人力資源管理分析的方法有哪些

　　人力資源管理分析，主要包括人力資源方針政策和人力資源管理組織分析;確保勞動(dòng)力資源的分析;人力資源績(jī)效管理分析;員工能力開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)分析;勞動(dòng)保護(hù)與職業(yè)衛(wèi)生分析;薪酬管理與激勵(lì)(福利)分析和人際關(guān)系與信息反饋系統(tǒng)分析等。下面是yjbys小編為大家?guī)��?lái)的人力資源管理分析的方法，歡迎閱讀。

　　一、人力資源方針政策和人力資源管理組織分析

　　其分析的要點(diǎn)是(可將下列要點(diǎn)以表格形式呈現(xiàn)，從“現(xiàn)狀、要求、趨勢(shì)、問(wèn)題、評(píng)價(jià)、措施”等方面進(jìn)行分析，詳見(jiàn)例表)：

　　(1)對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)是否敏感、正確、靈活必須從了解企業(yè)內(nèi)部發(fā)生事情的能力和了解企業(yè)外部產(chǎn)生事情的能力這兩方面來(lái)考慮。

　　經(jīng)營(yíng)者是否正確地掌握員工的要求和意見(jiàn)及部門(mén)之間的糾紛等，是否明確煙塵、高溫、潮濕、氣味、垃圾、照明、機(jī)械性能等實(shí)際條件給員工帶來(lái)的影響。

　　客戶(hù)忠誠(chéng)度、銷(xiāo)售條件的變化、購(gòu)買(mǎi)條件的變化、勞動(dòng)市場(chǎng)的變化等這些直接的環(huán)境變化是否敏感，對(duì)法律的變化、產(chǎn)業(yè)界的動(dòng)向、技術(shù)動(dòng)向以及基于互聯(lián)網(wǎng)+等這些間接的環(huán)境變化是否敏感。

　　(2)對(duì)哪些方面的信息關(guān)心?其范圍有多大?必須分為企業(yè)目前所關(guān)心的領(lǐng)域和企業(yè)將來(lái)要關(guān)心的領(lǐng)域并進(jìn)行調(diào)查。同時(shí)，有必要將企業(yè)目前關(guān)心的領(lǐng)域分為長(zhǎng)期關(guān)心領(lǐng)域和短期關(guān)心領(lǐng)域兩類(lèi)。

　　(3)企業(yè)掌握的現(xiàn)實(shí)情況和客觀實(shí)際情況之間有無(wú)差異?

　　(4)是否謀求加快各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的處理速度和優(yōu)化程度?

　　(5)是否適當(dāng)?shù)厥褂昧藱C(jī)器、儀器、互聯(lián)網(wǎng)+來(lái)處理事務(wù)工作?

　　(6)單據(jù)、轉(zhuǎn)賬、報(bào)表種類(lèi)是否齊全?

　　(7)文件整理工作是否順利?

　　(8)是否經(jīng)常研究事務(wù)工作手續(xù)或受事務(wù)性工作流程的制約?

　　(9)更正錯(cuò)誤工作情況是否多?

　　(10)是否作了適當(dāng)?shù)臋z查、監(jiān)督、反饋、改進(jìn)?

　　(11)有無(wú)消除違法、違紀(jì)、違規(guī)行為的安排?

　　(12)是否為減少需要熟練的工作量而推行了標(biāo)準(zhǔn)化;是否實(shí)行了7S管理，效果如何?

　　(13)是否對(duì)工作的繁簡(jiǎn)作了調(diào)整和優(yōu)化?

　　(14)必要的資料、機(jī)器、儀器是否齊全?

　　(15)環(huán)境是否良好?

　　(16)有無(wú)信息溝通反饋及提案制度?如有，應(yīng)調(diào)查是員工自己對(duì)問(wèn)題有所意識(shí)而提出建議，還是針對(duì)企業(yè)提出的問(wèn)題提建議?

　　(17)對(duì)于采納的建議是否給予激勵(lì)?如有，應(yīng)調(diào)查激勵(lì)是否有助于促進(jìn)其積極性?

　　(18)一年提出多少項(xiàng)建議?被采納多少項(xiàng)?此外，還應(yīng)計(jì)算出采用的建議所占的比例?

　　(19)是否向建議者說(shuō)明了不采納其建議的理由?

　　(20)有無(wú)員工持股計(jì)劃?如有，應(yīng)調(diào)查員工持有股票總數(shù)、類(lèi)型相當(dāng)于總資本的百分比以及持股人員的層級(jí)?

　　(21)對(duì)員工取得股份是否有限制?

　　二、人力資源績(jī)效管理分析

　　其分析要點(diǎn)是：

　　(1)績(jī)效管理組織是否健全?

　　(2)績(jī)效管理體系是否健全?

　　(3)績(jī)效考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)是否合理?數(shù)據(jù)來(lái)源是否科學(xué)?

　　(4)績(jī)效管理周期是否合理?

　　(5)崗位間績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是否有差異化?

　　(6)績(jī)效考核信息是否透明?結(jié)果是否反饋?

　　(7)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是否合理?是否有改進(jìn)計(jì)劃的監(jiān)督機(jī)制?

　　(8)人力資源相關(guān)記錄是否完整?

　　(9)是否有成文的人力資源考核規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)?

　　(10)人力資源考核的方法和工具是否適當(dāng)?

　　(11)對(duì)考核各主體是否進(jìn)行了培訓(xùn)?

　　(12)對(duì)績(jī)效管理的誤區(qū)是否有預(yù)防和應(yīng)對(duì)措施?

　　(13)績(jī)效管理及考核的間隔時(shí)間是否適當(dāng)?崗位之間、職能部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)是否有差異?

　　三、員工能力開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)分析

　　其分析要點(diǎn)是：

　　(1)是否有完善的培訓(xùn)管理系統(tǒng)?

　　(2)是否有完善的培訓(xùn)師管理系統(tǒng)?

　　(3)是否有完善的課程開(kāi)發(fā)和評(píng)價(jià)管理系統(tǒng)?

　　(4)是否有科學(xué)的高效的效果評(píng)價(jià)工具?

　　(5)能力開(kāi)發(fā)是否在職務(wù)分析、任務(wù)分析、績(jī)效分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的?

　　(6)有無(wú)教育培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)施情況如何?

　　(7)教育培訓(xùn)是否與能力開(kāi)發(fā)和工作調(diào)動(dòng)有機(jī)結(jié)合?

　　(8)教育培訓(xùn)與人員晉升是否做到有機(jī)結(jié)合?

　　(9)教育培訓(xùn)的方法、設(shè)施和時(shí)期是否合適?

　　(10)管理層、員工對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度分析說(shuō)明?

　　(11)是否建立了公司的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)?

　　(12)外部培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制是否完善?

　　四、薪酬管理與激勵(lì)(福利)分析

　　其分析要點(diǎn)分析如下:

　　(一)總額分析

　　(1)工資總額是如何確定的，是參照同行業(yè)平均水平?jīng)Q定的，還是根據(jù)本企業(yè)平均水平?jīng)Q定的?

　　(2)決定工資總額時(shí)是否與工會(huì)或職代會(huì)協(xié)商，是否考慮了廣大員工的意見(jiàn)?

　　(3)是否考慮了工資費(fèi)用的企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力?

　　(4)工資、津貼、資金、各種福利費(fèi)所占工資總額的比重?

　　(5)各崗位層級(jí)、各部門(mén)等人工成本所占工資總額的比重?

　　(6)人均工資增額與人均銷(xiāo)售額或盈利額的比重?

　　(二)體系分析

　　(1)現(xiàn)行工資的作用如何，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是否一致，是否有利于生產(chǎn)效率、管理水平和技術(shù)水平的提高，是否有利于錄用新人和保持現(xiàn)有人員的穩(wěn)定，是否有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性?

　　(2)管理層對(duì)工資問(wèn)題的認(rèn)識(shí)如何，有無(wú)改善工資管理的愿望?

　　(3)現(xiàn)行體系存在哪些問(wèn)題，員工對(duì)現(xiàn)行工資體系有哪些不滿(mǎn)和意見(jiàn)?

　　(4)現(xiàn)行體系是否適合企業(yè)的戰(zhàn)略需求?

　　(5)現(xiàn)行體系的亮點(diǎn)和灰度是什么?

　　(三)基本工資分析

　　(1)基本工資有哪些要素構(gòu)成，它在工資總額中占的比重如何?

　　(2)工作業(yè)績(jī)?cè)诨�本工資中是如何體現(xiàn)的?

　　(3)公司有哪些津貼，與基本工資的關(guān)系如何?

　　(4)基本工資的構(gòu)成方法與企業(yè)性質(zhì)是否相符合?

　　(5)晉升、提薪的基準(zhǔn)是否明確?

　　(6)各種工資成分的比率是否恰當(dāng)?

　　(四)獎(jiǎng)金分析

　　(1)獎(jiǎng)金與企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針、人力資源方針的關(guān)系如何?

　　(2)發(fā)放獎(jiǎng)金的目的和發(fā)放獎(jiǎng)金的方法與企業(yè)性質(zhì)和特點(diǎn)是否相符?

　　(3)獎(jiǎng)金的固定部分與隨企業(yè)盈利狀況浮動(dòng)部分的構(gòu)成比率是否適當(dāng)?

　　(4)獎(jiǎng)金總額的決定方法和獎(jiǎng)金的分配是否妥當(dāng)?

　　(五)薪酬管理制度

　　(1)制度是符合競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、公平性、合法性和合適性?

　　(2)制度涉及的薪酬策略是否明確?

　　(3)制度是否對(duì)人力資源各系統(tǒng)產(chǎn)生支持?

　　(4)制度是否涉及特殊群體或研發(fā)團(tuán)隊(duì)的管理?

　　(5)制度制定過(guò)程中，是否進(jìn)行了工作分析、崗位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查等工作?

　　五、人際關(guān)系與信息反饋系統(tǒng)分析

　　其分析要點(diǎn)是：

　　(一)是否有明確的工作目標(biāo)

　　(1)企業(yè)的全體成員是否都了解其工作目標(biāo)?

　　(2)是否定期地進(jìn)行員工意見(jiàn)調(diào)查?

　　(3)員工完成工作目標(biāo)的熱情如何?

　　(4)員工在制定目標(biāo)時(shí)是否充分發(fā)表了自己的意見(jiàn)?

　　(5)工作目標(biāo)確定后，能否根據(jù)情況的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整?

　　(6)對(duì)完成工作目標(biāo)的情況是否給予了公正的評(píng)價(jià)?

　　(二)信息交流的狀況如何

　　(1)公司采用何種手段進(jìn)行信息交流，其效果是否明顯?

　　(2)妨礙信息交流的原因有哪些?

　　(3)各職能部門(mén)之間的工作是否協(xié)調(diào)，有無(wú)扯皮和拖拉現(xiàn)象?

　　(4)上下級(jí)之間、同事之間能否經(jīng)常溝通思想，交流工作情況?

　　(5)現(xiàn)行組織機(jī)構(gòu)能否適應(yīng)信息交流的要求?

　　(6)是否有信息交流的保障機(jī)制和通道?

　　(三)人際關(guān)系是否和諧

　　(1)員工人際關(guān)系是否和諧?

　　(2)日常員工交流和溝通的方式是什么?

　　(3)公司改進(jìn)人際關(guān)系沖突的方式是什么?

　　(4)公司日常通過(guò)什么方式來(lái)促進(jìn)人際關(guān)系?

　　(5)是否形成一定的企業(yè)文化?

　　除了上述人力資源分析的方面(當(dāng)然分析點(diǎn)，不僅僅限于筆者舉例的內(nèi)容)，人力資源分析還包括企業(yè)組織建設(shè)分析、招聘與配置、員工晉升、職業(yè)生涯、梯隊(duì)建設(shè)、人力資源成本、人力資源結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度、企業(yè)文化、時(shí)間管理、風(fēng)險(xiǎn)控制等多個(gè)方面。當(dāng)然，人力資源分析的實(shí)際運(yùn)用和實(shí)施需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際以及人力資源管理工作實(shí)際有選擇的進(jìn)行單一方面或多個(gè)方面相結(jié)合的方式進(jìn)行。

　　由于人力資源管理分析涉及企業(yè)“人”的管理和“事”的管理，因而采用的方法與一般經(jīng)營(yíng)分析的側(cè)重點(diǎn)略有不同。人力資源管理分析多采取如下方法：

　　一、問(wèn)卷調(diào)查法

　　問(wèn)卷調(diào)查法也是人力資源管理分析最常用的方法之一，即通過(guò)設(shè)計(jì)問(wèn)卷來(lái)了解企業(yè)員工的意愿。依據(jù)不同的人力資源管理分析目的，可以設(shè)計(jì)出調(diào)查對(duì)象不同、結(jié)構(gòu)不同、調(diào)查內(nèi)容不同的問(wèn)卷。對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行加工、分析、核對(duì)后所提出的相應(yīng)的改革措施，員工也易于接受。經(jīng)驗(yàn)表明，人們對(duì)他們能影響的決定是支持的。

　　問(wèn)卷調(diào)查法可以用來(lái)分析企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況，也可以用來(lái)分析單個(gè)人力資源管理部門(mén)的管理效果，是人力資源管理分析中最有效的方法之一。

　　問(wèn)卷調(diào)查法，調(diào)查面較大，屬抽樣調(diào)查方法。問(wèn)卷調(diào)查的進(jìn)行一般先作問(wèn)卷設(shè)計(jì)，根據(jù)調(diào)查目的編制一套結(jié)構(gòu)性的問(wèn)句，并由回答人在不受干擾的條件下獨(dú)立填寫(xiě)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)收回，最后由調(diào)查人員匯總整理。問(wèn)卷調(diào)查中必須注意如下幾點(diǎn)：

　　(1)問(wèn)句貼切，用詞正確，所問(wèn)之處與調(diào)查目的相一致。

　　(2)一問(wèn)不能兩答，語(yǔ)義明確，不要含糊其辭。

　　(3)不用威脅性的語(yǔ)句。

　　(4)問(wèn)句排列要合乎邏輯，便于回答者思考。

　　(5)問(wèn)卷回收率必須達(dá)到一定比例。

　　(6)要作問(wèn)卷信度分析。

　　(7)問(wèn)卷設(shè)計(jì)好后，要進(jìn)行實(shí)測(cè)，并進(jìn)行完善。

　　(8)問(wèn)題可以采用封閉性和開(kāi)發(fā)性相結(jié)合的方式。

　　二、量表法

　　量表法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的等級(jí)量表，通過(guò)組織測(cè)評(píng)、員工測(cè)評(píng)、自己測(cè)評(píng)等多種途徑，對(duì)人員管理狀況進(jìn)行全面調(diào)查的方法。

　　量表法的優(yōu)點(diǎn)是調(diào)查項(xiàng)目設(shè)計(jì)嚴(yán)格，調(diào)查的問(wèn)題明確，被調(diào)查對(duì)象的意向選擇比較規(guī)范，計(jì)量方法統(tǒng)一而又合理，調(diào)查結(jié)果便于計(jì)量，便于比較分析。

　　三、面談法

　　面談是人力資源管理分析的一個(gè)有效的方法。一名優(yōu)秀的分析人員只需與少數(shù)人進(jìn)行面談，便可以對(duì)企業(yè)人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)狀況有較準(zhǔn)確的概念，并對(duì)組織運(yùn)轉(zhuǎn)狀況有較準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。因此，面談是人力資源管理分析人員獲取第一手資料的一個(gè)有效的方法。

　　四、統(tǒng)計(jì)分析法

　　統(tǒng)計(jì)分析法即對(duì)人力資源管理部門(mén)提供的有關(guān)報(bào)表用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法分析綜合，揭示某方面的變動(dòng)趨勢(shì)。由于統(tǒng)計(jì)分析手段較客觀，所得出的數(shù)據(jù)也較有說(shuō)服力。

　　五、個(gè)案分析法

　　尋找和選擇典型事件、典型人物、典型單位進(jìn)行人員組織、結(jié)構(gòu)、功能、發(fā)展規(guī)劃和人力開(kāi)發(fā)方面的研究，力求分析方法的科學(xué)性和應(yīng)用上的可操作性。

　　六、圖像描繪法

　　人力資源管理分析的目的在于改善人力資源管理狀況，最終需通過(guò)分析人員、企業(yè)管理者和全體員工三方共同努力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，分析人員將分析結(jié)果加以量化成圖像，讓全體人員參觀，聽(tīng)取分析人員的解釋和評(píng)論。顯然，用這種方法所取得的效果比刻板的說(shuō)教更易于讓員工理解，也較容易獲得他們的支持;也就是起到“一圖頂千字”的效果。相反，大量的文字和數(shù)據(jù)則往往使人不知所措，因而缺乏說(shuō)服力。

　　七、德?tīng)栰撤?/strong>

　　德?tīng)柗品�，又叫�?zhuān)家法、背靠背法，其基本步驟是由分析人員對(duì)企業(yè)有關(guān)方面獲取數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)抽樣(通常會(huì)列舉25個(gè)問(wèn)題)，然后分析這些數(shù)據(jù)，并作出帶有幾個(gè)探索主要方面問(wèn)題的初步報(bào)告，再將可供選擇的處理觀點(diǎn)制成一覽表，要求對(duì)此提供反饋或不同意見(jiàn)，當(dāng)那些步驟得到最大限度回答時(shí)，即可最后定稿。

　　八、功能測(cè)評(píng)法

　　功能測(cè)評(píng)，用于組織各類(lèi)人員德、智、體、能、績(jī)的測(cè)量與評(píng)定，是一種定性與定量相結(jié)合的，可用于人力資源考核與人才選拔的科學(xué)方法。人力資源功能測(cè)評(píng)包括素質(zhì)結(jié)構(gòu)、智力結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)和績(jī)效結(jié)構(gòu)四個(gè)方面的要素。人力資源功能測(cè)評(píng)在進(jìn)行評(píng)定時(shí)，既要有足夠的評(píng)定人數(shù)，又要分層分級(jí)加權(quán)，從多個(gè)角度獲取信息，防止評(píng)價(jià)結(jié)果的片面性，測(cè)評(píng)時(shí)常用到層次分析方法。

　　九、觀察法

　　分析人員到企業(yè)進(jìn)行實(shí)地觀察、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查和詢(xún)問(wèn)，對(duì)企業(yè)人力資源的狀況有一個(gè)直觀的了解和感性認(rèn)識(shí)。這種方法雖然直觀，但對(duì)較大規(guī)模的企業(yè)來(lái)說(shuō)，則需投入較多的人力。要準(zhǔn)確分析，還必須借助其他方法。

　　除此之外，企業(yè)人力資源分析的方法還包括：層次分析測(cè)評(píng)法、人力資源指數(shù)法等。

　　人力資源管理分析過(guò)程應(yīng)視為幫助人力資源管理人員作出改進(jìn)工作、提高管理效率、開(kāi)發(fā)和引導(dǎo)人力資源的有效途徑。通過(guò)分析能迅速地幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作中存在的問(wèn)題，提高管理水平;可以使企業(yè)管理者與分析人員雙方的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)技能得以交流，有利于提高企業(yè)管理者的經(jīng)營(yíng)能力。