中小企業(yè)的薪酬管理

時(shí)間：2024-10-19 04:01:19 人力資源我要投稿

中小企業(yè)的薪酬管理

　　引導(dǎo)語：是“薪酬”，還是“心愁”?中小企業(yè)正遭受薪酬問題的困擾。如何解決這些困擾?如何運(yùn)籌你手中的資金，是否需要建立科學(xué)的薪酬體系，怎樣發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，則是肩重任的薪酬管理人員不斷探索的目標(biāo)與面臨的巨大挑戰(zhàn)。

　　1. 制定戰(zhàn)略性薪酬制度

　　企業(yè)的戰(zhàn)略會(huì)隨著它服務(wù)市場的變化發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整。在制定戰(zhàn)略時(shí),企業(yè)要考慮到自己的企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展方向、企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會(huì)和威脅是什么,決定企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵因素是什么,繼而制定與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬制度來推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在不同的戰(zhàn)略階段,企業(yè)應(yīng)該適時(shí)改變薪酬制度,使其不斷的適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展,運(yùn)用薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向引導(dǎo)員工的行為與企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略一致,最終推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。引入工作評價(jià)環(huán)節(jié) 首先，通過工作分析完善工作描述。中小企業(yè)一般缺乏專業(yè)化的人力資源管理人員，因此工作分析可以通過兩種方式來完成：一是向外部咨詢公司求助，目前我國已有不少咨詢公司，這些公司已積累了大量的經(jīng)驗(yàn)，可以幫助企業(yè)快速完成工作分析，但是這種方式成本較高;二是可以購買職位說明書范例，從中提煉出有用的信息，再結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，完成工作分析。

　　2.設(shè)置以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

　　企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)對企業(yè)員工的行為具有一定的導(dǎo)向作用,從而鼓勵(lì)員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵(lì)兩大功能,剛性薪酬制會(huì)強(qiáng)化薪酬的保健功能,弱化薪酬的激勵(lì)功能,鼓勵(lì)員工出工不出力行為。以市場調(diào)查為薪酬設(shè)計(jì)的主要環(huán)節(jié) 薪酬調(diào)查是企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過程，這種信息能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。這樣，實(shí)施調(diào)查的企業(yè)就可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來確定自己當(dāng)前的薪酬水平相對于競爭對手在既定勞動(dòng)力市場上的位置，從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。

　　3.設(shè)計(jì)具有競爭性的薪酬管理制度

　　具有市場競爭性的薪酬制度代表了和公司經(jīng)營目標(biāo)一致的薪酬策略。具有外部競爭性的薪酬制度在吸引和留住最優(yōu)秀的員工方面具有重要作用。中小企業(yè)可根據(jù)工作崗位、知識結(jié)構(gòu)、工作能力和市場供求關(guān)系的差異分配有限人工成本,充分發(fā)揮其效益。對于高級管理人員、高級技術(shù)人員, 市場需求大于供應(yīng)的人員、企業(yè)急需的人員,可將其薪酬水平定位在市場薪酬水平之上,并為他們提供個(gè)人發(fā)展、工作環(huán)境、便利的條件等非經(jīng)濟(jì)性薪酬。對于一般崗位的人員,由于人數(shù)眾多,市場上的供應(yīng)大于需求,替代成本較低,可將這些人員的薪酬水平定位于市場平均水平或以下,保證企業(yè)對貢獻(xiàn)大的人員能夠支付具有市場競爭力的薪酬水平。

　　4.重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對員工的作用

　　員工的態(tài)度和行為有助于企業(yè)發(fā)展。因而此時(shí)的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)考慮：需要如何做才能吸引和保留企業(yè)所需要的員工隊(duì)伍，通過什么樣的薪酬組合建立員工的責(zé)任感，傳達(dá)企業(yè)戰(zhàn)略。也就是說薪酬體系是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿，應(yīng)思考怎樣以薪酬戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

　　員工對薪酬不滿意，往往會(huì)采取多種形式和公司對抗企業(yè)，所以必須建立一套科學(xué)實(shí)用的薪酬管理體系。具體建議如下：

　　1、薪酬水平比當(dāng)?shù)赝袠I(yè)略高(或者盡量不要低于當(dāng)?shù)厮?;

　　2、要考慮員工的各種支出，以及享受到的其他福利(需要綜合來看);

　　3、在能力、責(zé)任、工作內(nèi)容、業(yè)績、個(gè)人表現(xiàn)等方面進(jìn)行綜合評估;

　　4、了解員工的心理期望，并且作為確定薪酬的一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn);

　　5、.加班薪資/責(zé)任薪資都要說清楚;

　　6、技術(shù)人員、管理人員、操作員工、后勤人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)需要保持一定的平衡;

　　7、薪資要按時(shí)支付;

　　8、各項(xiàng)扣款要有明確說明;

　　9、崗位調(diào)整后，薪酬也需要及時(shí)做出調(diào)整，不能在A崗位拿B崗位的薪水;

　　10、獎(jiǎng)金的發(fā)放方面，要有一定的分配方式，不能憑領(lǐng)導(dǎo)喜好確定;

　　11、工資調(diào)整，需要按照程序辦事，不能由領(lǐng)導(dǎo)自行確定;