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企業(yè)招聘，到底是誰的責(zé)任？
很多HR可能遇到過類似的場景：
“我要的人招聘得怎么樣了?”一個新上任的直線主管急沖沖地追問招聘專員。
"合適的簡歷比較少，電話約過愿意來面試的暫時沒有。“招聘專員怯怯地回答。
“快點，快點!我這里工作都急成什么樣了。”直線主管有點兇地抱怨到。
“好的，我抓緊找。”招聘專員小聲應(yīng)道。
……
很多HR主管可能遇到過類似的場景：
“張總(張經(jīng)理)，我這里有一個主管人選，請你面試一下，幫我把把關(guān)。”一個新上任的機構(gòu)負(fù)責(zé)人非�？蜌獾卮螂娫捄虷R主管溝通。
"老李啊，你速度真快，馬上就找到了一個關(guān)鍵崗位的人選。好啊，這個人選什么情況，你介紹一下。"HR主管一邊應(yīng)道，一邊稱贊機構(gòu)負(fù)責(zé)人找人的速度。
“這個人在同業(yè)做銷售部經(jīng)理，業(yè)績不錯，這次剛好有個機會可以挖過來。他情況是這樣的……，我找他過來希望他承擔(dān)……職責(zé)，把機構(gòu)比較薄弱的這塊抓起來。”機構(gòu)負(fù)責(zé)人詳細(xì)地介紹了候選人的情況及如何用此人的打算。
……
無論用人部門直線主管是什么樣的態(tài)度和人力資源部溝通，無論HR在直線主管心目中是什么樣的地位，上述的常見場景涉及到招聘中關(guān)于分工的兩個基本問題：
1)招聘人選誰負(fù)責(zé)提供?
2)招聘錄用誰具有最終決定權(quán)?
關(guān)于第一個問題，招聘人選人力資源部和直線部門主管都有責(zé)任為公司提供人選和儲備人才，現(xiàn)實工作中實際側(cè)重點有所不同。
人力資源部的責(zé)任更側(cè)重提供有效的招聘渠道資源和平臺服務(wù)滿足公司常規(guī)招聘或特別招募計劃的需要。人力資源部關(guān)注的是公司整體人員配置和人員需求，維護開拓各種招聘渠道滿足總體人員需求，提供具有普遍性意義的簡歷篩選，或提供針對性的招聘項目如“管理培訓(xùn)生計劃”。
直線部門主管的責(zé)任利用公司的招聘平臺及自己的人脈網(wǎng)絡(luò)篩選挖掘自己需要的人才。直線主管如果想搭建一個好的團隊，必須花精力在人員的篩選上，甚至是人員的物色上。對于一些有特殊要求或關(guān)鍵崗位的人員，直線主管更需要平時留意，親自挖掘邀請，坐在辦公室指望人力資源部找來合適的關(guān)鍵崗位候選人可能難以如愿。
關(guān)于第二個問題，從責(zé)權(quán)利統(tǒng)一的角度看，用人部門主管對部門業(yè)績達(dá)成負(fù)責(zé)，對部門團隊管理負(fù)責(zé)，所以用人部門主管具有錄用的最終決策權(quán)。
對人員的錄用，人力資源部具有否決權(quán)。如果候選人不符合公司招聘的基本要求，不符合公司的文化和價值觀，人力資源部可以行使否權(quán)，人力資源部否決的人不能夠錄用。但人力資源部不具備用人權(quán)，即未經(jīng)用人部門主管同意，人力資源部是不可決定錄用候選人的。
很多公司里，候選人要經(jīng)過好幾輪面試，HR，直線主管，直線主管的上級主管，業(yè)務(wù)往來部門主管等。在程序上，若理由充足其他面試官都具有否決權(quán)，但錄用必須在直線主管同意才有效。
道理上可以理清招聘的責(zé)任，但在實際工作中，需要HR具有較好的溝通能力和大局觀，根據(jù)不同主管的能力和特點，主動承擔(dān)不同的責(zé)任，以幫助公司達(dá)成招聘目標(biāo)為根本目的。
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