制定合理的薪酬制度的方法
合理的薪酬制度在薪酬績效管理中是非常重要的，如果企業(yè)需要做好薪酬管理方面的工作，需要解決一些常見的問題，全面提高企業(yè)的薪酬績效管理工作效率，這其中，如何制定和的薪酬制度就是其中一項。在這一點上，可以從其四大要素出發(fā)，通過具體的方法以及流程步驟，制定有效的薪酬制度，開展高效的薪酬管理工作。
一、制定合理的薪酬制度的四大要素
1、職位要素
職位是薪酬管理的基本單位。以職位為基本單位制定薪酬制度的核心是，根據(jù)“職位價值”確定職位的薪酬水平。通過職位評價確定職位價值，然后提出職位的任職資格并據(jù)此來決定任職者。職位薪酬制度是以“職位價值”而不是以“人”來確定薪酬水平。
由于職位設(shè)計往往來自組織的戰(zhàn)略，所以，這種薪酬制度有非常明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向。在一些組織里，不是根據(jù)職位確定工資，而是根據(jù)行政級別或職務(wù)高低確定薪酬，結(jié)果導(dǎo)致員工為了提高自己的行政級別，爭先恐后地擠在獨木橋上，最終削弱了組織的競爭力。
2、績效要素
在薪酬制度設(shè)計中，關(guān)注績效的實質(zhì)是關(guān)注任職者的貢獻(xiàn)度。有些人雖然在非常重要的職位上任職，但是其績效產(chǎn)生達(dá)不到該職位的要求，也不能得到該職位所對應(yīng)的薪酬。
在薪酬管理中強調(diào)績效的作用，是分配制度的重要轉(zhuǎn)變，即由給“人”發(fā)工資變?yōu)榻o“事”發(fā)工資。
給“人”發(fā)工資，是依據(jù)人的自然要素來決定薪酬水平。人的自然要素包括工齡、學(xué)歷、職稱、性別等，這些東西最大一個特點就是不可激勵。所以企業(yè)需要給“事”發(fā)工資，給“事”發(fā)工資就是給產(chǎn)生“績效”的員工以回報，從而激勵員工產(chǎn)生更高的績效。
3、素質(zhì)和價值觀
設(shè)計薪酬制度時要充分關(guān)注員工的素質(zhì)和價值觀，這是進(jìn)行長期激勵的基礎(chǔ)。為了建立穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，企業(yè)需要對那些認(rèn)同公司核心價值觀，并且具備良好綜合素質(zhì)的員工給予長期激勵計劃，以激勵他們長期為企業(yè)貢獻(xiàn)績效，并在未來為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造價值。
4、市場要素
在職位、績效、素質(zhì)和價值觀要素的基礎(chǔ)上，企業(yè)設(shè)計薪酬制度還需要關(guān)注市場要素，即考察某些職位在市場中的競爭力以及薪酬水平狀況。如果某些職位人才短缺或者任職者需要特殊的專業(yè)化技能，企業(yè)往往會據(jù)此制定特殊的薪酬戰(zhàn)略，以獲取和留住關(guān)鍵職位的員工。因此，市場因素是薪酬制度設(shè)計中的一個非常重要的調(diào)整要素。
二、制定合理的薪酬制度的方法
1、建立規(guī)范的薪酬體系和薪酬管理制度
由于企業(yè)的薪酬體系管理缺乏規(guī)范性，加上外部人才的競爭性較大，因此企業(yè)為了吸引優(yōu)秀人才加入，在進(jìn)行工資談判時往往自行抬高了價碼，最終使得新員工的工資不斷上漲。同時，由于公司的'調(diào)薪體系不規(guī)范，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)某些老員工的工資漲速還跟不上CPI。
因此，在這種情況下，企業(yè)就必須要通過制度規(guī)范自己的薪酬體系，對于付薪理念和薪酬調(diào)整的依據(jù)要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，要為新進(jìn)員工的薪酬套檔確立規(guī)范，改變“后浪推前浪”的漲薪現(xiàn)狀，使薪酬傾斜的原則不應(yīng)因人而異，而是因崗位和能力而異，依據(jù)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)度付薪，從而逐步消除新老員工薪酬差距的矛盾。
2、建立以能力和績效為基礎(chǔ)的薪酬體系
筆者在為一家高科技企業(yè)提供咨詢時發(fā)現(xiàn)，人員的素質(zhì)要求也提高了，崗位的內(nèi)涵實際上已經(jīng)發(fā)生了變化，但一時又找不到合適的人才任職。因此建議企業(yè)在未招到合適人員前仍以原有素質(zhì)人員任職，薪酬不發(fā)生變化，一旦找到符合要求的優(yōu)秀人員，就用較高的薪酬聘請進(jìn)來。
建議企業(yè)要建立一套科學(xué)合理的績效考核體系，讓員工的工作業(yè)績直接和薪酬掛鉤。這樣，新員工可以通過能力和績效來證明自己確實比老員工強，給自己的高薪酬提供相應(yīng)的證明和說服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理負(fù)擔(dān)。
3、在薪酬體系的調(diào)薪政策方面做適當(dāng)傾斜
在咨詢過程中，經(jīng)常遇到有的企業(yè)為了跟上市場薪酬的增長水平，獲得外部公平性，增加公司對外部人才的吸引力，往往在薪酬體系中就關(guān)于起薪點和薪酬幅度的調(diào)整方面做出一些規(guī)定，把新員工的起薪點定得比老員工進(jìn)來時高，調(diào)整幅度也比老員工當(dāng)年大。
這種情況下，建議企業(yè)在設(shè)計調(diào)薪政策時，需要有意識地將政策向老員工方面適當(dāng)做一些傾斜，讓他們在薪酬增長方面得到一定程度的補償，逐步縮小新老員工之間的工資差距，使老員工的工資盡量回歸到相對比較正常的水平。
三、制定合理的薪資制度的流程步驟
1、建立以職位價值為基礎(chǔ)的薪資體系，體現(xiàn)內(nèi)部的公平性
薪資調(diào)整對于每位員工都是非常敏感，容易產(chǎn)生情緒的波動，企業(yè)的整體穩(wěn)定是企業(yè)發(fā)展的前題，在設(shè)計過程中要考慮整體的穩(wěn)定性，是薪酬改革成功的重要基礎(chǔ)。
2、確立企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略
企業(yè)的戰(zhàn)略和定位是什么，是初入行業(yè)市場探索、是迅速擴大行業(yè)市場的份額還是是行業(yè)市場中龍頭企業(yè)，鞏固的同時穩(wěn)步擴張，哪些職位是企業(yè)發(fā)展實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵職位，哪些職位是急需從市場引進(jìn)的，哪些職位是重點保留的，那些職位是替代性很強的。
有了這樣的分析，也就明確設(shè)計方案的方向，才能在參考市場數(shù)據(jù)時具有針對性。選取合理分位的市場數(shù)據(jù)，設(shè)計方案中各職位的薪資水平也就確定下來了。同時設(shè)計合理的層級，滿足在同一職位上薪資的晉升空間，也便于解決企業(yè)的一些遺留問題，個案的處理。比如企業(yè)中有貢獻(xiàn)的老員工，原有的薪資水平較高與現(xiàn)在職位價值偏低的矛盾。
3、確定各個職位的薪資結(jié)構(gòu)
主要是固定部分和浮動部分的合理比例。首先是職級，高管層、總監(jiān)層、經(jīng)理層、主管層、執(zhí)行層應(yīng)根據(jù)職位的責(zé)任的大小確定不同的比例，總體上說職位越高，浮動部分越大。同時要考慮職位的特點，是否有必要分成不同的序列。例如銷售序列、技術(shù)序列、管理序列等，不同的序列采取不同的薪資結(jié)構(gòu)。
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