績效管理如何實(shí)施-績效管理實(shí)施的五大方法

　　一個有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高!下面，小編為大家分享績效管理實(shí)施的五大方法，希望對大家有所幫助!

　　尋求高層支持

　　HR在一個公司想成功實(shí)施績效管理，要充分了解各部門的工作內(nèi)容，工作流程，以及大體情況，這是你跟部門主管溝通贏得別人尊重的前提。

　　HR必須將自己的規(guī)劃、想法與公司高層領(lǐng)導(dǎo)充分溝通，在方向、目標(biāo)和策略上達(dá)成一致，要盡最大努力來爭取公司高層的支持，這個高層級別越高越好，而且一定要通過各種方法讓其在績效推動的各個階段以實(shí)際行動支持。

　　有了高層在執(zhí)行上的支持，其他各部門的主管一般不會太跟你唱反調(diào)。

　　提交考核思路

　　整理與各位主管溝通的意見，形成自己初步的整體績效管理推動思路，包括績效體系大體架構(gòu)，以什么方式為主導(dǎo)的考核方式來進(jìn)行績效考核，績效考核指標(biāo)怎么設(shè)定，績效結(jié)果怎么應(yīng)用，以及其他部門在整個考核周期內(nèi)需要做的工作(公司領(lǐng)導(dǎo)、HR、各部門主管、員工本人)等等。

　　這個里面比較重要的有選擇合適的考核方式(例：MBO、KPI、BSC等。)將大體思路成文后先提交公司領(lǐng)導(dǎo)審核。

　　制定績效考核指標(biāo)

　　公司領(lǐng)導(dǎo)修改和通過后，再拿著這個大體思路與各部門主管和員工一起探討各個崗位的考核指標(biāo)。

　　當(dāng)然首先HR要有自己的想法，因?yàn)閱T工包括一些主管對HR的績效管理并沒有經(jīng)驗(yàn)，是沒有什么想法的，要想做好績效管理，這個過程是很漫長的。

　　一定要充分提取員工和主管的意見和建議，這樣才能使后續(xù)出來的體系和方案得到盡可能的認(rèn)同，實(shí)施也就容易一些。

　　績效考核指標(biāo)的設(shè)定是難點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)，要讓員工的努力程度與員工自己的薪酬、晉升、職業(yè)發(fā)展等等掛鉤。

　　設(shè)定KPI指標(biāo)時有幾種評分辦法可以建議HR靈活應(yīng)用：經(jīng)驗(yàn)增減法、間歇增減法、正反比例法、難易折線法、扣分制法。能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化，不能細(xì)化的盡量流程化。

　　要各崗位員工簽字確認(rèn)

　　一是方便以后很好的實(shí)施和執(zhí)行——都是經(jīng)得大家確認(rèn)同意才實(shí)施的。二是新的勞動合同法要求一旦出現(xiàn)勞資糾紛，公司有舉證的義務(wù)和責(zé)任，這個簽字的確認(rèn)書就是證據(jù)。

　　執(zhí)行績效考核周期

　　最好是考核周期能縮短到一個季度內(nèi)為佳(季度、月度)，一來方便主管及時發(fā)現(xiàn)問題，過程控制，而是不要把問題都積到最后，很難收拾，每個月或者季度要求員工對考核結(jié)果進(jìn)行簽字確認(rèn)。

　　HR存檔，作為半年或者年度績效考核的依據(jù)，這樣會大大減少期末考核的麻煩和大大提升員工的滿意度。不要小看簽字這個簡單的動作，至少會讓員工覺得，公司不會暗箱操作。

　　《老板》雜志表示在執(zhí)行的過程中，主管或者員工會有很多疑惑或者問題，HR要出來解決和說明。當(dāng)然也有很多不合理的地方，需要不斷完善。

　　績效管理過程本來就是個PDCA循環(huán)過程，作為HR推動績效管理工作也是個PDCA的過程，只有這樣才能不斷完善，才能慢慢形成適合自己公司發(fā)展的一套績效管理模式。

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