企業(yè)薪酬制度改革
引導(dǎo)語：等級(jí)工資制度不能全面反映職工在不同勞動(dòng)崗位上的差別。建國后的三十多年中，我國國有企業(yè)實(shí)行的是"低工資、高就業(yè)"的政策，執(zhí)行由國家統(tǒng)一控制的技術(shù)和職務(wù)等級(jí)工資制度。
一、國有企業(yè)薪酬制度中的幾個(gè)問題：
1.在這種制度下，為了使低工資能對(duì)生活起保障作用，企業(yè)承擔(dān)了多種福利保障的責(zé)任。如養(yǎng)老保障、醫(yī)療保障、住房保障、子女頂班、頂崗的就業(yè)保障等，形成"企業(yè)辦社會(huì)"的局面。由于福利保障項(xiàng)目大量擠占了工資性收入，而福利則傾向于平均分配，資歷和工齡成為分配的重要指標(biāo)，因而無法真正體現(xiàn)能力、業(yè)績、貢獻(xiàn)在分配中的作用。但是，改革開放后的"三資"企業(yè)、私營企業(yè)的發(fā)展，對(duì)國有企業(yè)產(chǎn)生了一定的壓力，使職工產(chǎn)生了"按酬付勞"的心理。原有的薪酬分配制度模式已遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。
2.薪酬較低，矛盾較突出。建國以來，我國勞動(dòng)者的最低保障工資一直是通過等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)中的起點(diǎn)工資(最低一級(jí)工資)來實(shí)現(xiàn)的。等級(jí)工資制的框架和工資水平自五十年代確定之后，基本沒有作過大的調(diào)整。另外，在增加職工的收入方面，多年來都是升級(jí)一條道，而且多是運(yùn)動(dòng)式的"齊步走"。在80年代到90年代初，靠升級(jí)增加工資彌補(bǔ)物價(jià)升高對(duì)職工生活的影響，更加劇了這一矛盾。加上沒有嚴(yán)格的考試、考核制度，造成了職工工資等級(jí)與實(shí)際技術(shù)等級(jí)相對(duì)脫節(jié)。就工人八級(jí)制工資來說，許多工人早已突破了八級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，而且企業(yè)職工突破工資等級(jí)的面逐步擴(kuò)大，但工資分配卻沒有體現(xiàn)出來，其工資的激勵(lì)職能被削弱了。
3.工資結(jié)構(gòu)不合理。等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)長期不動(dòng)，水平過低，職工標(biāo)準(zhǔn)工資占工資總額的比重逐年下降，造成工資結(jié)構(gòu)不合理。許多企業(yè)等級(jí)制標(biāo)準(zhǔn)工資只占工資總額的45%左右，早已不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
4.工資能上不能下，能增不能減，實(shí)際上形成了終身待遇。即便崗位變了，工資也不變。存在著由低崗向高崗流動(dòng)工資不增，由高崗(職位)向低崗(職位)流動(dòng)工資不減的不合理現(xiàn)象。致使企業(yè)普遍存在"一線緊，二線松，三線腫"的狀況。
5.沒有建立工作分析崗位鑒定制度，使企業(yè)在考核晉級(jí)和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)上無標(biāo)準(zhǔn)，難以有先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度。這一方面體現(xiàn)在勞動(dòng)差別缺乏定量的依據(jù)，即對(duì)勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件等四要素沒有進(jìn)行較規(guī)范的評(píng)價(jià)，致使生產(chǎn)一線、二線、三線工作，以及艱苦、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理拉開;另一方面體現(xiàn)在對(duì)勞動(dòng)者本身所具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力水平和實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)的考核指標(biāo)較少，并且多是軟指標(biāo)，比如廠規(guī)廠紀(jì)，開會(huì)的出勤率等，使得考核工作流于形式，沒有與具體報(bào)酬相掛鉤。在這種情況下，企業(yè)制定工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，仍然按照老習(xí)慣，參照有關(guān)文件規(guī)定的精神加以確定，而缺乏對(duì)實(shí)際狀況進(jìn)行分析。
6.企業(yè)決定薪酬水平的自主權(quán)擴(kuò)大，勞動(dòng)者爭取薪酬的力量則處于劣勢。隨著企業(yè)和勞動(dòng)者之間形成真正的勞動(dòng)關(guān)系，薪酬水平的確定就是一個(gè)很關(guān)鍵的部分。目前，我國勞動(dòng)力市場基本處于供大于求的態(tài)勢，特別對(duì)于沒有技術(shù)或某方面優(yōu)勢的勞動(dòng)者來說，勞動(dòng)力的價(jià)格與勞動(dòng)者工作的艱苦及技術(shù)要求程度不成比例，如何平衡勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益就成為一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的問題。
這些問題都說明，現(xiàn)階段企業(yè)薪酬分配制度已經(jīng)到了非改不可的地步，若不進(jìn)行改革，將不利于促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展和提高經(jīng)濟(jì)效益，不利于最大限度地解放和發(fā)展生產(chǎn)力，不利于激活人力資源，提高勞動(dòng)效率，不利于正確處理企業(yè)內(nèi)部|的分配關(guān)系。
目前，國外企業(yè)薪酬的決定已由單一的雇主決定，演變?yōu)橛晒椭�、工�?huì)、政府三方力量綜合決定，報(bào)酬形式已從簡單的計(jì)時(shí)、計(jì)件工資轉(zhuǎn)為多種形式并存或結(jié)合相應(yīng)用。建立和完善我國的薪酬制度已勢在必行，但必須對(duì)先進(jìn)國家、先進(jìn)企業(yè)的薪酬制度作全面的了解，吸收其先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)。
二、國外薪酬制度的啟示
1.美國的薪酬制度。美國企業(yè)|的薪酬決定主要是通過市場機(jī)制進(jìn)行的。首先，根據(jù)勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用和勞動(dòng)力市場供求關(guān)系形成勞動(dòng)力價(jià)格，這是企業(yè)決定該類雇員薪酬水平的依據(jù)和基礎(chǔ);其次，企業(yè)本著"吸引人才"、"內(nèi)外部平衡"、"獎(jiǎng)優(yōu)罰劣"等原則，依據(jù)社會(huì)上各類勞動(dòng)力價(jià)格，相應(yīng)自主決定本企業(yè)同類雇員的工資水平;最后，勞資雙方進(jìn)行談判，最終確定雙方都能接受并以契約或合同形式體現(xiàn)的薪酬水平。
2.德國的薪酬制度。德國實(shí)行社會(huì)市場經(jīng)濟(jì)制度。從企業(yè)的薪酬制度看，勞動(dòng)工資按照市場競爭的原則加以確定，實(shí)行所謂"工資自治"。具體包括三方面的內(nèi)容：工會(huì)與雇主協(xié)會(huì)形成合同;單個(gè)企業(yè)內(nèi)部職工委員會(huì)與雇主簽定合同;單個(gè)雇員與雇主簽定合同。企業(yè)職工薪酬的決定與增長一般由勞資談判來決定。具體到企業(yè)，薪酬則是通過對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，相應(yīng)確定等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)來實(shí)現(xiàn)的，而不同層次的人員有不同的薪酬等級(jí)。
3.日本的薪酬制度。終身雇傭制和年功序列制是日本企業(yè)人事管理制度的核心，甚至被認(rèn)為是日本企業(yè)發(fā)展的兩大-法寶。終身雇傭制，即雇傭關(guān)系長期穩(wěn)定，直至終生;年功序列制是與之配套的薪酬制度，指根據(jù)職工的年齡、學(xué)歷和在一個(gè)企業(yè)內(nèi)連續(xù)工作的年限來確定薪酬級(jí)別，實(shí)行定期增薪，隨工齡一年一增。進(jìn)入90年代后，隨著日本經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，終身雇傭制和年功序列制受到很大沖擊，不少企業(yè)開始引進(jìn)更重視能力和工作實(shí)績的新的薪酬制度。日本企劃廳在1996年調(diào)查報(bào)告中說，有40%的企業(yè)計(jì)劃重新評(píng)價(jià)"年功序列工資制"，并探討新的薪酬制度。在現(xiàn)階段，我國經(jīng)濟(jì)呈多元化狀態(tài)：多種經(jīng)濟(jì)成分并存，以公有制為主體。相應(yīng)地，在分配制度領(lǐng)域，多種分配形式應(yīng)當(dāng)并存。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)制度下薪酬標(biāo)準(zhǔn)由國家統(tǒng)一規(guī)定，國家從薪酬總額上作統(tǒng)一計(jì)劃分配。我國在薪酬管理上，從改革以來已經(jīng)形成了計(jì)劃與市場機(jī)制相結(jié)合的管理模式。企業(yè)員工的薪酬堅(jiān)持按勞分配，并與勞動(dòng)成果掛鉤。西方企業(yè)薪酬管理的一些方法被引進(jìn)。隨著股份制的推行和金融市場的發(fā)展，隨著員工收入來源的多元化，非按勞分配(如按資分配)的部分會(huì)有所增長。
三、國有企業(yè)薪酬分配制度改革的幾點(diǎn)設(shè)想
1.取消技能工資單元，將技能因素并入崗位單元中解決。目前，技能工資與薪酬總額的比例不足20%，取消技能工資后，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的合理性不會(huì)造成太大威脅。將勞動(dòng)者的勞動(dòng)技能作為上崗的必要條件加以限制，可使崗位與技能有機(jī)地結(jié)合在一起。隨著勞動(dòng)技能鑒定機(jī)構(gòu)的不斷健全與完善，每個(gè)職工都可以通過相應(yīng)的考試得到不同級(jí)別的'技能證書，而不同的崗位對(duì)其應(yīng)具備的技能要求不盡相同，高崗位必然要求高技能與之相適應(yīng)，這樣職工學(xué)習(xí)技能的積極性會(huì)
充分調(diào)動(dòng)起來，便于造就一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍。
2.提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)增加低收入職工的收入。薪酬不僅僅是勞動(dòng)成果的單純體現(xiàn)，而且薪酬還要具有保持職工基本生存需要的功能，因此，無論員工的崗位多么低，崗位能級(jí)表現(xiàn)如何不理想，都應(yīng)該給職工一個(gè)基本生存的保障，以保障職工最低生存需要的工資部分，其數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)可以比當(dāng)?shù)卣贫ǖ淖畹蜕钯M(fèi)標(biāo)準(zhǔn)略高一些。
3.根據(jù)現(xiàn)行勞動(dòng)力市場價(jià)格重新判定崗位級(jí)別。崗位級(jí)別是指在同類崗位中根據(jù)崗位層次分成的級(jí)別。三項(xiàng)制度改革時(shí)進(jìn)行綜合測評(píng)的指導(dǎo)思想是："向生產(chǎn)一線的主要崗位，特別是技能要求高、責(zé)任重、貢獻(xiàn)大的崗位傾斜，向苦、臟、累、險(xiǎn)崗位傾斜。"在這個(gè)指導(dǎo)思想下制定出來的崗位級(jí)別已運(yùn)行多年，隨著勞動(dòng)關(guān)系的真正確立，勞動(dòng)力市場上一般勞動(dòng)力的價(jià)格較低，因此，根據(jù)勞動(dòng)力市場上勞動(dòng)力的價(jià)格重新制定崗位級(jí)別，這樣，既可以留住勞動(dòng)力市場上的緊缺人才，又可以根據(jù)市場勞動(dòng)力價(jià)格支付勞動(dòng)力價(jià)格低的職工工資，既降低了企業(yè)人工成本，又可以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。其產(chǎn)，崗位工資的級(jí)差要實(shí)行不等額遞進(jìn)制，因?yàn)樵礁邔哟螎徫坏臅x升條件越難，且能夠晉升到更高層次崗位的員工總是比低層次崗位的人少，其骨干作用越來越明顯。
4.將技能崗位工資制度變?yōu)橐粛彾嘈降墓べY制度。也稱能級(jí)工資制。是指企業(yè)根據(jù)員工的能力級(jí)別和工作績效考核確認(rèn)的工資，根據(jù)考核結(jié)果可升可降。低層次能級(jí)朝高層次能級(jí)晉升的條件應(yīng)當(dāng)越來越高。因?yàn)橐环矫婺芗?jí)工資的能級(jí)是有限的，不可能按同一條件無限制地晉升下去。比如，一個(gè)企業(yè)的能級(jí)分為15級(jí)，可以規(guī)定1-6級(jí)的晉升條件為考核2次獲優(yōu)或6次合格(一次獲優(yōu)可相當(dāng)于兩次合格)，一次不合格降一級(jí);7-9級(jí)的晉升條件為3次獲優(yōu)或9次合格(一次獲優(yōu)可相當(dāng)于兩次合格)，一次不合格降一級(jí);10級(jí)以上的晉升條件為4次獲優(yōu)或12次合格(一次獲優(yōu)可相當(dāng)于兩次合格)，一次不合格降一級(jí)。
崗位級(jí)別體現(xiàn)了崗位對(duì)人員的要求，而崗位等級(jí)則可讓同一級(jí)別的職工充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，激活職工的創(chuàng)造性，干得好可以往上升，干不好則下降。這樣，同一崗位級(jí)別的職工所獲得的工資就與工作業(yè)績緊密掛鉤，從而成為可變動(dòng)的“活工資”
5.建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機(jī)制薪酬制度的改革，就是通過提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，建立正常的增資機(jī)制。企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長率時(shí)，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。首先，進(jìn)行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)、企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會(huì)發(fā)展的狀況和勞動(dòng)能力狀況的信息;其次進(jìn)行崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)，對(duì)崗位勞動(dòng)四要素作比較系統(tǒng)的分析;嚴(yán)格實(shí)行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，還要考核職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)，以正確區(qū)分勞動(dòng)差別;最后，綜合以上的情況，對(duì)工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式，以及工資晉升條件等事項(xiàng)進(jìn)行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會(huì)、職代會(huì)及全體職工的意見。
6.遵守國家法律法規(guī)。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)應(yīng)提高法律意識(shí)，在國家允許的范圍內(nèi)合法經(jīng)營。企業(yè)對(duì)報(bào)酬的決定和實(shí)施，不得違背《勞動(dòng)法》及相關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬法規(guī)，維護(hù)勞動(dòng)者最低生活保障、同工同酬以及特殊勞動(dòng)要求補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。
7.重視人力成本效率的核算，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)報(bào)酬的效果。企業(yè)的人工成本的衡量不在于勞動(dòng)報(bào)酬的高低，而在于支出的全部勞動(dòng)報(bào)酬的回報(bào)率，提高人力成本效率應(yīng)成為貫穿整個(gè)勞動(dòng)報(bào)酬管理過程的主線。因此，企業(yè)強(qiáng)化成本——效益的核算，并注重每個(gè)項(xiàng)目投入的科學(xué)性和技巧性，使得每項(xiàng)的報(bào)酬均能做到酬有所值。
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