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薪酬管理之薪酬模式探究
引導(dǎo)語：二人同心其利斷金，辦學(xué)的路上正度與您同行，上期我們談了薪酬設(shè)計的要素與流程，今天繼續(xù)與您談薪酬，接下來我們會推出一些列有關(guān)薪酬的內(nèi)容，期望對您的機構(gòu)有所幫助。
薪酬是人力資源務(wù)實當(dāng)中最重要的部分，試想一個企業(yè)如果老板很好，環(huán)境很好，文化很好，但是薪酬很低，是否能招募到合適人才，答案是肯定的，不能;當(dāng)一個企業(yè)停止了對薪酬的支付，那么就代表著人力資源工作的終結(jié)，甚至我們還要面臨員工的各種維權(quán)訴訟勞動仲裁，數(shù)據(jù)統(tǒng)計當(dāng)前百分之八十以上的勞動爭議來自于薪酬問題。所以薪酬對企業(yè)的推動和影響是可想而知的。
企業(yè)為什么要給員工支付薪酬呢?按照勞動經(jīng)濟學(xué)來說，企業(yè)聘請員工是讓這個員工為我產(chǎn)生績效，所以企業(yè)對績效的追求也就是對利潤的追求是絕對的，對員工的需求是相對的，因為只有有績效的員工才是我需要的，所以勞動經(jīng)濟學(xué)上是這樣解釋的，企業(yè)對員工的需求是一種派生需求，什么叫派生需求呢，他不是直接的需求，是間接的，因為我要追求利潤，所以產(chǎn)生了對員工的需求。
打一個不恰當(dāng)?shù)谋扔?/strong>
我需要買一塊肥皂，我不需要肥皂，我需要的是肥皂能夠給我?guī)淼陌咽窒锤蓛暨@樣一個功效，如果沒有肥皂而有其他的替代品能夠把手洗干凈，那我就不一定要選擇肥皂，所以對肥皂的需求是相對的，對把手洗干凈這樣一個需求是絕對的，就比如企業(yè)對利潤的追求是絕對的，對人的需求是相對的。
所以不同的派生需求就生出不同的薪酬模式
而在當(dāng)今的企業(yè)當(dāng)中，不同的企業(yè)需求，勞動者不同的年齡階段、不同的工作能力，不同的業(yè)績表現(xiàn)、不同的人力資本就形成了豐富多彩的薪酬模式。
同工同酬
在我們各位人力資源從業(yè)者的經(jīng)歷中，有沒有被員工質(zhì)問過，“我跟她一樣的崗位，為什么工資不一樣呢，請你給出說法”，是不是很無語，很無奈，也很無力?
不論是《中華人民共和國勞動法》還是《中華人民共和國勞動合同法》都提到一個概念，叫做同工同酬。
同工同酬從理論上講同樣的工作同樣的報酬，什么是同樣的工作呢?是不是兩個人崗位相同就是同樣的工作?崗位相同，崗位工作的業(yè)績不一定相同。什么是同酬?酬的范圍比較大，相同的貨幣性收入和相同的福利。即便是同酬，是不是就是要相同的貨幣收入和相同的福利呢?如果是這樣，就又回到平均主義大鍋飯的老路上去了。
所以關(guān)于同工同酬這兩個概念，現(xiàn)在的學(xué)者有不同的說法，比較傾向性的認(rèn)為是同樣的工作，同樣的業(yè)績，同樣的員工素質(zhì)，這三同我就敢說已經(jīng)是不可能的，如果符合這樣的同工，那么同酬是應(yīng)該的。所以同工同酬目前來說也只能停留在法律層面。據(jù)說國家人力資源與社會保障部，正在組織專家來研究什么叫同工同酬，由此來制定新的企業(yè)工資支付辦法，來幫助企業(yè)家完善他們內(nèi)部的工資制度，但是同工同酬這四個字足以讓人犯難與整治，因為很難解釋什么叫同工同酬。我個人認(rèn)為如果不同工，必然不同酬，如果不同工還要同酬的話，那反而會削弱員工的工作積極性，因為“你看那個人工作不如我卻跟我的工資一樣，那么還有人努力工作呢?”
三種不同薪酬模式的演繹
1全部固定制
舉一個簡單的勞動模式，比如摘棉花，要求一天干八小時，每人一個籃子，干滿一天四十塊，反正只要磨夠一天工四十塊就到手了，結(jié)果就是效率低下，摘棉花的人各個在偷懶。
2全部浮動制
摘一筐五塊，大家的積極性立馬爆發(fā)，但是忽然會有旁邊的地塊為了趕工加大采摘量，他說摘一筐六塊，摘棉花的人立馬全部跳槽，對人員的穩(wěn)定性沒有任何的保障。
3固定+浮動
給一點點底薪，干滿八小時一小時兩塊，摘一筐棉花三塊。既有一定保障又有一定的激勵，這種方式成為當(dāng)今薪酬管理中最普遍的一種薪酬模式。固定薪給你基本保障，浮動薪是對你工作表現(xiàn)的一種激勵。
固定和浮動就帶來一種結(jié)果，到底多少固定多少浮動，怎么來分配呢?其實這和企業(yè)的性質(zhì)和企業(yè)的業(yè)務(wù)模式完全相關(guān)的。到底浮動薪和固定薪怎么來匹配。
有以下四種匹配模式
1、低固定薪加上高浮動薪
2、高固定薪加上低浮動薪
3、中固定薪加上中浮動薪
4、高固定薪加上高浮動薪，
其實對第四種高固定薪加上高浮動薪并不常用，僅適用于公司的稀缺性人才。
影響薪酬的四大要素
1、社會要素
在計劃經(jīng)濟時代，除了國家允許你做的其他都不能做，但是在市場經(jīng)濟時代，除了國家禁止你做的，其他都可以做。反映到企業(yè)員工工資方面，以前拿什么工資都是國家規(guī)定的，現(xiàn)在國家只規(guī)定工資下線最低生活保障，上不封頂。一般最低工資是當(dāng)?shù)仄骄べY的百分之四十。在這里還有一個重要的概念是工資總額的影響，也就是我們所有支付給員工的貨幣化收入加總，五險一金的繳納基數(shù)是按照工資總額，勞動爭議的處理也是以工資總額為基數(shù)，所以就有很多的技巧指導(dǎo)企業(yè)如何合理降低工資總額。員工的收入不能少，工資總額要降低。
2、社會因素
員工本人或者其父母的攀比，道聽途說的高薪，薪酬保密制帶來的隱患，薪酬保密是因為企業(yè)家對每個員工的價值判斷不一樣的，又沒有科學(xué)量化的依據(jù)，擔(dān)心員工之間相互對比而產(chǎn)生的更多的管理難題。
3、經(jīng)濟因素
房價，物價、養(yǎng)老、就業(yè)。
4、薪酬的支付技巧
例如ibm的總裁老沃森，他每周都要去車間里，看到表現(xiàn)優(yōu)秀努力工作的員工立即從口袋拿出五塊美金當(dāng)即獎勵，獎勵就是要立即到位、強刺激，每個月都固定有的不叫獎金，叫工資。另外，員工對薪酬的欲望是不斷攀升的。這種攀升的過程就給我們提出一個要求，因為經(jīng)濟學(xué)上有一個概念叫邊際收益遞減，每個月的收入都是一個邊際量，他的刺激是遞減的，員工第一個月滿意第二個月滿意，第三個月就不滿意了，這個時候怎么辦呢。我們就要想別的辦法，改變薪酬的支付方式同樣可以提升員工滿意度。
以上是部分薪酬模式的探究，不同的行業(yè)，不同的崗位，不同的企業(yè)發(fā)展階段都會帶來更加豐富的薪酬結(jié)構(gòu)變化。在以后的學(xué)習(xí)中我們繼續(xù)分析，謝謝。
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