薪酬國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
引導(dǎo)語：在改革開放進(jìn)行將近20多年以來，國內(nèi)對于薪酬體系的研究也取得了一些有效的成果和較大的發(fā)展。下面是yjbys小編為你帶來的薪酬國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，希望對你有所幫助。
人力資源管理以及薪酬管理都是在我國伴隨著改革開放和建立市場經(jīng)濟(jì)的過程中從國外引進(jìn)來的，在人力資源管理中的薪酬理論基本上集中于國外學(xué)者的研究文獻(xiàn)中，我國當(dāng)前的許多人力資源和薪酬管理的觀點(diǎn)、思路及技術(shù)，總體上大多是從國外借鑒而來的。
馬濤、鄭賽在2010年時(shí)指出人力資源中薪酬管理工作已經(jīng)成為現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展的瓶頸。需要按照科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)目的、依據(jù)、具體操作方法等戰(zhàn)略，把先進(jìn)的人力資源管理中的薪酬理論、工具和企業(yè)管理理論有效地與企業(yè)的實(shí)踐管理相結(jié)合起來，設(shè)計(jì)出一套有效的薪酬體系方案，加速建立實(shí)效性強(qiáng)的人力資源薪酬管理體系。
吳芳在“淺談企業(yè)薪酬機(jī)制與管理”中指出：對于一般而言，員工的.薪酬包括以下：基本薪酬(即基本工資或基礎(chǔ)工資)、獎(jiǎng)金、股息、津貼、福利等幾大部分。
談堅(jiān)在“淺談企業(yè)薪酬管理”中提出：企業(yè)的薪酬管理就是企業(yè)管理者對其員工薪酬的支付的標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放的水平、要素的結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配及調(diào)整的過程,又或者說,就是對工資、獎(jiǎng)金、福利及利潤分成等薪酬要素的確定和調(diào)整的過程。
張紅旗在“淺析企業(yè)薪酬管理新模式---崗位激勵(lì)”中提出：企業(yè)薪酬是指員工從企業(yè)得到的的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬管理是為了激勵(lì)員工發(fā)揮積極性并且促進(jìn)員工發(fā)展,同時(shí)要將員工薪酬與組織目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來的一系列管理活動(dòng)。
周晶在“探討企業(yè)薪酬的最佳優(yōu)化組合”中指出：針對現(xiàn)行職位技能工資分配制度中存在的許多問題，對分配制度進(jìn)一步改良與完善是大事所趨。有必要按市場經(jīng)濟(jì)的要求進(jìn)行重新探討、研究、設(shè)計(jì)并加以改進(jìn)。設(shè)計(jì)一種以職位薪酬為主體的職位績效工資制，形成一種符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的收入分配制度。
從20世紀(jì)90年代以后，在我國興起了研究改造傳統(tǒng)企業(yè)薪酬管理模式的浪潮，設(shè)計(jì)適合的薪酬體系從而使其可持續(xù)發(fā)展。傳統(tǒng)的對以官僚等級為特征的垂直型薪酬體系研究慢慢轉(zhuǎn)變?yōu)閷λ叫偷膶拵匠牦w系研究。
國外從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度對薪酬的研究論述最主要的集中于工資的決定因素方面，其中有威廉.配弟、魁奈的最低工資理論、生存工資理論、亞當(dāng).斯密的工資差別理論等等。在從管理學(xué)角度對薪酬的制度進(jìn)行研究中，開始于美國“管理之父”泰勒對薪酬問題的研究。泰勒在注意到了薪酬具有激勵(lì)作用，并且同時(shí)分析了怎樣能夠有效發(fā)揮金錢的激勵(lì)作用，而且還運(yùn)用工作分析及工作評價(jià)的方法，探討研究理性薪酬制度的建立。從心理學(xué)和行為學(xué)的角度研究薪酬理論其主要集中在激勵(lì)理論，即從心理學(xué)的角度探討人對事物的滿意程度。其中主要有亞伯拉罕.馬斯洛的需求層次理論、弗雷德里克.赫茲伯格的激勵(lì)-保健理論等等。
在彼得的“分類方法與薪酬管理”中指出：支付方案是一種以公平性、公正性的方法在向員工支付工資方面而設(shè)計(jì)的。支付方案的基本功能是能夠提供一種能使企業(yè)吸引及留住優(yōu)秀員工的薪酬結(jié)構(gòu)�？赏ㄟ^多種途徑來達(dá)到目標(biāo)。
由于雷蒙特洛伊、約翰霍倫拜爾及拜雷格哈特在“人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢”中指出：除了具有意義的工作以外，而企業(yè)能拿來作為交換雇員對其生產(chǎn)率、質(zhì)量及顧客服務(wù)所作出貢獻(xiàn)的最重要激勵(lì)因素就是薪酬。而此外，薪資和福利被用來作為一種對雇員加入本企業(yè)做出貢獻(xiàn)所支付的一種報(bào)酬也作為吸引、留住雇員的一種重要手段。
由勞埃德拜厄斯、萊斯利魯認(rèn)為：相當(dāng)多的基本薪酬制度是基于組織中職位的相對價(jià)值作為特定職位而確定其工資范圍的。健全的基本薪酬制度的最關(guān)鍵是為組織內(nèi)部多種職位確定不同的工資范圍。
美國學(xué)者Luis R. Gomez-Mejia Theresa 則將薪酬戰(zhàn)略定義為“在特定的條件之下會對組織所產(chǎn)生影響的一系列重要的報(bào)酬支付選擇” 而美國對薪酬發(fā)展研究的新趨勢為整體型薪酬體系，最近些年美國企業(yè)在薪酬管理方面發(fā)生了一系列諸多變化，由可變薪酬、自助式福利、發(fā)展機(jī)遇以及心理收入等字眼中隨處可見。并且這些薪酬模式大多數(shù)是更加關(guān)心員工在心理方面的需求，薪酬的內(nèi)涵已經(jīng)從直接貨幣報(bào)酬擴(kuò)展到間接貨幣報(bào)酬、非貨幣報(bào)酬方面。
在總體上來看，國內(nèi)相關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)方面的研究中多數(shù)是沿襲了國外的框架。具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：1)在薪酬管理方面的研究中主要包括了理論和實(shí)踐這兩大類，而國內(nèi)大多數(shù)是從案例分析的角度
進(jìn)行研究企業(yè)薪酬制度存在的變革問題。2)薪酬管理研的究方法方面主要采用了定性和定量兩種方法，但國內(nèi)目前薪酬管理方面的文獻(xiàn)過多的關(guān)注在描述性分析，這也已經(jīng)成為了國內(nèi)研究薪酬管理的一個(gè)主要方法之一。3)薪酬管理在對企業(yè)和員工而言，主要產(chǎn)生兩大類影響:獎(jiǎng)勵(lì)效應(yīng)和分選效應(yīng)，但是因?yàn)槠溲芯康牟粔虺浞�，理論方面研究相比較弱了一些。4)薪酬管理的研究多是從單一角度或者是從本領(lǐng)域中開展研究，在研究企業(yè)的某類群體時(shí)，如高層管理人員或者是核心員工薪酬要與公司的績效之間關(guān)系的相關(guān)文獻(xiàn)有很多的，但是在研究企業(yè)的薪酬體系與企業(yè)績效之間關(guān)系的文獻(xiàn)相比而言是較少的，最主要是缺乏對薪酬設(shè)計(jì)作用機(jī)制的有效理論研究和對薪酬設(shè)計(jì)效果的實(shí)證分析。
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