構(gòu)怎樣建企業(yè)人力資源管理體系
構(gòu)建完善的企業(yè)人力資源管理體系是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源管理體系是構(gòu)成企業(yè)人力資源管理各要素的完整性、協(xié)調(diào)性及其相互關(guān)系。當(dāng)前企業(yè)人力資源管理體系中存在一些問(wèn)題，不利于企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)，不利于企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。應(yīng)當(dāng)從轉(zhuǎn)變觀念入手，積極實(shí)施企業(yè)人力資源管理的體系構(gòu)建。
現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展實(shí)踐證明，企業(yè)若想提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，確保自身在未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，關(guān)鍵在于人力資源的管理。而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的有效化，就應(yīng)當(dāng)以構(gòu)建起完善的人力資源管理體系為前提。人力資源管理的體系建設(shè)是人力資源管理的基石，是企業(yè)取得核心競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素，其他人力資源管理的職能如員工生涯管理、人才測(cè)評(píng)、人才發(fā)展以及能力素質(zhì)模型都是依據(jù)人力資源管理體系而發(fā)展起來(lái)。對(duì)于快速發(fā)展的中國(guó)企業(yè)，特別是中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，要獲得較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就應(yīng)當(dāng)由過(guò)去單純重視資源投入，制度建設(shè)、管理模式改革，轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾暼肆Y源管理，關(guān)注人力資源管理體系建設(shè)上來(lái)。
1 企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)成要素及其相互關(guān)系
企業(yè)人力資源管理體系是構(gòu)成企業(yè)人力資源管理各要素的完整性、協(xié)調(diào)性及其相互關(guān)系。一個(gè)完善的企業(yè)人力資源管理體系應(yīng)當(dāng)包括人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，管理核心、管理職能及其相互關(guān)系等要素。
1.1 企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃
企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，它是在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)下，對(duì)企業(yè)人力資源發(fā)展的方向、價(jià)值、目標(biāo)等人力資源管理的總體設(shè)想。企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃就是對(duì)企業(yè)人力資源管理的結(jié)構(gòu)、規(guī)模、需求、培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)利用的整體預(yù)測(cè)、方案制定和宏觀策略布局。
1.2 企業(yè)人力資源管理的核心
企業(yè)人力資源管理的核心是價(jià)值鏈的管理。價(jià)值鏈管理主要關(guān)注以下基本內(nèi)容：第一，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的價(jià)值地位。過(guò)去農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值的是勞動(dòng)力和土地，現(xiàn)在社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值的是企業(yè)家、知識(shí)、資本和勞動(dòng);第二，人力資源管理中創(chuàng)造的價(jià)值量的大小。這就需要企業(yè)應(yīng)依照一定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方法進(jìn)行有效的人力資源管理價(jià)值評(píng)價(jià)，第三，人力資源管理創(chuàng)造的價(jià)值分配，即人力資源管理中的薪金待遇問(wèn)題。
1.3 企業(yè)人力資源管理的職能
企業(yè)人力資源管理的職能是企業(yè)人力資源管理的落腳點(diǎn)，它包括企業(yè)人力資源管理的基本職能，關(guān)鍵職能和戰(zhàn)略職能等。
第一，企業(yè)人力資源管理基本職能。包括崗位管理、績(jī)效管理和薪酬管理。人力資源管理其他方面的職能都是以這三個(gè)方面的框架內(nèi)容為根基，這三個(gè)方面的基本內(nèi)容相互聯(lián)系，構(gòu)成了人力資源管理的基本框架體系。其中，崗位管理是人力資源管理中最為基礎(chǔ)的部分，它包括對(duì)企業(yè)崗位現(xiàn)狀的分析、崗位設(shè)置的規(guī)劃、崗位設(shè)置方案的制定、崗位人員的配備，崗位人員的管理、崗位人員的工作評(píng)價(jià)等。而績(jī)效管理是對(duì)員工進(jìn)行崗位考核、工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定，它需要一定的評(píng)價(jià)體系來(lái)完成。在人力資源管理中績(jī)效管理是一個(gè)難以做到科學(xué)把握的內(nèi)容，往往存在績(jī)效管理指標(biāo)不易制定，在實(shí)踐中操作繁瑣的問(wèn)題;薪酬管理是企業(yè)管理成功與否的關(guān)鍵，薪酬管理要考慮到很多因素，比如企業(yè)發(fā)展的階段、支付能力、所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等，而決定員工薪酬水平的主要體現(xiàn)在四個(gè)因素，即市場(chǎng)、崗位、知識(shí)技能和績(jī)效。
第二，企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵職能。企業(yè)人力資源管理的基本職能解決了企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造和員工發(fā)展的環(huán)境問(wèn)題，但要做好企業(yè)人力資源管理還要發(fā)揮對(duì)員工管理的關(guān)鍵職能，即成長(zhǎng)管理和知識(shí)管理職能。員工成長(zhǎng)管理就是企業(yè)堅(jiān)持以人為本，從員工個(gè)體、群體的職業(yè)發(fā)展出發(fā)，對(duì)員工的崗位發(fā)展、職業(yè)發(fā)展進(jìn)行評(píng)估、設(shè)計(jì)、規(guī)劃，進(jìn)而進(jìn)行員工培養(yǎng)、教育、培訓(xùn)，拓展員工的職業(yè)視野和職業(yè)技能，不斷提高他們的職業(yè)發(fā)展能力和發(fā)展水平。知識(shí)管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求，企業(yè)不但要摸清員工的知識(shí)和技能狀況，更為重要的是發(fā)揮員工個(gè)體、團(tuán)體的智力價(jià)值，促進(jìn)員工團(tuán)體的知識(shí)價(jià)值的發(fā)揮，提升企業(yè)的團(tuán)體創(chuàng)新能力等。
第三，企業(yè)人力資源管理中的戰(zhàn)略職能。企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略職能是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略內(nèi)容的重要組成部分。常見(jiàn)的戰(zhàn)略職能包括流程管理、組織管理和文化管理等。流程管理是對(duì)企業(yè)員工的整個(gè)職業(yè)發(fā)展過(guò)程的管理;組織管理是企業(yè)人力資源管理以組織、團(tuán)體的視野來(lái)進(jìn)行人力資源管理的結(jié)構(gòu)規(guī)劃、人員配比、崗位考核和策略實(shí)施。文化管理是企業(yè)人力資源管理的軟環(huán)境管理，它是運(yùn)用企業(yè)價(jià)值取向、職業(yè)操守、內(nèi)心信仰等來(lái)影響員工，促進(jìn)員工在理念上認(rèn)同企業(yè)的文化，促進(jìn)員工以積極的心態(tài)發(fā)展促進(jìn)職業(yè)發(fā)展。
1.4 企業(yè)人力資源管理體系中各要素的基本關(guān)系
從上述人力資源管理體系的內(nèi)容分析知道，企業(yè)的人力資源管理的基本體系應(yīng)當(dāng)包括職位體系、薪酬體系、業(yè)績(jī)考核體系達(dá)三個(gè)方面，它們是相互聯(lián)系、相互支持和相互提升的三個(gè)方面，是一個(gè)衡量“做什么事、依據(jù)價(jià)值進(jìn)行價(jià)格支付，并對(duì)價(jià)值產(chǎn)生程度的評(píng)估”的過(guò)程。職位體系通過(guò)職位描述對(duì)于一個(gè)職位所賦予的工作內(nèi)容，以及技能要求進(jìn)行具體描述，是一個(gè)人才入職的要求。也就解決了組織需要尋找什么樣的人，以及人才入職后所從事和承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)，以及權(quán)力等方面的內(nèi)容。同時(shí)，薪酬體系是依據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估或相應(yīng)的付酬依據(jù)來(lái)進(jìn)行薪酬支付，在這個(gè)過(guò)程中可能會(huì)考慮市場(chǎng)因素或組織的短期需求等方面的要素，解決了人才的保留及穩(wěn)定問(wèn)題。入職后的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估能夠有效解決人才的價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度，通過(guò)業(yè)績(jī)指標(biāo)以及其他形式的績(jī)效考核方式能夠反映人才價(jià)值的實(shí)現(xiàn)程度，能夠?yàn)槲磥?lái)的人才提升及發(fā)展提供有效依據(jù)。
構(gòu)建完善的企業(yè)人力資源管理體系是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源管理體系是構(gòu)成企業(yè)人力資源管理各要素的完整性、協(xié)調(diào)性及其相互關(guān)系。當(dāng)前企業(yè)人力資源管理體系中存在一些問(wèn)題，不利于企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)，不利于企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。應(yīng)當(dāng)從轉(zhuǎn)變觀念入手，積極實(shí)施企業(yè)人力資源管理的體系構(gòu)建。
2 當(dāng)前企業(yè)人力資源管理構(gòu)建中存在的問(wèn)題
雖然很多企業(yè)把人力資源體系的建設(shè)擺在了突出位置，很多企業(yè)已經(jīng)初步建立起績(jī)效考核框架體系，企業(yè)人力資源管理正沿著科學(xué)、規(guī)范的方向發(fā)展。但從總體來(lái)說(shuō)，國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理還存在如下主要問(wèn)題。
2.1 人力資源管理觀念滯后
雖然我國(guó)很多優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)建立起了人力資源開(kāi)發(fā)與經(jīng)營(yíng)的管理體系，但絕大多數(shù)企業(yè)則處于人事管理向人力資源管理過(guò)渡的階段，并且還有相當(dāng)一批企業(yè)仍未脫離傳統(tǒng)人事管理的觀念，仍滯后干企業(yè)快速發(fā)展的步伐，企業(yè)的人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)日益增加。
2.2 人才短缺
應(yīng)對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際化，很多企業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的海外、鐵路、EPC等人才比較缺乏，復(fù)合型海外經(jīng)營(yíng)人才、高素質(zhì)的項(xiàng)目管理人才、高技能人才短缺問(wèn)題突出，人才總量仍不能滿足經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)需要，人才結(jié)構(gòu)仍需調(diào)整，核心人才隊(duì)伍建設(shè)等問(wèn)題亟需改進(jìn)。
2.3 管理平臺(tái)的搭建存在不足
主要體現(xiàn)在：在崗位管理方面，很多企業(yè)基層單位崗位職責(zé)不夠詳細(xì)、具體。對(duì)崗位進(jìn)行工作分析，崗位任職資格要求、工作流程、職業(yè)發(fā)展方向等要求不明確，崗位工作的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏，未形成完整的崗位說(shuō)明書(shū)。在企業(yè)進(jìn)行人員招聘、選拔時(shí)缺乏標(biāo)準(zhǔn)，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)缺乏依據(jù)，甚至在新員工在崗位工作中，缺乏應(yīng)有的基本崗位指導(dǎo)，影響了企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展。
2.4 薪酬分配存在問(wèn)題
一是崗位評(píng)價(jià)不科學(xué)，無(wú)法客觀地反映崗位在企業(yè)中的價(jià)值，二是崗位工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置簡(jiǎn)單，區(qū)別不出個(gè)人業(yè)務(wù)素質(zhì)能力的差別，對(duì)同一崗位上的員工實(shí)行同一薪金，未能體現(xiàn)個(gè)人能力的差別、能力和水平;三是部門與部門之間、不同崗位之間的薪酬差距沒(méi)有合理拉開(kāi)，沒(méi)有體現(xiàn)崗位之間的相對(duì)價(jià)值;四是員工比較固定地處于某個(gè)崗位，其薪酬沒(méi)有上升的空間和發(fā)展的通道，不利于職業(yè)化的人才成長(zhǎng);五是員工浮動(dòng)崗薪發(fā)放沒(méi)有合理拉開(kāi)差距，普通員工與骨干員工的收入差距不大，造成骨干員工的收入低干社會(huì)平均水平，而普通員工的收入遠(yuǎn)高于社會(huì)平均水平，不利于企業(yè)對(duì)骨干員工的招用和培養(yǎng)。
2.5 績(jī)效考核存在問(wèn)題
在企業(yè)績(jī)效考核中，很多企業(yè)績(jī)效考核體系不完善、不規(guī)范、不科學(xué)，脫離企業(yè)的人力資源實(shí)際;考核體系、考核制度沒(méi)有導(dǎo)向性，不能起到對(duì)員工的激勵(lì)作用;很多企業(yè)的考核沒(méi)有列入正�；荒軐�(shí)現(xiàn)常規(guī)、定期考核。有的企業(yè)考核方法累贅、繁瑣。操作性不強(qiáng);有的企業(yè)考核中缺乏與被考核對(duì)象的有效溝通，不能起到考核的引導(dǎo)作用;有的`企業(yè)考核時(shí)間跨度較長(zhǎng)，難以及時(shí)體現(xiàn)工作表現(xiàn)的好壞。
3 積極構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理體系
目前很多企業(yè)面臨很嚴(yán)重的人才招聘、保留、培訓(xùn)以及發(fā)展的難題，但這些問(wèn)題的根本都在于沒(méi)有一個(gè)合理和有序的職位體系、薪酬體系及業(yè)績(jī)考核體系。如何合理的安排工作，匹配工作資源，提供良好的工作環(huán)境及資源就涉及到職位體系設(shè)置問(wèn)題。只有具備良好的職位體系，以及能夠根據(jù)職位價(jià)值合理支付薪酬，并采用公開(kāi)、公平的機(jī)制來(lái)進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，依據(jù)業(yè)績(jī)考核結(jié)果進(jìn)行人才的價(jià)值賦予才能夠解決人才獲得、保留、培訓(xùn)以及發(fā)展，否則一切都是無(wú)本之源，沒(méi)有基礎(chǔ)。
3.1 強(qiáng)化人力資源管理意識(shí)
企業(yè)應(yīng)正確認(rèn)識(shí)人力資源體系建設(shè)，人力資源管理構(gòu)建中不可避免地進(jìn)行必要的改革，但凡改革，必定會(huì)對(duì)部分人的利益帶來(lái)沖擊。但必須站在企業(yè)未來(lái)發(fā)展的高度去考慮問(wèn)題，盡管改革可能使一些崗位收入相對(duì)減少了，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)，企業(yè)做大做強(qiáng)，帶給我們每一位員工的經(jīng)濟(jì)和精神上的實(shí)惠是顯而易見(jiàn)的。
3.2 做好人力資源管理的咨詢
人力資源管理是一種科學(xué)性.操作性很強(qiáng)的實(shí)踐工作，它需要具有較為專業(yè)的人力資源管理知識(shí)。因此要做好當(dāng)前企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)建工作，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)人力資源梳理、薪酬管理、績(jī)效管理、職業(yè)發(fā)展管理、培訓(xùn)管理及其前面五項(xiàng)工作涉及的相關(guān)制度建設(shè)管理等做好咨詢工作。可以嘗試聘請(qǐng)社會(huì)人力資源管理的專業(yè)機(jī)構(gòu)，來(lái)為企業(yè)提供人力資源管理的外包服務(wù)，這些專業(yè)性的人力資源管理機(jī)構(gòu)，一般都能夠?yàn)槠髽I(yè)提供整體人力資源培訓(xùn)與咨詢服務(wù)，幫助企業(yè)快速、便捷地建立起有效的人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康快速的發(fā)展。國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)在考慮運(yùn)作成本時(shí)最好首先選擇一家當(dāng)?shù)氐娜肆Y源咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作，如果勢(shì)力比較強(qiáng)大的企業(yè)也可以首先考慮一家知名度比較高的人力資源咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作。
3.3 實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系構(gòu)建中的四個(gè)跨越
對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)，尤其是處于高速成長(zhǎng)和發(fā)展中的企業(yè)，有效構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理的體系非常重要。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)構(gòu)建人力資源管理體系中，應(yīng)當(dāng)在戰(zhàn)略規(guī)劃、策略實(shí)施、制度機(jī)制和技術(shù)操作等四個(gè)層面實(shí)現(xiàn)跨越。這四個(gè)方面是既是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)，也是當(dāng)前人力資源管理的瓶頸所在，應(yīng)當(dāng)努力實(shí)現(xiàn)有所突破。
3.4 重視員工職業(yè)發(fā)展平臺(tái)的打造
企業(yè)要做到有效的人力資源管理必須將員工的發(fā)展與企業(yè)的人才需要結(jié)合起來(lái)，重視企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展平臺(tái)的打造。要通過(guò)建立分配激勵(lì)和公開(kāi)、公正、公平的選拔淘汰等平臺(tái)，促進(jìn)員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，維護(hù)和提高客戶的滿意度，進(jìn)而提升員工個(gè)人價(jià)值的層次，使科學(xué)的人力資源管理體系成為留住人才、吸引人才、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人利益協(xié)調(diào)的有效途徑。