關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理探究
引導(dǎo)語：薪酬管理研究不僅是企業(yè)人力資源管理最重要的內(nèi)容，而且是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。下面是yjbys小編為你帶來的關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理探究，希望對你有所幫助。
企業(yè)薪酬設(shè)計的成功與否，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等日�；顒�，從而會影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。本文通過分析和研究我國企業(yè)薪酬管理存在的問題，提出現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的薪酬制度，以實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否對企業(yè)發(fā)展有著巨大影響。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬體系，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，吸引和留住人才，從而實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作。
但在長期的管理實踐中，我國企業(yè)在薪酬管理方面的矛盾越來越突出，薪酬缺乏市場競爭力，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，其對員工的激勵作用在逐漸弱化，負(fù)面作用不斷增強，普遍存在“激勵不足和約束不夠，這種狀況制約著企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展。如果不建立一套適合市場經(jīng)濟發(fā)展的有效的薪酬體系，勢必造成人才流失，使企業(yè)在日趨激烈的市場競爭中失利。
一、目前我國企業(yè)薪酬管理存在的問題
薪酬管理在我國是伴隨著改革開放和建立市場經(jīng)濟的過程中從國外引進的，所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一
個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。
目前，我國企業(yè)薪酬管理主要存在以下問題：
1.主要照搬西方企業(yè)薪酬管理理論與實踐，未能很好地與中國國情相結(jié)合。
從我國目前企業(yè)薪酬管理的發(fā)展實際來看，薪酬制度體系不完善，未能把薪酬體系作為公司發(fā)展戰(zhàn)略的有機組成部分，薪酬與員工的工作表現(xiàn)掛鉤不科學(xué)，薪酬很難滿足不同層次員工的需要。
2.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，過分強調(diào)貨幣工資
我國大多數(shù)企業(yè)只對直接經(jīng)濟報酬，特別是貨幣工資很重視。薪酬結(jié)構(gòu)未能使貨幣化分配與非貨幣化分配相結(jié)合。
3.薪酬體系不完善，比較單一
我國企業(yè)薪酬未能真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則。企業(yè)在定薪酬時未重視員工的知識、技術(shù)、管理的作用。沒有根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì)，采用多樣的報酬方式。
4.薪酬的激勵作用沒有充分發(fā)揮
由于我國企業(yè)目前主要實行的還是單一工資而非多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)，靜態(tài)工資而非動態(tài)報酬，因此薪酬對員工的激勵作用沒有充分發(fā)揮出來。
二、如何構(gòu)建與完善現(xiàn)代薪酬管理體系
1.設(shè)立合理薪酬結(jié)構(gòu)，制定公平公正且具有競爭力的薪酬制度 畢業(yè)論文網(wǎng) http：首先要進行薪酬調(diào)查，尤其是競爭對手的薪酬水平。由于人才逐步市場化，企業(yè)在確定薪酬水平時，要參考勞動力市場的供求狀況和薪酬水平，按照企業(yè)的地理位置及行業(yè)特性，來確定企業(yè)薪資的整體水平，完成薪酬設(shè)計，搭建合理的薪酬結(jié)構(gòu)。合理薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵是薪酬設(shè)計，設(shè)計適合本企業(yè)的薪酬方案需要通盤考慮多方面的因素，其中包括：外部的國家宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況等;公司內(nèi)部的盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求;企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力等;員工個人職位等級、技能、資歷和個人績效等。
2.合理確定員工的總體要求，形成多層次的激勵機制
合理確定員工的總體報酬，在薪酬構(gòu)成上增強激勵性因素，建立和實施多跑道、多層次的激勵機制。現(xiàn)代企業(yè)可從各個方面嘗試，例如在成長激勵方面，為職工設(shè)計多條跑道并存的激勵機制。如除了”晉升”激勵之外，為有突出業(yè)績的員工設(shè)計更多的工資和獎金，使他們安心現(xiàn)有的工作，不再認(rèn)為只有晉升才能體現(xiàn)價值，使員工在最適合他的崗位上工作，實現(xiàn)自己的真正價值，創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。
在目前缺少其他激勵方式的情況下，績效薪酬是滿足個人薪酬公平感的最好方式，因此績效薪酬應(yīng)當(dāng)成為激勵員工的主要方式。企業(yè)通過對員工的績效考核，使晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的.激勵作用。
3.實現(xiàn)物質(zhì)獎勵與精神鼓勵的統(tǒng)一
從對員工的激勵角度上講，可將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等;另一類是內(nèi)在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，會出現(xiàn)士氣下降、人員流失。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些有時候常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵作用，因此內(nèi)在激勵性因素至關(guān)重要。
4.薪酬制度體現(xiàn)以人為本的理念
在建設(shè)社會義和諧社會的今天，”以人為本”的理念是核心，但在實踐中過多地停留在口頭上，原則性的內(nèi)容并沒有得到真正的落實。薪酬管理是對人的看法和提高工作效率的間接體現(xiàn)，經(jīng)營理念往往反映在各個薪酬決策的細(xì)節(jié)中�，F(xiàn)實中，企業(yè)對人的不重視便往往暴露在不合理的薪酬體系中，這種情況不符合現(xiàn)代企業(yè)制度的基本要求，也不符合建設(shè)和諧社會的要求。
企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利作為薪酬的補充，分為強制性福利和非強制性福利兩種。強制福利包括養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等，非強制性福利是企業(yè)自己設(shè)計的福利項目，常見的有人身意外保險、旅游、年休假等。畢業(yè)論文網(wǎng)http隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源也開始成為企業(yè)的重要資源，員工的薪酬管理始終是核心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，薪酬管理的最終目標(biāo)是提高員工的滿意度，吸引并挽留優(yōu)秀員工。最終目標(biāo)是使薪酬成為企業(yè)盈利的有力工具。
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