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企業(yè)存在的薪酬管理問(wèn)題
引導(dǎo)語(yǔ)：薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的我國(guó)企業(yè)存在的薪酬管理問(wèn)題，希望對(duì)你有所幫助。
一、薪酬管理的內(nèi)涵
所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織根據(jù)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)并不斷予以完善。薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因?yàn)樗鼱砍兜狡髽I(yè)每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平;另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過(guò)薪酬水平來(lái)衡量自己在企業(yè)中的地位。所以薪酬問(wèn)題對(duì)每一位員工都會(huì)很敏感。
二、薪酬管理中存在的主要問(wèn)題
1.傳統(tǒng)的薪酬體系只能提供薪酬，卻不能起到獎(jiǎng)勵(lì)的作用
盡管薪酬體系在理論上可以獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)的改善，事實(shí)卻大不一樣。由于價(jià)值的增加通常在受薪雇員中分配，其與業(yè)績(jī)本身幾乎沒(méi)有關(guān)系。表現(xiàn)出眾者與表現(xiàn)不佳者間僅有細(xì)微差別，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)的薪酬因此等同于總的增加值。這部分是因?yàn)榇蠖鄶?shù)公司中業(yè)績(jī)薪酬的目的并不僅限于獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)改善，它也被用來(lái)調(diào)整總體薪酬結(jié)構(gòu)以適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化及通貨膨脹的增加。結(jié)果是潛在的價(jià)值增加中相當(dāng)大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。
2.分配方式單一
這主要是針對(duì)企業(yè)的核心人才而言，包括高管人員、掌握關(guān)鍵技術(shù)的工程師及研發(fā)人員等。從目前來(lái)看，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的薪酬激勵(lì)主要依賴獎(jiǎng)金和績(jī)效工資，而對(duì)資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配的方式使用較少。特別是對(duì)勞動(dòng)要素、管理要素、和技術(shù)要素參與分配的重視程度不夠，雖然有不少企業(yè)也設(shè)計(jì)了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設(shè)計(jì)的不合理，幾乎沒(méi)有任何激勵(lì)作用或只起到很小的作用。
3.薪酬水平與外部市場(chǎng)不均衡
不均衡表現(xiàn)為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個(gè)外部公平問(wèn)題，即員工將自己在公司所得與社會(huì)上同類工作的平均工資水平相比較的過(guò)程，比較的結(jié)果會(huì)影響到他今后的工作積極性甚至去留。隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日趨完善，人才作為勞動(dòng)力市場(chǎng)的資源要素之一，其配置必然要符合價(jià)值規(guī)律的要求，人才向著價(jià)高的企業(yè)流動(dòng)將成為普遍現(xiàn)象。
三、尋求更加完善的薪酬管理體制
1.建立系統(tǒng)公正的績(jī)效考核體系
制定一個(gè)完善的績(jī)效考核系統(tǒng)，是實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。建立系統(tǒng)公正的績(jī)效考核體系就要保證其公平、有效。而有效是績(jī)效考核制度建立的根本目的，這就要求企業(yè)必須做到以下幾點(diǎn)：
(1)能精確的測(cè)量業(yè)績(jī);
(2)工資范圍應(yīng)足夠大，以便拉開(kāi)員工工資的距離，保證具有激勵(lì)性;
(3)清楚的定義工資和業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，并能將業(yè)績(jī)測(cè)量的結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)水平掛鉤;
(4)存在改進(jìn)業(yè)績(jī)的機(jī)會(huì);
(5)其經(jīng)理人員應(yīng)由熟練技能設(shè)定業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，并操作評(píng)估過(guò)程，而且經(jīng)理及下屬之間存在相互信任。
2.確立明確的酬薪分配原則
薪酬分配原則就是要在薪酬管理體系的建立過(guò)程中：是選擇領(lǐng)先、落后還是跟隨的薪酬戰(zhàn)略，是側(cè)重于吸引、保留還是激勵(lì)人才的薪酬目標(biāo)，內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性上如何兼顧，薪酬水平的市場(chǎng)定位、薪酬的構(gòu)架、薪酬和業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)，等等�？梢哉f(shuō)，薪酬的科學(xué)性，能從明確、清晰的薪酬原則中體現(xiàn)出來(lái)。
3.以職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公平、科學(xué)
崗位評(píng)價(jià)和分析是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。首先，職位評(píng)價(jià)應(yīng)立足于崗位，崗位評(píng)估的是崗位而不是崗位中的員工。應(yīng)從勞動(dòng)的多樣化角度設(shè)計(jì)報(bào)酬，依靠?jī)r(jià)值定待遇，是不同職務(wù)之見(jiàn)比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)，有很強(qiáng)的說(shuō)服力。其次，要對(duì)職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)及各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行清晰的界定，避免引起員工的不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑，以提高員工對(duì)職位間的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也隨之增強(qiáng)。
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