人力資源工作的價值

　　對人力資源管理價值的研究和探討，始于20世紀90年代并日益發(fā)展成熟，目標也漸漸明確，即人力資源管理應該為企業(yè)戰(zhàn)略服務，要成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。這種概念的明確給人更多的是流于原則性，甚至是一種遙不可及的期待和理想。

　　實際上，完全可以從微觀的角度去具體地探討。人力資源管理價值的關鍵詞是“價值”，正如戴夫·烏爾里克和韋恩·布羅克班克所說，“價值是由接受者而非給予者界定，因此，任何價值的前提從一開始就必須針對接收者而非給予者。”

　　人力資源管理工作實踐的價值，其基礎在于能夠理解并執(zhí)行公司戰(zhàn)略的管理結構，以激活公司的績效驅動力，評估人力資源管理工作實踐時需要測量其對公司戰(zhàn)略的貢獻程度。，。為了說明如何建立一個人力資源管理工作實踐的績效評估系統(tǒng)，下面以設置一家機械制造企業(yè)人力資源管理績效評估的一個指標來說明，這是本人曾經操作的一個例子，為便于說明對數據及過程進行了簡化。

　　1、人力資源管理工作實踐對績效驅動力的激活因素

　　為了建立人力資源管理工作實踐對公司績效的影響，首先需要尋找出公司的績效驅動力是什么，之后再去分析人力資源管理工作實踐中激活驅動力的因素。在一個自主開發(fā)產品的機械制造企業(yè)中，縮短研發(fā)的周期是促進公司銷售增長的一個因素，所以縮短研發(fā)周期被列成一項績效驅動因素，通過對影響研發(fā)周期的流程及因素分析，發(fā)現研發(fā)人員的穩(wěn)定性對縮短研發(fā)周期產生著重要的影響力，為了進一步測量人員穩(wěn)定性與縮短研發(fā)周期之間的關系，需要在兩者之間建立一個成本-效益模型。

　　2、人力資源管理工作實踐的成本-效益模型

　　測量人員的穩(wěn)定性，一個重要的指標就是人員的流失率，為知道這種人員流失率對公司績效的影響，先來估計一下員工的流失成本。/考試大/收集/經過調查，對員工的流失類型、流失人員的業(yè)績水平及流失原因進行了分析，現在針對高于平均績效水平的員工流失做一個成本和效益估算。

　　在進行員工替換時，需要考慮到招聘、篩選、培訓、文化適應等成本，經過估算得出替換一名工程師的總成本是24000元;為了留住一名工程師，就需要在未來三年內增加其薪酬、提供升遷機會、培訓機會等，而提供這些的成本是48800元;經計算未來三年保留一個工程師的收益是112240元，用收益減去成本得出63440，保留一個高績效水平的工程師是非常值得的。

　　3、人力資源管理工作實踐的測量指標

　　在確定人員穩(wěn)定性對公司績效的戰(zhàn)略影響后，我們將人員流失率選定為人力資源效果評估的其中一個測量指標，并根據推算的數學模型建立起1個流失率點對公司績效的影響程度，這樣就建立起一個人力資源管理與公司績效間的關聯(lián)因果關系，實現對人力資源成果的有效測量。

　　通過繪制公司的價值流程，針對公司每一個績效驅動力來分析人力資源激活因素，建立評估指標，/考試大/收集/并確立它們在公司戰(zhàn)略上的一致性，便逐步建立起了一個公司的人力資源績效評估體系。

　　以上只是呈現了建立人力資源測評體系的一個簡單過程與思路，以供參考，實際的操作要比所描述的更為復雜，企業(yè)要建立這樣一個評估體系需要花費大量的時間。不同的企業(yè)其價值流程不同，績效驅動力也不相同，這種評估測量體系在每個企業(yè)之間只可以借鑒而不能照搬，一個缺乏戰(zhàn)略一致性的指標體系將會造成公司戰(zhàn)略執(zhí)行的偏離，對公司績效產生嚴重影響。

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