)準(zhǔn)的高低，在很大程度上要受到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響以及企業(yè)出于自身某種目的的考慮。
補(bǔ)充福利的項(xiàng)目五花八門，可以見(jiàn)到的有：交通補(bǔ)貼;房租補(bǔ)助;免費(fèi)住房;工作午餐;女工衛(wèi)生費(fèi);通訊補(bǔ)助;互助會(huì);職工生活困難補(bǔ)助;財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn);人壽保險(xiǎn);法律顧問(wèn);心理咨詢;貸款擔(dān)保;內(nèi)部?jī)?yōu)惠商品;搬家補(bǔ)助;子女醫(yī)療費(fèi)補(bǔ)助等。
集體福利與個(gè)人福利
集體福利主要是指全部職工可以享受的公共福利設(shè)施。如職工集體生活設(shè)施，如職工食堂、托兒所、幼兒園等;集體文化體育設(shè)施，如圖書館、閱覽室、健身室、浴池、體育場(chǎng)(館);醫(yī)療設(shè)施，如醫(yī)院、醫(yī)療室等。 個(gè)人福利是指在個(gè)人具備國(guó)家及所在企業(yè)規(guī)定的條件時(shí)可以享受的福利。如探親假、冬季取暖補(bǔ)貼、子女醫(yī)療補(bǔ)助、生活困難補(bǔ)助、房租補(bǔ)貼等。
經(jīng)濟(jì)性福利與非經(jīng)濟(jì)性福利
1.經(jīng)濟(jì)性福利
A.住房性福利：以成本價(jià)向員工出售住房，房租補(bǔ)貼等。
B.交通性福利：為員工免費(fèi)購(gòu)買公共汽車月票或地鐵月票，用班車接送員工上下班。
C.飲食性福利：免費(fèi)供應(yīng)午餐、慰問(wèn)性的水果等。
D.教育培訓(xùn)性福利：?jiǎn)T工的脫產(chǎn)進(jìn)修、短期培訓(xùn)等。
E.醫(yī)療保健性福利：免費(fèi)為員工進(jìn)行例行體檢，或者打預(yù)防針等。 F.有薪節(jié)假：節(jié)日、假日以及事假、探親假、帶薪休假等。
G.文化旅游性福利：為員工過(guò)生日而舉辦的活動(dòng)，集體的旅游，體育設(shè)施的購(gòu)置。
H.金融性福利：為員工購(gòu)買住房提供的低息貸款。
I.其他生活性福利：直接提供的工作服。
J.企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)與商業(yè)保險(xiǎn)：
補(bǔ)充保險(xiǎn)包括補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等。
商業(yè)保險(xiǎn)包括：
a.安全與健康保險(xiǎn)：包括人壽保險(xiǎn)、意外死亡與肢體殘傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、病假職業(yè)病療養(yǎng)、特殊工作津貼等;
b.養(yǎng)老保險(xiǎn)金計(jì)劃;
c.家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)等。
2.非經(jīng)濟(jì)性福利
企業(yè)提供的非經(jīng)濟(jì)性福利，基本的目的在于全面改善員工的“工作生活質(zhì)量”。這類福利形式包括：
A.咨詢性服務(wù)：比如免費(fèi)提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等。 B.保護(hù)性服務(wù)：平等就業(yè)權(quán)利保護(hù)(反性別、年齡歧視等)、隱私權(quán)保護(hù)等。
C.工作環(huán)境保護(hù)：比如實(shí)行彈性工作時(shí)間，縮短工作時(shí)間，員工參與民主化管理等。
彈性福利設(shè)計(jì)的六項(xiàng)原則
彈性福利與企業(yè)員工的個(gè)性需求緊密聯(lián)系，彈性福利的設(shè)計(jì)是否成功很大程度上取決于是否滿足員工的真正需求。滿足不同年齡、背景和不同層次的員工在不同時(shí)期多樣化的需求是彈性福利設(shè)計(jì)的首要原則。此外彈性福利設(shè)計(jì)還需要遵循以下原則：
1、組織戰(zhàn)略導(dǎo)向。
傳統(tǒng)的福利項(xiàng)目往往是普惠的，福利基本屬于保健因素，它只可以消除員工的不滿，卻不能帶來(lái)更大的激勵(lì)作用。彈性福利某種程度增加了福利的激勵(lì)性，福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和方案的實(shí)施范圍上要與組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，以保證企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、成本控制原則。
在現(xiàn)代企業(yè)中，福利在整個(gè)薪酬包中的比例越來(lái)越大，企業(yè)要滿足員工對(duì)多元化福利的需求，同時(shí)也要對(duì)福利成本進(jìn)行合理的控制，應(yīng)有切實(shí)可行的成本預(yù)算，在可接受的成本支出情況下，盡可能為員工提供高品質(zhì)的福利項(xiàng)目。因此企業(yè)
3、系統(tǒng)性設(shè)計(jì)原則。
彈性福利設(shè)計(jì)不僅要考慮不同福利項(xiàng)目的匹配，更要注意福利導(dǎo)向與直接報(bào)酬激勵(lì)的一致性，彈性福利設(shè)計(jì)時(shí)要考慮福利總額與企業(yè)整體績(jī)效相結(jié)合，盡量實(shí)行有限的成本、效益最大化。
4、遵紀(jì)守法原則。
設(shè)立福利項(xiàng)目必須符合國(guó)家相關(guān)法律對(duì)于福利金提取使用等要求，按照國(guó)家規(guī)定比例走稅前列支，非稅前列支福利項(xiàng)目需要將其納入員工個(gè)人收入中。2009年11月12日，財(cái)政部《關(guān)于企業(yè)加強(qiáng)職工福利費(fèi)財(cái)務(wù)管理的通知》對(duì)不能納入福利費(fèi)的項(xiàng)目作了進(jìn)一步明確。
5、行政與人力成本之投入。
彈性福利制度對(duì)公司帶來(lái)最大的困擾，在于必須花許多人工審核處理員工申請(qǐng)補(bǔ)助的單據(jù)，而每年與合作廠商議價(jià)也必須花上許多時(shí)間成本，此為企業(yè)導(dǎo)入彈性福利制度前應(yīng)審慎考慮之處。
6、動(dòng)態(tài)調(diào)整原則。
彈性福利不是一成不變的，員工的需求在不同時(shí)期往往有著顯著的差異，必須及時(shí)根據(jù)新的情況做出相應(yīng)的調(diào)整，維持短、中、長(zhǎng)期結(jié)合的福利體系的平衡，保持一定的彈性和自由度，建立動(dòng)態(tài)糾偏制度，以適應(yīng)員工需求。
福利的重要性
1、吸引優(yōu)秀員工。優(yōu)秀員工是組織發(fā)展的頂梁柱。以前一直認(rèn)為，組織主要靠高工資來(lái)吸引優(yōu)秀員工，現(xiàn)在許多企業(yè)家認(rèn)識(shí)到，良好的福利有時(shí)比高工資更能吸引優(yōu)秀員工。
2、提高員工的士氣。良好的福利使員工無(wú)后顧之憂，使員工有與組織共榮辱之感，士氣必然會(huì)高漲。
3、降低員工辭職率。員工過(guò)高的辭職率必然會(huì)使組織的工作受到一定損失，而良好的福利會(huì)使很多可能流動(dòng)的員工打消辭職的念頭。
4、激勵(lì)員工。良好的福利會(huì)使員工產(chǎn)生由衷的工作滿意感，進(jìn)而激發(fā)員工自覺(jué)為組織目標(biāo)而奮斗的動(dòng)力。
5、凝聚員工。組織的凝聚力由許多的因素組成，但良好的福利無(wú)疑是一個(gè)重要因素，因?yàn)榱己玫母＠w現(xiàn)了組織的高層管理者以人為本的經(jīng)營(yíng)思想。
6、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。良好的福利一方面可以使員工得到更多的實(shí)惠，另一方面用在員工身上的投資會(huì)產(chǎn)生更多的回報(bào)。
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