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人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理體系
你知道人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理體系的構(gòu)成有哪些嗎?你對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理體系了解嗎?下面是yjbys小編為大家?guī)淼年P(guān)于人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理體系的知識(shí)，歡迎閱讀。
一、員工招聘風(fēng)險(xiǎn)
員工招聘是人力資源管理最重要的一項(xiàng)工作內(nèi)容。員工招聘就成為員工配置中的一項(xiàng)經(jīng)常性工作。常見的招聘風(fēng)險(xiǎn)包括有關(guān)聘用中法律禁止性規(guī)范的適用風(fēng)險(xiǎn)、聘用外埠員工帶來的資信風(fēng)險(xiǎn)、引進(jìn)外埠高級(jí)人才和接收畢業(yè)生使企業(yè)徒勞無功的風(fēng)險(xiǎn)等員工招聘中的關(guān)鍵性問題。
要想有效地降低招聘風(fēng)險(xiǎn)，我們必須首先弄清風(fēng)險(xiǎn)在哪里。就應(yīng)聘者主觀造成的招聘風(fēng)險(xiǎn)而言，由于應(yīng)聘對(duì)象能力不夠而造成的招聘風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小。因?yàn)橹灰橇φ�，踏�?shí)肯干，能力是可以逐步培養(yǎng)的。但因?yàn)槠沸�、性格等原因造成的雖有能力但不能踏實(shí)、穩(wěn)定地工作的人，則往往會(huì)給企業(yè)帶來較大的招聘風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)槠沸小⑿愿竦刃纬梢丫玫囊蛩夭皇嵌虝r(shí)間就能夠改變的，更不是企業(yè)單方面所能改變的。
這正是多數(shù)企業(yè)招聘員工時(shí)把品行、性格等因素放在第一位的原因所在。主觀原因之外，年齡、職位、崗位人才稀缺程度等客觀原因也是影響跳槽率高低的重要因素。當(dāng)然，員工跳槽的另一個(gè)重要原因是所在企業(yè)不能提供很好的發(fā)展空間或合理的薪酬，但這一點(diǎn)如果屬實(shí)，則不是員工個(gè)人的責(zé)任，也就不會(huì)對(duì)制度健全合理的企業(yè)的招聘構(gòu)成風(fēng)險(xiǎn)了。
二、人員配置風(fēng)險(xiǎn)分析
人事決策主要是指人員任用、晉升、薪酬變動(dòng)等方面的決策。在許多企業(yè)，由于企業(yè)快速成長，擴(kuò)張?zhí)�，往往造成人才相�?duì)短缺，因此在人事決策過程中難免會(huì)出現(xiàn)用人不當(dāng)、隨意提拔、因人設(shè)崗等現(xiàn)象，而大部分員工習(xí)慣于能上不能下，能高不能低的定性思維，這樣做的后果可想而知。
其實(shí)用人就是強(qiáng)調(diào)對(duì)人才的合理使用，使其在公司的生產(chǎn)、經(jīng)營中發(fā)揮作用，創(chuàng)造利潤。但是如果在錯(cuò)誤的時(shí)間把錯(cuò)誤的人放在錯(cuò)誤的崗位上，輕則人才高消費(fèi)，其價(jià)值得不到合理開發(fā)和利用，重則導(dǎo)致企業(yè)走向墳?zāi)埂?/p>
(1)彼得風(fēng)險(xiǎn)：
企業(yè)員工晉升比較典型的做法是這樣的：一些員工在某一專業(yè)方面有較突出的表現(xiàn)時(shí)，會(huì)受到上面的賞識(shí)，“術(shù)而優(yōu)則仕”，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，這些員工就會(huì)得到拔摧。然而晉升后，該員工所做的工作如氣原工作有較大差異，導(dǎo)致不能適應(yīng)新的工作任務(wù)，績效得不到體現(xiàn)，尤其是原來的營銷、技術(shù)類崗位走上管理類崗位后，由于缺少相應(yīng)的培訓(xùn)和管理經(jīng)驗(yàn)，往往容易出問題。
當(dāng)這種情況出現(xiàn)時(shí)，上頭不滿意，晉升的員工的積極性也會(huì)受到打擊，從而使公司在原工作崗位上失去了一名優(yōu)秀的專業(yè)人才，而多了一名糟糕的管理人員，也就是彼得原理(ThePeterPrinciple)所說的:“層級(jí)組織里，每位員工都將晉升到自己不能勝任階層。”因此，在選拔晉升人選時(shí)，應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎選人，征求多管道的建議與考核，對(duì)該員工有較深入了解后，再進(jìn)行提拔晉升的決策。
(2)用人失察風(fēng)險(xiǎn)
用人失察造成的人力資源風(fēng)險(xiǎn)，最典型的就是外派分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人或骨干時(shí)，沒有進(jìn)行深入細(xì)致的調(diào)查研究，在評(píng)估選派人選時(shí)重能力而輕品行，特別是當(dāng)企業(yè)盲目擴(kuò)張需要大批人才，而企業(yè)之前人才儲(chǔ)備、培養(yǎng)不夠時(shí)，企業(yè)就會(huì)大張旗鼓地到處招聘，有的甚至未經(jīng)考察和培訓(xùn)就匆匆忙忙上崗，結(jié)果難免魚目混珠、泥沙俱下。
一旦其職業(yè)道德有問題，加上總部監(jiān)管不力，輕者監(jiān)守自盜，對(duì)企業(yè)的形象、信譽(yù)造成損害，付出慘痛的代價(jià)，重者有可能導(dǎo)致企業(yè)滅頂之災(zāi)。就象里森越權(quán)亂搞而毀掉了具有二百多年歷史的巴林銀行一樣。
三、制度規(guī)范風(fēng)險(xiǎn)分析
中國許多企業(yè)意識(shí)到了企業(yè)制度化建設(shè)和進(jìn)行制度化管理的重要性，但是許多企業(yè)有制度卻形同虛設(shè)，制度化建設(shè)只是保留在口頭階段。制度規(guī)范風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在：
1、制度本身所隱含的風(fēng)險(xiǎn)。
主要體現(xiàn)在企業(yè)沒有對(duì)制度進(jìn)行指導(dǎo)和制約的“根本大法”，制度本身沒有成為一個(gè)體系，各個(gè)制度沒有明確的效力規(guī)定;新舊制度相互重疊、相互沖突、相互矛盾、導(dǎo)致無法執(zhí)行;只有實(shí)體制度，沒有保證制度實(shí)施的程序制度;令出多門，部門之間畫地為牢、各自為政，使制度本身缺乏嚴(yán)肅性與可行性。
2、沒有明確“立法”、“執(zhí)法”主體。
有的企業(yè)重經(jīng)營，輕管理，職能管理部門相對(duì)弱化，沒有真正明確企業(yè)的制度管理部門，而且制度到底由誰來制定、由誰來監(jiān)督執(zhí)行也沒有界定清楚，這樣就不可避免出現(xiàn)各個(gè)部門在制定本部門的制度時(shí)，不是站在企業(yè)和其他部門的角度而是站在本部門的角度去制定制度，就會(huì)出現(xiàn)同樣的事情不同部門所制定的制度卻相差甚遠(yuǎn)，當(dāng)然各個(gè)部門在本部門內(nèi)部來執(zhí)行本部門制度還可以，但是一個(gè)事情一旦跨部門就麻煩了，因?yàn)闆]人知道要依據(jù)哪個(gè)制度執(zhí)行合適，最后往往不了了之，時(shí)間長了就會(huì)導(dǎo)致無人遵守制度。
3、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不帶頭。
如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)企業(yè)的制度化建設(shè)和管理不重視，企業(yè)的制度化建設(shè)和管理恐怕就很難開展。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人平時(shí)不注意自己的言行，在有意或無意之中破壞公司的規(guī)章制度，結(jié)果上行下效，風(fēng)氣壞了，制度就成為一紙空文。
4、企業(yè)管理層不配合。
許多企業(yè)的管理層認(rèn)為企業(yè)進(jìn)行制度化建設(shè)和管理就是對(duì)自己權(quán)利的限制，特別對(duì)于企業(yè)在異地開設(shè)的經(jīng)營機(jī)構(gòu)而言，一些“封疆大吏”總認(rèn)為總部的條條框框過多，規(guī)定太嚴(yán)，過多地強(qiáng)調(diào)客觀因素和當(dāng)?shù)貙?shí)際情況，在實(shí)際工作中以種種借口想方設(shè)法突破制度底線，甚至“另立中央”，給企業(yè)經(jīng)營帶來嚴(yán)重隱患。
5、培訓(xùn)不到位。
有的企業(yè)雖然花費(fèi)巨大的人力物力建設(shè)成了一套完善制度，但是卻不對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，有的只是發(fā)文了事，等出現(xiàn)了問題才想起要搬出制度，把制度當(dāng)作了救火工具，其效果可想而知。
四、績效考評(píng)風(fēng)險(xiǎn)分析
績效管理是人力資源管理最核心的工作，是人力資源管理的最終目的。但是，在許多企業(yè)，雖然企業(yè)引入了績效管理，但實(shí)施效果并不盡人意，不是半途而廢，就是流于形式，非但沒有起到激勵(lì)員工、提升績效的作用，甚至引起員工的不滿，破壞了組織的穩(wěn)定，對(duì)公司業(yè)績產(chǎn)生負(fù)面影響。常見的績效考評(píng)一般會(huì)存在以下五個(gè)方面的風(fēng)險(xiǎn)：
1、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生調(diào)整，導(dǎo)致原有績效考評(píng)體系失衡。
例如：H公司客戶服務(wù)部為了提高客戶的滿意度，增加了增值服務(wù)項(xiàng)目，專門設(shè)立客戶咨詢的免費(fèi)電話，并且24小時(shí)提供服務(wù)。結(jié)果導(dǎo)致人工成本和運(yùn)營成本的增加，客戶滿意度提高了，而短期內(nèi)費(fèi)用上升，利潤下降，甚至使一系列指標(biāo)產(chǎn)生變化。由于各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重不同，考評(píng)陷入困境。如果該部經(jīng)理考慮當(dāng)年的考評(píng)問題，根本不會(huì)增加免費(fèi)咨詢電話和增值服務(wù)，而這樣又有可能失去客戶市場，導(dǎo)致中長期戰(zhàn)略的失敗。這就會(huì)面臨考核困境。
2、考評(píng)不當(dāng)，可能會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。
所有考評(píng)的評(píng)價(jià)方式不外乎三種:
上級(jí)決定式—某個(gè)上級(jí)全權(quán)決定;
指標(biāo)式(也稱科學(xué)計(jì)算式)—一系列多數(shù)人能達(dá)到的指標(biāo)，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)算，給出總分;
投票式一一-同事、客戶、專家、公眾等進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分。
而這三種方式常常都不能正確評(píng)價(jià)優(yōu)秀的人才。所以由于考評(píng)而容易使優(yōu)秀人才離開公司。
3、重考評(píng)，輕工作改進(jìn)，造成公司整體運(yùn)營效率下降。
任何一套績效考評(píng)體系都不可能對(duì)員工的所有能力、所有行為、所有的成果都納入進(jìn)去。然而實(shí)踐中常常出現(xiàn)重考評(píng)、輕業(yè)務(wù)改進(jìn)的現(xiàn)象。結(jié)果由于考評(píng)不僅沒有提高效率，反而降低了效率。
4、考評(píng)方式變更可能誘發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)。
在中國的一些企業(yè)由于考評(píng)產(chǎn)生的法律風(fēng)險(xiǎn)，最常見的是組織“勞動(dòng)合同”的違約。有的勞動(dòng)合同期限是3-5年甚至更長，而考評(píng)是一年修改一次，有的考評(píng)方式和結(jié)構(gòu)化的考評(píng)工具直接與勞動(dòng)合同發(fā)生沖突，如“末位淘汰制”常常不符合勞動(dòng)合同的條款�？荚u(píng)中打分的“積極性、主動(dòng)性”等軟性指標(biāo)在勞動(dòng)合同中無法作為辭退職工的法律依據(jù)。還有的情況是裝備的差異和個(gè)人能力的差異難以辨析的時(shí)候，對(duì)個(gè)人績效的考評(píng)所帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)。
5、績效考評(píng)工具自身的“缺陷”風(fēng)險(xiǎn)。
績效考評(píng)的工具都是有缺陷的，要滇重使用任何一種考評(píng)工具。考評(píng)的指標(biāo)體系總是局部的，消除這個(gè)缺陷需要在日常的管理中配合其他的管理方法和工具，把績效考評(píng)融合到企業(yè)全面管理體系之中。
五、薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)分析
每年公司年度調(diào)薪幅度定案后，總會(huì)讓某些自認(rèn)“物超所值”的員工，因不滿加薪幅度太小氣，又懷疑得不到領(lǐng)導(dǎo)關(guān)愛的眼神，而生“騷動(dòng)的心”，這也是在每年公司調(diào)薪后造成員工高流動(dòng)率的主因之一。
企業(yè)薪酬一般是由工資、獎(jiǎng)金、提成、福利以及股票期權(quán)等組成的。正確、合理的薪酬應(yīng)該遵循“對(duì)外體現(xiàn)競爭性，對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性”的原則。因?yàn)樾匠瓴粌H是員工的生活來源和價(jià)值反映，而且也是企業(yè)吸引人才、保留人才的重要手段。
因此薪酬管理的好壞很大程度上影響員工的積極性和能力的發(fā)揮，關(guān)系到企業(yè)的成敗。但是，在企業(yè)的薪酬管理中，許多管理者采取的管理方式不當(dāng)，過于感情用事，不能遵循公平、公正、公開原則辦事，造成企業(yè)人心渙散、士氣低落。其中的風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)在:
1、“模糊薪酬制”引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)。
有些企業(yè)，特別是民營企業(yè)常常采取發(fā)“紅包”式的秘密付酬方式，引起員工的好奇心而四處打聽，導(dǎo)致員工之間相互猜疑，按照公平理論，員工總會(huì)覺得自己付出多而拿得少，從而產(chǎn)生不滿情緒，甚至消極怠工，出工不出力，而管理者可能還會(huì)蒙在鼓里。那些拿了“紅包”的員工也不一定領(lǐng)情，因?yàn)樗麜?huì)覺得其他人可能也有，搞不好還比他多。
2、重現(xiàn)金支付輕非現(xiàn)金支付的風(fēng)險(xiǎn)。
現(xiàn)金性薪酬包括工資、津貼、獎(jiǎng)金、“紅包”等，非現(xiàn)金性薪酬則包括企業(yè)為員工提供的所有保險(xiǎn)福利項(xiàng)目、實(shí)物、公司舉行的旅游、文體娛樂等。非現(xiàn)金性薪酬可在薪酬總預(yù)算不變的情況下達(dá)到激勵(lì)員工的目的。僅僅用漲工資即增加現(xiàn)金支付的數(shù)額，并不見得就能起到激勵(lì)的作用，反而增加了企業(yè)的成本。企業(yè)在重視現(xiàn)金支付的同時(shí)，不可忽視非現(xiàn)金支付的薪酬激勵(lì)，比如晉升、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等，僅盲目地提高員工的有形收入并不能起到理想的激勵(lì)作用。
薪酬不合理會(huì)打消員工的積極性，所以保證合理是前提，除此之外，職工在企業(yè)成就感、被認(rèn)同感、被關(guān)心、集體榮譽(yù)、企業(yè)氛圍也是使他工作順心、積極向上的支柱，而這一部分是不占用企業(yè)成本的。
3、薪酬制度與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫鉤。
企業(yè)所處的生命周期階段、行業(yè)地位不同，經(jīng)營戰(zhàn)略也不同，相應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略也應(yīng)該有所不同，但目前大部分企業(yè)實(shí)行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤。比如，H公司在制度中聲稱將股東的長期利益作為它的策略目標(biāo)，但在實(shí)際操作中卻著重于獎(jiǎng)勵(lì)短期經(jīng)營業(yè)績，導(dǎo)致了薪酬制度與經(jīng)營戰(zhàn)略的錯(cuò)位。對(duì)企業(yè)而言，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略既要保持激勵(lì)，又要降低企業(yè)的成本，薪酬的經(jīng)濟(jì)原則與激勵(lì)原則不統(tǒng)一，就會(huì)造成薪酬制度漂浮不定。
4、績效工資實(shí)施不當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。
在企業(yè)的薪酬管理中，績效工資已經(jīng)成為大多數(shù)公司尋求科學(xué)的薪酬方案的重要選擇，通過實(shí)施績效薪酬，一些公司調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情，提高了績效。但是，并不是每一個(gè)公司都獲得了理想的結(jié)果，其關(guān)鍵在于績效薪酬的方案設(shè)計(jì)，如果方案不好，負(fù)面影響可能很大。
六、勞資關(guān)系管理風(fēng)險(xiǎn)分析
勞資糾紛一直是企業(yè)中經(jīng)常發(fā)生的令人頭痛的敏感問題，特別是新勞動(dòng)法頒布以來。在我國每天都在上演的各類勞動(dòng)關(guān)系糾紛，形形色色，關(guān)系復(fù)雜，企業(yè)決不可掉以輕心。對(duì)基于勞動(dòng)合同而產(chǎn)生的勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)管理，則是指在勞動(dòng)合同的訂立、變更、終止等各個(gè)環(huán)節(jié)中進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理，防范勞動(dòng)關(guān)系管理中的風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生。作為勞動(dòng)關(guān)系的一方，企業(yè)往往因?yàn)橛X得自己處于強(qiáng)勢地位而忽視了勞動(dòng)關(guān)系管理中暗藏的風(fēng)險(xiǎn)，從而踏入勞資糾紛的“十面埋伏”。
七、員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)分析
在知識(shí)和人才的激烈競爭中，企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢，必須擁有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。而高素質(zhì)員工隊(duì)伍的建立，需要企業(yè)不斷提高其培訓(xùn)能力。許多有遠(yuǎn)見的企業(yè)家已經(jīng)認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的投資活動(dòng)，不僅有利于企業(yè)的經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展，也有利于員工職業(yè)生涯和潛能的開發(fā)。但是，培訓(xùn)作為一種投資行為，不可避免地存在培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。其中，最讓企業(yè)頭痛的是，培訓(xùn)后員工流失風(fēng)險(xiǎn)問題。企業(yè)為員工的培訓(xùn)投了資，員工知識(shí)技能獲得提高，很快卻被競爭對(duì)手挖走。這讓企業(yè)感覺培訓(xùn)是為別人做嫁衣，自己的投資打了水漂。
化解培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的措施主要有:
1、利用法律約束。
目前企業(yè)普遍采用的一種辦法是要求員工在接受培訓(xùn)前簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議書》，規(guī)定員工接受某類培訓(xùn)后在本公司的最短服務(wù)年限，如果未滿服務(wù)期要求流動(dòng)，應(yīng)補(bǔ)償企業(yè)的培訓(xùn)損失。
2、培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯管理相結(jié)合。
員工的職業(yè)發(fā)展離不開企業(yè)的發(fā)展，員工需要在企業(yè)提供的工作和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和環(huán)境中提高自己的職業(yè)技能，以求得今后的發(fā)展。要使人才培訓(xùn)后不是流動(dòng)，而是更加穩(wěn)定，關(guān)鍵是把培訓(xùn)與企業(yè)的發(fā)展和員工個(gè)人的發(fā)展相結(jié)合，培訓(xùn)者要從員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結(jié)合點(diǎn)。
在時(shí)間和空間上最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務(wù)的實(shí)際，使員工接受培訓(xùn)后能夠在企業(yè)實(shí)際應(yīng)用培訓(xùn)成果，提供自己的職業(yè)技能和自身的市場受雇價(jià)值。要幫助員工規(guī)劃自己在企業(yè)的發(fā)展途徑。讓員工感覺到在公司他的前途看得見摸得著，而且要實(shí)打?qū)嵉貎冬F(xiàn)。培訓(xùn)和晉升要緊密聯(lián)系在一起，既針對(duì)個(gè)人的具體情況，又體現(xiàn)公司的總體規(guī)劃，同時(shí)具有挑戰(zhàn)性，使受訓(xùn)人才與企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起。
3、通過灌輸企業(yè)文化凝聚人才。
聯(lián)想認(rèn)為，如果你忽視了對(duì)人才的忠誠培訓(xùn)，無論你出多高薪酬，都會(huì)有人出更高價(jià)錢將他挖走，最根本的還是從企業(yè)理念和綜合環(huán)境入手�！稗k長久公司的根本大計(jì)是百年樹人問題”。在聯(lián)想，不論是管理培訓(xùn)，還是技能培訓(xùn)，始終貫穿其中的是企業(yè)文化的培訓(xùn)。公司認(rèn)為企業(yè)成功的關(guān)鍵因素是企業(yè)文化在公司的每個(gè)角落的貫穿和執(zhí)行，無論大學(xué)畢業(yè)生，還是有經(jīng)驗(yàn)的員工，包括高級(jí)經(jīng)理加入公司之后，都要進(jìn)行為期一周的“入模子”培訓(xùn)，就是將聯(lián)想的企業(yè)精神“拷貝”到員工的潛意識(shí)中去，將員工的思想行為方式納入到聯(lián)想的企業(yè)文化理念和行為規(guī)范中來，通過理念和文化凝聚人才。
4、通過建立企業(yè)聲譽(yù)吸引和留住人才，贏得回報(bào)。
在一份京、滬、穗、深職業(yè)經(jīng)理人的總體情況調(diào)查報(bào)告中，涉及了薪酬、福利、企業(yè)認(rèn)可度、個(gè)人滿意度、生存狀況等情況的對(duì)比。其中在福利的調(diào)查項(xiàng)中，85.7%的經(jīng)理人反映，與醫(yī)療、住房等其它方面的福利相比，他們更看重培訓(xùn)進(jìn)修。相關(guān)調(diào)查表明，完全由企業(yè)出資提供的培訓(xùn)是吸引年輕有為的求職者的關(guān)鍵因素之一。
八、人事變動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)
1、跳槽
跳槽是人力資源風(fēng)險(xiǎn)中最常見的一種現(xiàn)象，“帶槍投靠敵營”，讓雇方馬上擁有競爭對(duì)手第一手最新信息。目前企業(yè)界正流行“八仙過�！钡募w跳槽風(fēng)潮，這對(duì)原企業(yè)造成的內(nèi)部組織重組的震憾與療傷復(fù)原期的無奈感，產(chǎn)生莫大的傷害。這種連根拔起的集體出走行為，甚至?xí)䦟?dǎo)致企業(yè)業(yè)績迅速滑坡，引發(fā)企業(yè)全面的經(jīng)營危機(jī)。
2、裁員
通用電氣前總裁威爾奇曾用一個(gè)形象的比喻，道出了管理的真諦:“你要勤于給花草施肥澆水，如果他們茁壯成長，你會(huì)有一個(gè)美麗的花園，如果他們不成材，就把它們剪掉，這就是管理需要做的事情。”，對(duì)植物“剪枝葉”易如反掌，但是對(duì)企業(yè)要“剪人”難如登天，后遺癥無窮。另外企業(yè)并購后人員去留的問題也讓人頭疼。企業(yè)想藉并購強(qiáng)化競爭力，但往往事與愿違。處理解雇員工要講求技巧，否則，官司不斷，企業(yè)形象受損，人力資源風(fēng)險(xiǎn)危機(jī)隨之而來。
3、“空降兵”
企業(yè)在發(fā)展壯大后，向管理層提出了更高的要求，為了彌補(bǔ)原有人才能力上的不足，通常會(huì)實(shí)施“空降兵”戰(zhàn)略。但是我們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)奇怪的現(xiàn)象：一些似乎成就斐然的中高級(jí)人才在被企業(yè)花高價(jià)挖過來之后，其表現(xiàn)卻往往不如人意，最終結(jié)果要么被企業(yè)炒掉，要么自己灰溜溜請(qǐng)辭，使企業(yè)蒙受損失。究其原因，關(guān)鍵在于人才服務(wù)于企業(yè)時(shí)，體現(xiàn)的個(gè)體倫理觀與企業(yè)整體倫理導(dǎo)向之間的差異。
有一句古訓(xùn)常常在人力資源實(shí)踐中不斷得到體現(xiàn)，即“外來的和尚會(huì)念經(jīng)”在中國企業(yè)界，“空降”總經(jīng)理的現(xiàn)象屢見不鮮，但卻常常出現(xiàn)我們開頭提到的結(jié)局，引進(jìn)的經(jīng)理人經(jīng)歷了新官上任三把火、施展一頓拳腳過后卻悲哀地發(fā)現(xiàn)，企業(yè)無大起色，自己傷得不輕不說，還不知道是怎么傷的，好比是商鞅變法，法也變了，自己也被皇帝宰了。造成這種局面的因素很多，但職業(yè)經(jīng)理人不職業(yè)，正是其中很重要的一點(diǎn)。所謂不夠職業(yè)，不是懷疑他們的專業(yè)才能，而是指他們的從業(yè)倫理觀缺乏職業(yè)化。一項(xiàng)調(diào)查顯示，在才能、學(xué)識(shí)、管理能力方面兩岸三地經(jīng)理人大致相當(dāng)，但有一個(gè)明顯的區(qū)別：港臺(tái)職業(yè)經(jīng)理人都表示要做董事會(huì)要求做的事，換言之是完成企業(yè)的目標(biāo);大陸的很多職業(yè)經(jīng)理人都想做自己認(rèn)為正確的事情，而企業(yè)的目標(biāo)卻被淡化。
4、安置和處理轉(zhuǎn)崗和富余員工
企業(yè)變革中，不可避免地存在著有些員工不適應(yīng)公司變革，就會(huì)面臨著轉(zhuǎn)崗或者被辭退的境地。當(dāng)公司遇到這種情況時(shí)，為避免與員工產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛，就應(yīng)當(dāng)采取正確的處理方法。對(duì)于被迫轉(zhuǎn)崗的員工，給他們提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，以便提升其職業(yè)生涯規(guī)劃水平。對(duì)于被迫辭退的員工，有條件的企業(yè)最好給這些員工提供一些基礎(chǔ)培訓(xùn)，以便他們在尋找新的工作時(shí)有一定的基礎(chǔ)技能;同時(shí)，根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定:發(fā)給員工工資補(bǔ)償。這樣對(duì)于員工和公司成本都是最低的，而且也是非常體面的做法。在公司變革與員工自身利益方面必然存在著某些沖突，這就要求我們在處理這些沖突的過程中，既要兼顧公司的利益也要保護(hù)好員工的權(quán)益，只有做好這兩方面的協(xié)調(diào)關(guān)系，一個(gè)公司的變革才處于有利的地位。
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