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HR如何矯正激勵(lì)失靈
激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的重要內(nèi)容，有效的激勵(lì)措施是人力資本收益最大化的可靠保證。但在具體實(shí)踐中，普遍存在激勵(lì)失靈現(xiàn)象，即激勵(lì)措施沒(méi)有對(duì)員工的需要和動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響，導(dǎo)致員工積極性和主動(dòng)性不能充分發(fā)揮。為解決激勵(lì)失靈問(wèn)題，企業(yè)和組織應(yīng)針對(duì)員工需要和動(dòng)機(jī)的特點(diǎn)，建立分類、分層次、個(gè)性化的“立體激勵(lì)機(jī)制”，從縱向和橫向兩方面制定激勵(lì)措施，強(qiáng)化激勵(lì)措施的效果，同時(shí)關(guān)注激勵(lì)過(guò)度問(wèn)題。此外，建立激勵(lì)機(jī)制應(yīng)充分考慮國(guó)情因素，避免照抄照搬現(xiàn)成激勵(lì)模式。
激勵(lì)失靈的表現(xiàn)與癥結(jié)
組織行為學(xué)有一個(gè)著名的公式：績(jī)效=F(能力X 激勵(lì))，意為績(jī)效是能力和激勵(lì)的合成量，兩個(gè)能力相同的人，其績(jī)效高低取決于激勵(lì)水平。激勵(lì)效應(yīng)的最大化應(yīng)該是人的各種需要的一種最佳組合，過(guò)分強(qiáng)調(diào)某一種需要都會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)措施不能發(fā)揮出應(yīng)有的作用，甚至導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制完全失靈。
通過(guò)分析各類人事激勵(lì)案例可以看到，很多企業(yè)都存在激勵(lì)失靈的問(wèn)題，主要可概括為激勵(lì)不足和激勵(lì)過(guò)度兩個(gè)方面。激勵(lì)不足是指因各種原因?qū)е录?lì)措施不足以影響員工的動(dòng)機(jī)，員工對(duì)管理層苦心制定的激勵(lì)措施難以產(chǎn)生心理共鳴，導(dǎo)致員工心情不舒暢或積極性不高，影響工作效率;更有甚者，一些公司盡管待遇優(yōu)厚，但仍無(wú)法留住骨干員工。這是激勵(lì)失靈的主要方面。另一方面，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，任何事物的利用都必然會(huì)出現(xiàn)收益遞減現(xiàn)象，最終甚至出現(xiàn)負(fù)收益。資本、勞動(dòng)、技術(shù)等生產(chǎn)要素的投入如此，作為制度的激勵(lì)措施的運(yùn)用也是如此。一個(gè)人的承受能力是有限的。在激勵(lì)過(guò)強(qiáng)的情況下，必然出現(xiàn)動(dòng)機(jī)過(guò)強(qiáng)的情況，導(dǎo)致員工壓力加大，最終與人的體力和精神極限發(fā)生沖突，導(dǎo)致工作效率不升反降。盡管這種情況不是激勵(lì)失靈的主要表現(xiàn)，但在當(dāng)前的社會(huì)環(huán)境下，應(yīng)對(duì)此類現(xiàn)象予以充分關(guān)注。
另外，之所以會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)失靈的現(xiàn)象，主要原因在于對(duì)激勵(lì)理論的片面理解，一些企業(yè)對(duì)人事激勵(lì)甚至抱有趕時(shí)髦的心理，激勵(lì)機(jī)制不健全，激勵(lì)措施不到位。激勵(lì)理論認(rèn)為，需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)決定行為。員工的需要使其產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，行為是動(dòng)機(jī)的表現(xiàn)和結(jié)果。換言之，是否對(duì)員工產(chǎn)生了激勵(lì)，取決于激勵(lì)政策是否能滿足員工的需要，所以說(shuō)，激勵(lì)來(lái)自于員工的需求，也就是內(nèi)因。因此，激勵(lì)機(jī)制及措施的制定和實(shí)施，必須以員工心理需求分析為基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)動(dòng)機(jī)的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。
此外，在中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)形態(tài)下，企業(yè)內(nèi)部人事關(guān)系往往錯(cuò)綜復(fù)雜，個(gè)別企業(yè)高層管理人員憑個(gè)人好惡判斷是非，在從經(jīng)營(yíng)到管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上，均存在很大的隨意性，個(gè)別企業(yè)形式主義泛濫，所謂激勵(lì)措施只是徒有其表。盡管這類現(xiàn)象不是激勵(lì)制度本身的問(wèn)題，但也是導(dǎo)致激勵(lì)失靈即激勵(lì)不足的原因之一。
矯正激勵(lì)失靈的途徑
激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展必不可少的動(dòng)力源，作為企業(yè)的管理者，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)吸引、留住和使用人才的重要性，注重人性化管理所帶來(lái)的效益，將人的因素放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重中之重。同時(shí)，應(yīng)全面理解和把握激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵，建立適合本企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)的激勵(lì)措施。研究發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制存在偏執(zhí)一端的現(xiàn)象，這是導(dǎo)致激勵(lì)失靈的主要原因。為此，現(xiàn)代企業(yè)從謀求自身發(fā)展方面計(jì)劃，應(yīng)建立針對(duì)員工心理和動(dòng)機(jī)特點(diǎn)、分類分層次、個(gè)性化的“立體激勵(lì)機(jī)制”。
首先，應(yīng)了解員工的需求和動(dòng)機(jī)，這是制定激勵(lì)措施的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。著名心理學(xué)家馬斯洛把人的需求分為五個(gè)層次;另外，人的需求還可以分為三個(gè)方面：生活需要(包括物質(zhì)的和精神的)、工作需要(包括學(xué)習(xí)和創(chuàng)造)及休息需要(包括娛樂(lè)和消遣)。對(duì)每個(gè)個(gè)體而言，各種需要的強(qiáng)度在不同時(shí)期和不同發(fā)展階段是不盡相同的，企業(yè)管理者應(yīng)對(duì)所屬員工的需要進(jìn)行細(xì)致分析和劃分，從而找到激勵(lì)的切入點(diǎn)。有效的激勵(lì)必須有針對(duì)性，否則就會(huì)事與愿違。只有抓住員工需求的特點(diǎn)，對(duì)其最強(qiáng)烈的需求進(jìn)行激勵(lì)，才能使員工產(chǎn)生最強(qiáng)的動(dòng)機(jī)，解決激勵(lì)不足的問(wèn)題。為此，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)實(shí)施有彈性的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)本企業(yè)實(shí)際情況，針對(duì)不同員工的需要和動(dòng)機(jī)，制定分類激勵(lì)的措施�！∷^分類激勵(lì)，是指在公平的原則下，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)和員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡層次和職位，在激勵(lì)機(jī)制總體框架內(nèi)建立各有側(cè)重的激勵(lì)制度。從需求角度出發(fā)，不同層次的員工處于不同的需求狀態(tài)，處于同等層次的員工，由于生活經(jīng)歷和家庭、教育背景的不同，他們需求的側(cè)重點(diǎn)也有差異，必須采取綜合性多樣化的激勵(lì)策略，交替使用。按照激勵(lì)層次的深淺，有三個(gè)不同層次的激勵(lì)手段，分別是物質(zhì)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和個(gè)人價(jià)值激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)較為直觀，一般體現(xiàn)為工資、獎(jiǎng)金、福利;榮譽(yù)激勵(lì)包括各類精神獎(jiǎng)勵(lì)，這是激發(fā)人、鼓舞人的重要組成部分;個(gè)人價(jià)值激勵(lì)則是最成熟的境界，是人內(nèi)心深處最崇高的信仰或追求。人的多樣性和需求的多樣性決定了激勵(lì)措施應(yīng)是立體交叉的，單一措施的效果是有限的。
立體激勵(lì)的方法與內(nèi)容
盡管如此，具體的激勵(lì)措施應(yīng)是具有可操作性的。從縱向上看，一個(gè)員工從進(jìn)入某一企業(yè)到其職業(yè)生涯結(jié)束，在生活方面，一般都會(huì)存在戀愛(ài)婚姻、生育子女、撫養(yǎng)老人等問(wèn)題，為此必須積累物質(zhì)財(cái)富;在工作方面，一般每個(gè)員工都會(huì)經(jīng)歷從企業(yè)新人到業(yè)務(wù)骨干或資深員工的轉(zhuǎn)變，隨著個(gè)人財(cái)富積累和資歷的變化，員工的需要將發(fā)生變化，更加 注重對(duì)榮譽(yù)、地位和個(gè)人價(jià)值的追求。對(duì)企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，應(yīng)針對(duì)員工生活狀況和資歷變化制定有針對(duì)性的激勵(lì)措施。首先，在招聘階段，應(yīng)對(duì)不同工種的員工提出不同的要求，使其對(duì)本企業(yè)工資福利待遇有合理的預(yù)期，這是防范未來(lái)激勵(lì)措施失靈的重要保證。其次，應(yīng)合理設(shè)計(jì)本企業(yè)職位等級(jí)，建立以崗位、職務(wù)、級(jí)別和業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯挠蟹謩e的等級(jí)制度，為員工提供發(fā)揮才能的舞臺(tái)，使其在工作中獲得成就感。另外，應(yīng)建立充分授權(quán)、權(quán)責(zé)明確的內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)體系，同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造相互信任、及時(shí)溝通的氛圍，創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境。
從橫向上看，每個(gè)員工的需要盡管在各個(gè)時(shí)期有不同的側(cè)重，但作為社會(huì)人，其需要同樣具有綜合性，應(yīng)從員工個(gè)體動(dòng)力結(jié)構(gòu)橫切面的角度考慮和設(shè)計(jì)激勵(lì)措施，建立報(bào)酬激勵(lì)、成就激勵(lì)和機(jī)會(huì)激勵(lì)三位一體的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)公平而非平均主義的原則，建立與績(jī)效考核制度相配套的薪酬制度。在注重工資加獎(jiǎng)金的短期激勵(lì)的同時(shí)，還應(yīng)考慮運(yùn)用適當(dāng)?shù)拈L(zhǎng)期激勵(lì)措施，將員工的切身利益與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)，一些企業(yè)采取了股票期權(quán)、職工持股和參股計(jì)劃等措施，激勵(lì)效果明顯。在成就激勵(lì)方面，應(yīng)該看到，強(qiáng)烈的成就需要是很多有志員工的行為內(nèi)驅(qū)力，一些企業(yè)采取競(jìng)爭(zhēng)方法，讓員工被動(dòng)地感受成就，一些企業(yè)通過(guò)給員工較大的自主權(quán)，使其主動(dòng)地創(chuàng)造自己的成就，兩者孰優(yōu)孰劣，應(yīng)視企業(yè)具體情況和員工結(jié)構(gòu)特點(diǎn)而論。在機(jī)會(huì)激勵(lì)方面，應(yīng)關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃和輔導(dǎo)，為員工提供培訓(xùn)和職務(wù)晉升機(jī)會(huì)，在公平和公正原則下，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工脫穎而出，“榜樣的力量是無(wú)窮的”，強(qiáng)烈的機(jī)會(huì)動(dòng)機(jī)一方面有助于員工發(fā)展自我、提高自我和貢獻(xiàn)自我，另一方面激勵(lì)其在工作中更加主動(dòng)積極，以主人翁的態(tài)度參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理，減少不必要的內(nèi)耗和成本支出，對(duì)企業(yè)發(fā)展壯大無(wú)疑是有利的。
激勵(lì)是一柄雙刃劍，過(guò)度的正向激勵(lì)在特定時(shí)間和對(duì)特定個(gè)體所產(chǎn)生的影響，在特定環(huán)境下可能走向其反面。員工既有工作的需要，也有休息的需要，適當(dāng)組織參觀游覽、為員工提供帶薪休假待遇，有助于員工調(diào)整身心。在競(jìng)爭(zhēng)壓力趨于白熱化的社會(huì)環(huán)境下，甚至可考慮對(duì)員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)，緩解因競(jìng)爭(zhēng)加劇帶來(lái)的緊張和焦慮。
最后，制定激勵(lì)機(jī)制應(yīng)充分考慮我國(guó)的國(guó)情因素和文化因素，不能盲目照搬國(guó)外流行的激勵(lì)模式，而必須將激勵(lì)理論與我國(guó)特有的各種因素結(jié)合起來(lái)，對(duì)激勵(lì)模式進(jìn)行長(zhǎng)期規(guī)劃，保持激勵(lì)的長(zhǎng)期有效性和高效性，使員工充分發(fā)揮聰明才智，從而實(shí)現(xiàn)人力資本效益的最大化。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，激勵(lì)最多的是物質(zhì)激勵(lì)，薪酬激勵(lì)集中體現(xiàn)了組織對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)，而且可以吸引來(lái)、保留住、激勵(lì)起組織所需要的人力資源。因此，薪酬激勵(lì)是組織激勵(lì)機(jī)制的核心。
薪酬激勵(lì)方法也被越來(lái)越多的應(yīng)用到企業(yè)的薪酬管理當(dāng)中，但是往往很多企業(yè)在進(jìn)行薪酬激勵(lì)方法時(shí)出現(xiàn)薪酬激勵(lì)失效的現(xiàn)象。那么薪酬激勵(lì)為什么會(huì)失效，企業(yè)又應(yīng)該如何避免薪酬激勵(lì)失效的問(wèn)題。本文由人力資源專家——華恒智信經(jīng)過(guò)不斷摸索，總結(jié)了薪酬激勵(lì)失效的原因及對(duì)策，以期為企業(yè)管理者指點(diǎn)迷津。
薪酬激勵(lì)作為企業(yè)中員工激勵(lì)的一個(gè)最后主要的手段和方式，一直是企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)。薪酬激勵(lì)有效不僅有益于企業(yè)激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，更有益于吸引人才、保留人才，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。但是，目前存在的現(xiàn)實(shí)情況是，員工的薪酬水平稍有上調(diào)，薪酬體系的激勵(lì)作用就顯現(xiàn)出來(lái)，但當(dāng)員工薪酬水平達(dá)到一定的程度之后，薪酬激勵(lì)的效果就不再明顯，甚至有所反彈。從而造成員工工作積極性下降、人才流失的不良影響。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，必須重視如何將薪酬的激勵(lì)作用高效、持久的發(fā)揮出來(lái)。在設(shè)計(jì)之前，我們首先要明確薪酬激勵(lì)失效的原因。
華恒智信的人力資源專家經(jīng)過(guò)不斷的探索，將薪酬失效的原因歸結(jié)為以下幾個(gè)方面：
一、重視薪酬保健而忽視激勵(lì)
目前，大部分企業(yè)在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)對(duì)薪酬的作用理解還存在很大的偏差，對(duì)于薪酬功能的認(rèn)識(shí)還停留在其保健作用上，而對(duì)于激勵(lì)作用雖有所涉及但不夠重視。造成了不論員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)有多大，都沒(méi)有相協(xié)調(diào)的激勵(lì)手段來(lái)進(jìn)一步提高其積極性。長(zhǎng)此以往，就會(huì)導(dǎo)致員工惰性的積累和安全感的喪失，無(wú)法感知自己對(duì)于企業(yè)發(fā)展存在的意義，使薪酬激勵(lì)失效。
二、激勵(lì)手段單一
大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)基本薪資設(shè)定在差距上都是有限的，多采用現(xiàn)金支付的方式，例如績(jī)效加薪或者獎(jiǎng)金的發(fā)放。但從實(shí)質(zhì)上講，由于績(jī)效加薪會(huì)隨著員工業(yè)績(jī)的不斷提高而逐漸增加員工的薪資水平，久而久之，不僅會(huì)增加企業(yè)的成本，增加自身壓力，同時(shí)還會(huì)在員工中形成一種績(jī)效加薪是員工理所應(yīng)得的薪資構(gòu)成，反而喪失了加薪的激勵(lì)作用；而獎(jiǎng)金多數(shù)一次性支付手段，無(wú)法改變員工薪酬水平，激勵(lì)作用短暫而有限。尤其是對(duì)于企業(yè)關(guān)鍵崗位上的人才，這種單一的薪酬激勵(lì)方式并不能有效的保留人才，阻礙了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的保存和提高以及企業(yè)利益的最大化。在這種情況下，企業(yè)如果不能完善其他的薪酬激勵(lì)手段，則會(huì)使原有的激勵(lì)效果也完全喪失。
三、忽視薪酬激勵(lì)的內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)
內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性是企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的重要原則，也是薪酬激勵(lì)高效、穩(wěn)定的重要保證。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬激勵(lì)不僅是對(duì)員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的一種肯定，同時(shí)獲得與貢獻(xiàn)程度相一致的激勵(lì)也是體現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性的重要方面。不公平的薪酬體系會(huì)降低員工對(duì)企業(yè)的信心，逐漸丟失對(duì)企業(yè)的熱情和責(zé)任感。不僅如此，薪酬激勵(lì)手段的外部競(jìng)爭(zhēng)性也是保證薪酬激勵(lì)功能正常發(fā)揮的條件。員工獲得的薪酬激勵(lì)如果低于同行業(yè)其他企業(yè)，甚至達(dá)不到行業(yè)平均水平，企業(yè)就難以維持員工包括關(guān)鍵人才繼續(xù)服務(wù)企業(yè)。這兩方面的忽視也是造成薪酬激勵(lì)失效的重要方面。
員工的激勵(lì)方式是否完善有效員工決定了企業(yè)的長(zhǎng)久，更好的員工激勵(lì)方法，才能讓企業(yè)做的更強(qiáng)更大。而薪酬激勵(lì)作為員工激勵(lì)中的一個(gè)主要途徑，也是企業(yè)越來(lái)越普遍應(yīng)用的激勵(lì)方式，在設(shè)計(jì)和應(yīng)用時(shí)，華恒智信專家建議我們應(yīng)該遵循以下幾個(gè)原則，避免薪酬激勵(lì)失效。
一、注重薪酬體系中保健激勵(lì)相協(xié)調(diào)。
薪酬體系中的激勵(lì)因素相對(duì)于保健因素，是真正能產(chǎn)生對(duì)員工工作熱情的調(diào)動(dòng)作用的因素，因此其相對(duì)于保障員工基本生活的功能一樣重要，不可忽視。為了有效發(fā)揮薪酬激勵(lì)功能，企業(yè)可以將浮動(dòng)工資的設(shè)置不僅與員工的績(jī)效相掛鉤，還與公司的經(jīng)營(yíng)狀況相接軌，就能隨時(shí)向員工反饋企業(yè)的業(yè)績(jī)變化，讓員工意識(shí)到自己的態(tài)度不僅可以影響企業(yè)總體業(yè)績(jī)，還能決定自己的薪酬水平。這樣保健激勵(lì)相結(jié)合，讓員工有安全感的同時(shí)工作更加積極主動(dòng)。
二、注重激勵(lì)措施的差異化以及長(zhǎng)短期激勵(lì)相結(jié)合。
因?yàn)閱T工的需求層次會(huì)隨著其生存狀態(tài)的改變而不斷提高的，因此企業(yè)在滿足了員工低層次的需求之后，員工會(huì)不斷考慮新的需求。那么對(duì)較低層次的員工，企業(yè)應(yīng)重視其對(duì)于薪酬需求的保障條件，因?yàn)閷?duì)此類員工來(lái)說(shuō)，薪酬中的固定部分是考量是否選擇這份工作的主要因素。但對(duì)于企業(yè)中的稀缺人才，包括知識(shí)型、管理型等，則會(huì)更加注重激勵(lì)因素，如非現(xiàn)金福利等。在差異化的激勵(lì)措施下，企業(yè)還應(yīng)該注意調(diào)整激勵(lì)的時(shí)間間隔：頻繁而小規(guī)模的激勵(lì)可以保證激勵(lì)的及時(shí)性；而大規(guī)模的、長(zhǎng)期的激勵(lì)會(huì)讓員工有意外之喜，增強(qiáng)激勵(lì)的效果。例如，目前許多企業(yè)增加員工持股和股票期權(quán)的激勵(lì)措施，將員工與企業(yè)利益相捆綁，有效保障員工的積極性。
三、企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)精英員工和主要職能部門(mén)的獎(jiǎng)勵(lì)。
對(duì)大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，可能總體業(yè)績(jī)的絕大部分是通過(guò)極少數(shù)的精英骨干來(lái)完成的。因此這部分員工決定著企業(yè)的命運(yùn)和發(fā)展前景。例如，對(duì)于銷售類企業(yè)，銷售部門(mén)的業(yè)績(jī)是企業(yè)業(yè)績(jī)的最主要來(lái)源，適當(dāng)增加銷售人員的業(yè)績(jī)薪酬起薪，可以在激勵(lì)銷售人員的同時(shí)不會(huì)導(dǎo)致其它職能部門(mén)員工的不滿。而對(duì)于生產(chǎn)為主的企業(yè)，技術(shù)創(chuàng)新人員的工作態(tài)度與能力則決定著企業(yè)在所處行業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，激勵(lì)有所偏重才能重點(diǎn)發(fā)展，整體提高。
企業(yè)中薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)得當(dāng)，才能避免薪酬激勵(lì)失效，保證其有效運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工積極性的調(diào)動(dòng)和工作熱情的激發(fā)。一旦忽視薪酬體系中的激勵(lì)功能，薪酬激勵(lì)失效則會(huì)成為阻礙企業(yè)發(fā)展的噩夢(mèng)。為了確保薪酬體系整體良好運(yùn)行，從而更好的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展和持久穩(wěn)定，企業(yè)人力資源資源部門(mén)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)一定要重視薪酬激勵(lì)功能，有效規(guī)避可能引發(fā)薪酬激勵(lì)失效的方面，將其作用有效發(fā)揮，提高員工工作努力程度，最終為企業(yè)創(chuàng)造輝煌業(yè)績(jī)。
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