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企業(yè)薪酬設(shè)計基本模式及組合模式
薪酬設(shè)計是薪酬管理活動的重要基礎(chǔ)，它對一個部門、一個企業(yè)、甚至一個國家或地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展都會產(chǎn)生重要影響。目前，企業(yè)中的薪酬制度五花八門、種類繁多，但萬變不離其宗，本文在總結(jié)部分相關(guān)專家、學(xué)者論述的基礎(chǔ)上，把各種薪酬制度歸納為五中基本模式和三種組合模式，并對各種薪酬模式的優(yōu)缺點進行了分析、比較，以期為企業(yè)薪酬設(shè)計提供參考。
一、工資、薪酬的定義及區(qū)別
工資從形式上看是勞動者付出勞動以后，以貨幣形式得到的勞動報酬。國際勞工組織《1949年保護工資公約》中將工資定義為：“‘工資’一詞系指不論名稱或計算方式如何，由一位雇主對一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供和將要提供的服務(wù)，可以以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇傭合同支付的報酬或收入。”
工資和薪酬雖然有密切的聯(lián)系，但實際上薪酬的內(nèi)容更為廣泛，正如美國薪酬管理專家約瑟夫·J·馬爾托奇奧把薪酬(compensation)定義為：雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在獎勵。內(nèi)在薪酬是員工由于完成工作而形成的'心里形式，外在薪酬則包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬。可以看出，薪酬不僅包括工資，即貨幣性的一面，還包括雇傭單位提供的福利、服務(wù)等非貨幣性收入和員工因為工作而得到的心里滿足感。在現(xiàn)代薪酬制度中，后者的作用和地位正在不斷提升。在我國，習(xí)慣上把工資等同于薪酬，對薪酬與工資不加嚴格區(qū)分。
二、薪酬設(shè)計的基本模式
目前常用的薪酬設(shè)計基本模式有崗位工資制、能力/技能工資制、績效工資制、市場工資制、年功序列工資制。
(一)、崗位工資制
崗位工資制是以崗位的價值作為支付工資的基礎(chǔ)和依據(jù)，在崗位價值基礎(chǔ)上構(gòu)建的支付薪酬的方法和依據(jù)，即在確定員工的基本工資時，首先對崗位本身的價值作出客觀的評價，然后再根據(jù)評價結(jié)果賦予承擔(dān)這一崗位工作的人與該崗位價值相當?shù)幕竟べY。崗位工資制的設(shè)計思想是：員工處于什么樣的職位就承擔(dān)什么樣的工作，并獲取與該工作相符的薪酬。其特點是對崗不對人，因為對于員工而言，崗位更為客觀、穩(wěn)定。崗位工資模式比較適合職能管理類崗位，對這些崗位上的任職者要求有效地履行其職能職責(zé)是最重要的，崗位的價值才能得以真正體現(xiàn)。
現(xiàn)代崗位工資制的理論基礎(chǔ)是亞當·斯密的“工資差別理論”。他認為，造成現(xiàn)實中不同職業(yè)和工人之間工資差別的主要原因有兩大類。第一類是由于各種不同的職業(yè)的勞動者的心理、學(xué)習(xí)成本、安全程度、責(zé)任程度和職業(yè)風(fēng)險等五個方面的差異造成了不同性質(zhì)的職業(yè)的工資差別。對那些使勞動者不愉快、學(xué)習(xí)成本高、不安全有風(fēng)險、責(zé)任重大、失敗率高的職業(yè)，應(yīng)付給高工資，反之，付給低工資。第二類是由于政府的工資政策影響了勞動力市場上的供求關(guān)系，導(dǎo)致的工資差別。不同的工作崗位和職業(yè)需要勞動者的素質(zhì)和勞動量的付出不同，勞動報酬當然應(yīng)該有差異。
崗位工資制在實施過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)一是崗位評價，運用科學(xué)的量化評估系統(tǒng)對崗位價值進行評價;二是員工能力要與崗位要求基本匹配，如果不勝任的員工在某一個崗位上，也拿同樣的崗位工資，對其他人來說就是不公平的，如果一個能力很強的人得不到提升，對他來說，基于現(xiàn)崗的工資水平對他來說就太低了，也是不公平的。1950年國際勞工組織在日內(nèi)瓦會議上提出了崗位評價的四項要素——勞動條件、勞動強度、勞動責(zé)任、勞動技能(簡稱“日內(nèi)瓦協(xié)定”)，此后這項原則成為國際通用的崗位評價原則，此四項要素己成為崗位工資的基本付酬因素。
優(yōu)點和不足：崗位工資制的優(yōu)點一是使員工獲得與其承擔(dān)的工作相應(yīng)的薪酬，實現(xiàn)了真正意義上的同崗?fù)?二是基本上只考慮崗位本身的因素，很少考慮人的因素，有利于按照職位系列進行薪酬管理，操作比較簡單易行;三是工作與薪酬的關(guān)系清晰，穩(wěn)定性強，有利于成本控制。不足之處一是由于薪酬和晉升直接掛鉤，因此當員工晉升無望時，也就沒有機會獲得較大幅度的加薪，因此工作積極性會受挫，甚至出現(xiàn)消極怠工或離職的現(xiàn)象;二是由于崗位的穩(wěn)定性較強，因而員工薪酬也就相對穩(wěn)定，不利于企業(yè)對于多變的外部環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時地激勵員工。
(二)、能力/技能工資制
能力/技能工資制是以員工所具備的能力/技能作為工資支付的根本基礎(chǔ)，即以人的能力要素作為工資支付的直接對象。能力/技能認為員工獲得報酬的差異主要來自人本身能力水平的差異，而非職位等級的高低、職位價值的高低。它的基本假設(shè)是：企業(yè)為員工的能力開發(fā)買單，激勵其提高能力，員工自然就會更好的完成工作職責(zé)，創(chuàng)造優(yōu)良績效，相信“有好的能力，就有好的結(jié)果”。能力/技能工資制適用于企業(yè)中的技術(shù)工人、技師、科技研發(fā)人員、專業(yè)管理者等。
能力/技能工資制的理論基礎(chǔ)是“人力資本理論”、“邊際生產(chǎn)力理論”和“Y理論”。根據(jù)美國經(jīng)濟學(xué)家西奧多·舒爾茨的“人力資本理論”，認為人力資本是由人力資本投資形成的，包括醫(yī)療保健投資、在職培訓(xùn)投資、正規(guī)教育投資、社會教育投資、遷移投資，是蘊涵于勞動者身上的各種知識、技能含量的總和。人力資本理論認為，人力資本投資的過程是勞動者技能增加的過程，是知識積累的過程，一個人的人力資本含量越高，其勞動生產(chǎn)率越高，邊際產(chǎn)品價值也就越大;反之，其勞動生產(chǎn)率越低，邊際產(chǎn)品價值也就越小。根據(jù)美國經(jīng)濟學(xué)家約翰·貝茨·克拉克的“邊際生產(chǎn)力理論”：工資水平取決于勞動的邊際生產(chǎn)力，邊際生產(chǎn)率高，工資就高，反之就低。能力/技能工資制的一個基本假設(shè)是“有好的能力，就有好的結(jié)果”，它的理論依據(jù)是道格拉斯·麥格雷戈提出的“Y理論”，該理論認為員工喜歡工作，勇于承擔(dān)責(zé)任，能作出有效決策去實現(xiàn)既定目標。
能力/技能工資制在實施過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是如何測評人的能力?能力冰山模型是得到廣泛認同和應(yīng)用的一個能力模型，包括“水面以上”顯性的知識、技能和“水面以下”潛性的自我認知、人格特征和動機。要想全面測評一個人的能力是相當困難的。
優(yōu)點和不足：優(yōu)點一是員工注重能力的提升，往往會偏向于合作，而不是過度的競爭;二是鼓勵員工發(fā)展深度技能(在專業(yè)領(lǐng)域深入研究)和廣度技能(跨職位發(fā)展)，在職務(wù)級別沒有獲得提升的情況下，同樣可以提高薪酬水平;三是員工能力的不斷提升，使企業(yè)能夠適應(yīng)環(huán)境的多變，企業(yè)的靈活性增強。缺點也很多，一是界定和評價能力/技能不是一件容易做到的`事情，管理成本高;二是當員工達到企業(yè)要求的能力/技能時，造成企業(yè)的薪酬成本不易控制;三是員工著眼于提高自身能力/技能，可能會忽視組織的整體需要和當前工作目標的完成;四是高能力/技能的員工未必有高的產(chǎn)出，即技能工資的假設(shè)未必成立，這就要看員工是否投入工作;五是對己達能力/技能頂端的人才如何進一步的激勵比較困難。
(三)、績效工資制
績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績或勞動效率。其特點是將員工的績效同制定的標準相比較以確定其績效工資的額度，形式有計件(工時)工資制、傭金制、年薪制等等�？冃ЧべY制適用于生產(chǎn)工人、管理人員、銷售人員等。
績效工資制的理論基礎(chǔ)是“期望理論”、“雙因素理論”、“公平理論”。美國心里學(xué)家弗隆提出的“期望理論”認為，個人努力程度依賴于三個變量：期望值、手段、價值。
其中，期望值是指預(yù)期某種行為將產(chǎn)生成功業(yè)績的可能性，如業(yè)績目標是否是自己經(jīng)過努力可以達到的，即個人感知到的努力與行為的聯(lián)系;手段是指取得業(yè)績成果后對個人產(chǎn)生的影響，如加薪、升職，即感知到的行為與成果之間的聯(lián)系;價值是指實現(xiàn)業(yè)績對個人的最終價值，即成果所帶來的價值是否是自己所需要的。必須同時滿足上述三個條件，激勵動機才能實現(xiàn)。美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的“雙因素理論”包括保健因素和激勵因素。保健因素是指工作外在的避免不滿的因素，如工作環(huán)境、薪酬、人際關(guān)系等，其本質(zhì)是人類在工作中作為動物要求避免痛苦;激勵因素是指工作內(nèi)在的促進成長的因素，如工作內(nèi)容、責(zé)任、進步等，其本質(zhì)是人類作為人要求在精神上不斷發(fā)展。雙因素理論在企業(yè)制定激勵計劃及薪酬管理具有重要的參考價值。激勵因素和保健因素并不是一成不變的，在特定的情況下，兩者可以相互轉(zhuǎn)化。在孤立的情況下，工資、獎金等物質(zhì)獎勵被視為保健因素，既缺少不得，多了也起不到多大的激勵作用，可一旦將報酬與工作績效掛鉤，它就展示出令人欣喜的激勵效果。“公平理論”是美國心理學(xué)家亞當斯提出的，該理論認為：員工對公平的感受取決于個人投入與回報的比率和他人投入與回報的比率的比較，當員工感覺自己在工作上的投入(努力程度、工作行為)和產(chǎn)出(如工資)對等時，將會受到激勵，就會努力工作;反之，員工將產(chǎn)生不滿，就會跳槽或消極怠工。因此在設(shè)計績效工資時，一定要明確界定績效效標和考核依據(jù)，而且員工的個人行為能夠影響績效;要公正的計量員工的工作成果，如果結(jié)果與他們期望的不一致，員工將會采取消極的行為;公司內(nèi)部要公平對待全體員工的績效工資，要有可比性。
實施績效工資制要求企業(yè)的績效管理基礎(chǔ)非常牢固。有兩條線要建設(shè)地比較完善：職責(zé)線和目標線，即崗位職責(zé)體系明確、目標分解合理。其中，績效目標及衡量標準的確定是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如果不能合理地確定績效的目標，員工的努力沒有明確的方向或者根本實現(xiàn)不了設(shè)定的目標，那么，對員工的激勵作用就會大打折扣。
優(yōu)點和不足：績效工資制的優(yōu)點一是員工的收入和工作目標的完成情況直接掛鉤，激勵效果明顯;二是員工的工作目標明確，通過層層目標分解，組織戰(zhàn)略容易實現(xiàn);三是企業(yè)不用事先支付過高的人工成本，在整體績效不好時能夠節(jié)省人工成本。不足也很明顯，一是績效考核難度大;二是績效工資過于強調(diào)個人的績效，不利于團隊合作。
(四)、市場工資制
市場工資制是根據(jù)市場價格確定企業(yè)薪酬水平，根據(jù)地區(qū)及行業(yè)人才市場的薪酬調(diào)查結(jié)果，來確定崗位的具體薪酬水平。至于采取高于、等于或是低于市場水平，要考慮企業(yè)的贏利狀況及人力資源策略。一般適用于企業(yè)的核心人員。
從經(jīng)濟學(xué)的角度來分析員工付酬問題，市場經(jīng)濟供求關(guān)系決定價格的基本規(guī)律也適用于員工的工資模式，人才資源的稀缺程度在很大程度上決定了薪酬的水平。
市場工資制實施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)一是企業(yè)要有一定的崗位管理基礎(chǔ)。如果不能界定崗位的職責(zé)或者技能等級的含義，則很難和市場標準職位的薪酬水平進行比較;二是市場薪酬調(diào)查。在中國做薪酬調(diào)查的公司往往會抱怨國內(nèi)企業(yè)的職位體系不規(guī)范，很難和市場標準的職位進行比較，這是影響實施市場導(dǎo)向的薪酬制度的一個基礎(chǔ)性因素，另外，中國企業(yè)還不太習(xí)慣參加專業(yè)機構(gòu)的薪酬調(diào)查活動，但是，沒有參與就很難分享行業(yè)數(shù)據(jù)，也就很難設(shè)計自己的基于市場的薪酬制度。
優(yōu)點和不足：優(yōu)點一是企業(yè)可以通過薪酬策略吸引和留住關(guān)鍵人才;二是企業(yè)也可以通過調(diào)整那些替代性強的人才的薪酬水平，從而節(jié)省人工成本，提高企業(yè)競爭力;三是參照市場定工資，長期會容易讓員工接受，降低員工在企業(yè)內(nèi)部的矛盾。其不足也很明顯，一是市場導(dǎo)向的工資制度要求企業(yè)良好的發(fā)展能力和盈利水平，否則難以支付和市場接軌的工資水平;二是員工要非常了解市場薪酬水平，才能認同市場工資體系，因此，這種薪酬模式對薪酬市場數(shù)據(jù)的客觀性提出了很高的要求，同時，對員工的職業(yè)化素質(zhì)也提出了要求;三是完全按市場付酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距會很大，會影響組織內(nèi)部的公平性。
(五)、年功序列工資制
年功序列工資制是一種簡單而傳統(tǒng)的薪酬制度，它是按照員工為企業(yè)服務(wù)期的長短而支付或增加薪酬的一種管理制度，往往與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)。其基本特點是員工的企業(yè)工齡越長，工資越高。
年功工資制的理論基礎(chǔ)是“人力資本理論”，它假設(shè)隨著員工在公司時間的延長，其人力資本存量，包括知識、技能、經(jīng)驗和人際關(guān)系方面的積累與越多，員工對公司的價值貢獻也越大。
優(yōu)點和不足：優(yōu)點是培養(yǎng)員工的忠誠度，員工的安全感強。缺點是工資剛性太強，彈性太弱。中國國有企業(yè)過去的工資制度在很大程度上帶有年功工資的色彩，雖然強調(diào)技能的作用，但在評定技能等級時，實際上也是論資排輩。
薪酬制度如果按照工資結(jié)構(gòu)劃分，可分為固定工資和浮動工資兩種模式，固定工資模式包括崗位工資制、技能/能力工資制和年功序列工資制，浮動工資模式指績效工資制，而市場工資制一般和績效掛鉤，可以算作組合工資制。
三、單一薪酬模式的不足
(一)、從付酬因素角度分析
根據(jù)布朗德薪酬設(shè)計——價值因素分析四葉模型，說明企業(yè)在設(shè)計薪酬時必須要考慮四個價值因素，并通過評估確定相應(yīng)因素的薪酬支付標準。
四葉模型中，市場因素表明企業(yè)在薪酬設(shè)計時離不開對人才市場的分析判斷，市場人才供大于求時，可以付給較低的薪酬水平，反之，則付給較高的薪酬水平。第二個必須考慮的因素是崗位因素，即薪酬支付對象所在崗位職責(zé)的大小和相對重要性，并通過崗位評價制定相應(yīng)的崗位薪酬標準。第三個必須考慮的因素是能力因素，即薪酬支付對象身上所承載的企業(yè)發(fā)展所需的知識、能力、經(jīng)驗的多少和相對重要性，并通過能力評估來制定相應(yīng)的能力薪酬標準。最后一個必須考慮的因素是績效因素，即薪酬支付對象為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的多少和相對重要性，并通過績效考核和評估確定相應(yīng)的績效薪酬標準。
薪酬設(shè)計的基本原則是：一是市場競爭原則。企業(yè)的薪酬水平同競爭對手的薪酬水平相比，具有可比性并有一定的競爭力，從而起到吸引和保留員工、控制勞動力成本、塑造企業(yè)形象的作用，體現(xiàn)了按市場付酬的思想;二是內(nèi)部公平原則。研究發(fā)現(xiàn)，人們關(guān)心工資差別的'程度有時甚于關(guān)心工資水平，然而個人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種差別做到既鼓勵先進又能被大部分人接受呢?這就要求薪酬必須遵循“公平和公正”的基本原則。不同部門之間或者同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個人能力的大小，它體現(xiàn)了按崗位付酬和按能力付酬的思想;三是激勵原則。單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性，它體現(xiàn)了按實際貢獻付酬的思想。
而崗位工資制、能力/技能工資制、績效工資制、市場工資制僅僅是從單一的角度考慮薪酬的付酬因素，年功序列工資制在中國一直以來僅作為輔助單元使用，因此任何一個單一的薪酬模式都不能構(gòu)成科學(xué)系統(tǒng)的薪酬體系，只有將五種薪酬體系整合為一個協(xié)調(diào)統(tǒng)一的組合式薪酬體系，才能更好地發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。
(二)、從薪酬結(jié)構(gòu)角度分析
薪酬結(jié)構(gòu)從剛性和差異性兩個維度分析，可以把薪酬分為高彈性模式、高穩(wěn)定性模式和折衷模式三種薪酬模式。剛性指固定工資和浮動工資的比例關(guān)系，固定工資高則剛性強，浮動工資高則剛性低;差異性是指員工工資的多少因人而異、因崗而異的特性。崗位工資制、技能/能力工資制、年功序列工資制均具有高剛性、高差異性特征，屬于高穩(wěn)定性模式;績效工資制具有低剛性、高差異性特征，屬于高彈性模式。
高彈性模式是一種激勵性很強的薪酬模型，浮動工資即績效工資是主要組成成分，固定工資所占比例非常低，甚至為零。
高穩(wěn)定性模式是一種穩(wěn)定性非常強的薪酬模型，固定工資(崗位工資、技能/能力工資、年功序列工資)所占比例非常高，而浮動工資部分非常低，甚至為零。
折衷模式是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，固定工資和浮動工資各占一定比例。其實質(zhì)是組合工資制。
上述三種模式各自特點鮮明，根據(jù)具體崗位和具體人才的不同特點區(qū)別選擇，例如對于嚴格要求自己、積極求上進、喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性模式，對于老老實實做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定性模式。雖然員工可以區(qū)分，但是具體的崗位一般包括多名員工，作為企業(yè)的整體薪酬制度，不太可能細化到為每一名員工都單獨設(shè)計薪酬制度的程度，因此，在實際中，更多的企業(yè)采用的是折衷模式，即組合工資制。
四、組合工資制
組合工資制也稱結(jié)構(gòu)工資制，是把影響和決定員工工資的各種主要因素分解開來，然后再根據(jù)各因素分別沒置工資標準的一種工資形式。根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，組合工資制中的各工資項目和比例也不盡相同。組合工資制吸收了前面五種基本工資制度的長處，有較強的靈活性、適應(yīng)性，有利于合理安排企業(yè)內(nèi)部各類員工的工資關(guān)系，能夠有效地調(diào)動各方面員工的工作積極性，充分發(fā)揮工資的激勵功能。
當今世界處于信息時代，信息的傳播非常迅速，人員的流動也愈加頻繁，因此任何一種組合薪酬模式都必須考慮市場付酬因素;此外，在中國“尊老愛幼、孝敬父母”是中華民族的傳統(tǒng)美德，資歷、人情在人們的心目中占有非常重要的位置，因此任何一種組合薪酬模式不考慮年功序列工資也是不現(xiàn)實的。除市場工資、年功序列工資之外，還剩下崗位工資、技能工資、績效工資三種基本模式，這三種工資常見的組合模式是崗位技能工資制、崗位績效工資制和技能績效工資制。固定工資和浮動工資的組合結(jié)果也是這三種模式。
(一)、崗位技能工資制
崗位技能工資制是以加強工資宏觀調(diào)控為前提，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎(chǔ)，以崗位、技能工資為主要內(nèi)容，按照職工實際勞動貢獻來確定勞動報酬的企業(yè)基本工資制度。它是將崗位等級與技術(shù)等級分別作為確定崗位工資和技能工資的因素，實行崗位與技能的分開管理的制度。其依據(jù)的理論基礎(chǔ)是崗位工資制和能力/技能工資制的“工資差別理論”、“人力資本理論”、“邊際生產(chǎn)力理論”、“Y理論”。
優(yōu)點：崗位技能工資制體現(xiàn)了按崗位價值付酬和按能力付酬的思想，兼具崗位工資制和技能工資制的優(yōu)點，即對崗不對人、崗變薪變，注重技能提升與團隊合作等優(yōu)點。
缺點：首先，不能直接反映勞動貢獻的大小。崗位技能工資制對按勞分配原則的體現(xiàn)采取了非直接的方法，它是從勞動技能、工作責(zé)任、勞動強度、勞動環(huán)境四個方面作為組合尺度測評勞動者可能提供和必須提供的勞動，而不是測評其實際提供的勞動的數(shù)量和質(zhì)量，這不僅增加了測評的難度，也會影響其準確程度，造成實際分配中的不公平，從而最終也就不能體現(xiàn)勞動者的實際勞動貢獻差別。
第二，重復(fù)計量技能付酬因素。根據(jù)“日內(nèi)瓦協(xié)定”提出了崗位評價的四項要素——勞動條件、勞動強度、勞動責(zé)任、勞動技能，在崗位評價時已經(jīng)考慮了勞動技能要素，但由于實行崗位等級、技能等級分別確定、分開管理，造成對技能要素的重復(fù)計量，欠缺公平。
第三，崗位技能工資制剛性太強，缺乏激勵。崗位工資、技能工資一經(jīng)評定就固定不變，對員工不能形成有效激勵，導(dǎo)致干好干壞一個樣。
(二)、技能績效工資制
技能績效工資制是以員工實際掌握的技能為主，以技能測評、績效考核為手段，以員工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，將技能工資與績效工資作為員工薪酬的主要組成部分的一種工資制度。其依據(jù)的理論基礎(chǔ)是能力/技能工資制和績效工資制的“人力資本理論”、“邊際生產(chǎn)力理論”、“Y理論”、“期望理論”、“雙因素理論”、“公平理論”。
優(yōu)點: 技能績效工資制體現(xiàn)了按能力付酬和按實際貢獻付酬的思想，體現(xiàn)了按勞分配原則，具有一定的公平性、激勵性和團隊意識。
缺點：首先，技能績效工資制對工資構(gòu)成因素的選擇不夠全面，未能體現(xiàn)出崗位的價值。“按崗付酬”和“按人付酬”是薪酬設(shè)計的兩條主線，兩者缺少任何一個都將造成不公平。
其次，薪酬、勞動是用人單位和勞動者進行交換的對象，勞動者通過提供用人單位所需要的勞動來獲得薪酬，但是按能力付酬卻未能直接體現(xiàn)薪酬的這一基本含義，它假設(shè)勞動者會主動把掌握的技能用于工作中，業(yè)績是能力的產(chǎn)出，這是對薪酬含義的間接應(yīng)用，間接所帶來的后果不僅是信度的下降，更有可能對效度提出挑戰(zhàn)，從而在根本上否定高能力、高產(chǎn)出的理論假設(shè)。
最后，企業(yè)戰(zhàn)略和崗位職責(zé)是制定效標的依據(jù)，效標是績效考核的依據(jù)，績效工資是績效考核結(jié)果的.應(yīng)用。技能績效工資制拋棄了崗位因素，造成了崗位職責(zé)的不明確，崗位職責(zé)的不明確最終將影響到績效工資單元的有效實施。
(三)、崗位績效工資制
崗位績效工資制是以員工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位工作責(zé)任、工作技能、工作強度和工作條件確定崗位職等，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資水平， 以員工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，將崗位工資與績效工資作為員工薪酬的主要組成部分的一種工資制度。[14]其依據(jù)的理論涵蓋了崗位工資制、能力/技能工資制、績效工資制中的所有理論基礎(chǔ)，包括“工資差別理論”、“人力資本理論”、“邊際生產(chǎn)力理論”、“Y理論”、“期望理論”、“雙因素理論”、“公平理論”。
優(yōu)點：首先是全面體現(xiàn)了薪酬設(shè)計時所考慮的付酬因素。崗位評價是根據(jù)崗位工作責(zé)任、工作技能、工作強度和工作條件來確定付酬依據(jù)，因此體現(xiàn)了按崗位價值付酬和按能力付酬的思想;績效工資單元體現(xiàn)了按實際貢獻付酬的思想，充分體現(xiàn)了按勞分配的原則。
其次，符合戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源4P管理的整體思路。戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源4P管理是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個中心，以企業(yè)里“人”和“崗位”為兩個立足點，進行素質(zhì)管理( personality management )、崗位管理(positionanagement )、績效管理(performance management)和薪酬管理(payment management)，以實現(xiàn)人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業(yè)的匹配。
最后，崗位績效工資制從崗位和績效兩個方面體現(xiàn)了工資分配中的公平與效率原則，同時體現(xiàn)了工資分配的補償功能和激勵功能。
缺點：績效考核難度較大;二是績效工資過于強調(diào)個人的績效，不利于團隊合作。
公平性取決于付酬因素是否全面和工資是否體現(xiàn)按勞分配;激勵性取決于工資是否能影響員工的工作積極性;效率取決于職責(zé)和工資;彈性取決于工資的可變程度;可操作性取決于崗位評價、技能評定和績效考核。
通過以上分析，可以發(fā)現(xiàn)崗位績效工資制的優(yōu)勢明顯，它涵蓋了所有的付酬因素，符合國家現(xiàn)階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度，體現(xiàn)了公平和效率，符合現(xiàn)代人力資源管理思想。當然，沒有一種工資制度能夠適用于所有的企業(yè)，崗位績效工資也不例外，它只是適合于大多數(shù)的企業(yè)采用而已，不同的企業(yè)應(yīng)當根據(jù)各自的實際情況，選取符合本企業(yè)的工資制度。
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