人力資源管理系統(tǒng)

　　上世紀(jì)八十年代，一些學(xué)者開始探討人力資源管理系統(tǒng)，并嘗試將其分類。

　　Miles和Snow(1984)將人力資源管理系統(tǒng) 分為A型、B型和AB型。A型人力資源管理系統(tǒng)的基本策略是培育人力資源;一般較低級別的崗位才招聘，“入門級”以上的職位很少對外招聘;給員工提供正規(guī)、廣泛而深入的培訓(xùn);績效評估 以過程為導(dǎo)向，通過評估確定培訓(xùn)需求，采用個人/團(tuán)隊績效評估，評估與歷史表現(xiàn)進(jìn)行對比;報酬強調(diào)內(nèi)部 公平，由內(nèi)部等級確定。B型人力資源管理系統(tǒng)的基本策略是獲取人力資源;各個級別的崗位都對外招聘;培訓(xùn)主要為非正式，而且培訓(xùn)機會有限;績效評估以結(jié)果為導(dǎo)向，通過評估確認(rèn)用人需求，采用事業(yè)部/公司績效評估，評估與其他公司進(jìn)行比較;報酬強調(diào)外部競爭力，由績效確定;AB型人力資源管理系統(tǒng)的基本策略是配置人力資源;外部招聘與內(nèi)部選拔并重;提供正式而深入的培訓(xùn);績效評估大部分以過程為導(dǎo)向，通過評估確認(rèn)培訓(xùn)和用人需求，采用個人/團(tuán)隊/事業(yè)部績效評估，評估多與歷史表現(xiàn)比較，有時也進(jìn)行公司間的比較;報酬并重內(nèi)部公平與外部競爭，主要由內(nèi)部等級確定，并考慮績效因素。

　　Kerr和Slocum(1987)對美國14家企業(yè)的績效評估和報酬系統(tǒng)進(jìn)行研究后，將其分為層級系統(tǒng)和市場系統(tǒng)。層級系統(tǒng)中，上級評估下屬的績效，帶有較多的主觀成分;正式的評估一般一年一次，非正式的反饋貫穿于工作全程;資金根據(jù)公司的整體績效發(fā)放;加薪由正式的薪資計劃決定;內(nèi)部晉升也是該系統(tǒng)中最普通不過的事。市場系統(tǒng)中，評估比較客觀，評估與報酬明確地聯(lián)系在一起;評估的反饋較少，即使有也非出于對員工發(fā)展的考慮;獎金的發(fā)放和加薪完全與績效掛鉤，并且在收入中占較大的比重;內(nèi)部晉升并不是某種規(guī)范，高級職位往往從外部招聘。

　　Sonnenfeld和Peiperl(1988)從內(nèi)部職業(yè)系統(tǒng)的角度將企業(yè)分為俱樂部型、學(xué)院型、棒球隊型和堡壘型。俱樂部型的企業(yè)招聘剛剛開始職業(yè)生涯的新人，企業(yè)自己培養(yǎng)人才，員工在企業(yè)按部就班地向上發(fā)展，企業(yè)很少辭退員工。學(xué)院型企業(yè)嚴(yán)格地挑選新人，看重新人的發(fā)展?jié)摿�，提供職業(yè)階梯和培訓(xùn)機會，對表現(xiàn)差的員工予以淘汰。棒球型企業(yè)依靠外部市場，每個職業(yè)階段都向外招聘，員工的培訓(xùn)與發(fā)展機會少。堡壘型企業(yè)主要招聘專家和廉價的臨時勞動力，人力資源的重心是專家人才。

　　Delery和Doty(1996)將人力資源管理系統(tǒng)分為內(nèi)部導(dǎo)向系統(tǒng)、市場導(dǎo)向系統(tǒng)和混合系統(tǒng)，并詳細(xì)說明了三類系統(tǒng)在內(nèi)部職業(yè)機會、培訓(xùn)、績效評估、利潤分享、就業(yè)保障、參與機制和工作規(guī)程七種人力資源管理實踐上的區(qū)別。內(nèi)部導(dǎo)向系統(tǒng)主要從組織內(nèi)部招聘，組織內(nèi)廣泛地形成了職業(yè)發(fā)展通道;為員工提供廣泛而正規(guī)的培訓(xùn);采用行為導(dǎo)向的績效評估，評估是以發(fā)展為最終目的;很少采用激勵手段和利潤分享計劃;員工有較高的就業(yè)保障，組織制定了正規(guī)的員工遣散政策;內(nèi)部有投訴渠道，員工有參與決策的機會;組織較為嚴(yán)格地定義了各個工作的內(nèi)容。市場導(dǎo)向系統(tǒng)主要從外部招聘，內(nèi)部很少有職業(yè)發(fā)展通道;沒有正規(guī)的培訓(xùn)制度;采用結(jié)果為導(dǎo)向的績效評估，通過量化的指標(biāo)來衡量績效;較多采用利潤分享計劃;員工的就業(yè)保障較低;員工的話語權(quán)極少;對工作的定義不明確。混合系統(tǒng)是介于內(nèi)部導(dǎo)向系統(tǒng)與市場導(dǎo)向系統(tǒng)間的人力資源實踐組合，部分人力資源實踐具有內(nèi)部導(dǎo)向系統(tǒng)的特點，部分人力資源實踐具有市場導(dǎo)向系統(tǒng)的特點，因而混合系統(tǒng)有無數(shù)種表現(xiàn)形態(tài)，是最廣泛存在的一種系統(tǒng)。

　　Heijltjes(2000)依據(jù)戰(zhàn)略一致性和分權(quán)程度兩維變數(shù)將人力資源管理系統(tǒng)劃分為傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)、改進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)、強硬的人力資源管理系統(tǒng)和整合的人力資源管理系統(tǒng)等四個類別。

　　人力資源管理實踐不是分散的行為，受企業(yè)核心理念影響，因而不同的實踐間有內(nèi)在的一致性。當(dāng)這些實踐組合在一起時，就形成了具有一定特征和導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)。分類識別人力資源管理系統(tǒng)，為診斷人力資源管理、制定人力資源政策、實施人力資源方案、控制人力資源實踐提供了指導(dǎo)和便利。

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