企業(yè)用薪留住人才的方法

　　合理的人員流動(dòng)有利于企業(yè)保持活力，但如果流失率過(guò)高，企業(yè)將蒙受直接損失(包括離職成本、替換成本、培訓(xùn)成本等)，并影響到工作的連續(xù)性、工作質(zhì)量、商業(yè)機(jī)密和其他人員的穩(wěn)定性。美國(guó)管理學(xué)會(huì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示：對(duì)緊缺的崗位，流失一名雇員的成本要相當(dāng)于其全年工資收入的1.5倍。那么，該如何有效降低員工流失率呢?

　　留人的方法其實(shí)很多，有感情留人、事業(yè)留人、契約留人、制度留人、文化留人等等，但這其中最有效最可靠的方法就是用“薪”留人。當(dāng)然這個(gè)“薪”不僅指薪酬水平，而是指包括薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)在內(nèi)的薪酬體系。

　　一、為什么要用“薪”留住人才

　　1. 薪酬是員工離職的首要因素

　　國(guó)內(nèi)曾有權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)員工流失率進(jìn)行調(diào)查結(jié)果顯示，導(dǎo)致員工離職3大原因是薪酬待遇不理想、缺乏晉升機(jī)會(huì)、生活與工作不平衡，分別占27.8%、26.5%和16%�？梢�，薪酬待遇是員工的首要關(guān)注。

　　這就充分印證了馬云說(shuō)的那句話：“員工的離職原因林林總總，只有兩點(diǎn)最真實(shí)：一、錢，沒給到位;二、心，委屈了。這些歸根到底就一條：干得不爽。員工臨走還費(fèi)盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說(shuō)穿你的管理有多爛、他對(duì)你已失望透頂。”

　　這就告訴我們，企業(yè)管理者不要用過(guò)于理論的、理想的眼光來(lái)看待這個(gè)問(wèn)題，理論一定要聯(lián)系“實(shí)惠”�，F(xiàn)在已經(jīng)不再是那個(gè)無(wú)私奉獻(xiàn)的時(shí)代，不要再癡心妄想員工對(duì)企業(yè)無(wú)限忠誠(chéng)和無(wú)限熱愛，特別是80、90后，早就不吃這一套。這世界沒有無(wú)緣無(wú)故的愛，談感情很傷錢。俗話說(shuō)人往高處走，水往低處流，這是自然規(guī)律。要留住人才，薪酬福利就得跟上，企業(yè)在員工身上花了多少錢，員工就會(huì)給企業(yè)多少回報(bào)。如果不舍得在員工身上花錢，員工就舍得離開企業(yè)。

　　2.薪酬是員工最基本的需要

　　道理很簡(jiǎn)單。老板開公司的主要目的是賺錢，用錢賺錢，用人幫自己賺錢;而員工呢，也是賺錢，用腦力或體力賺錢。大家的主要目的都是為了錢。這話說(shuō)得有點(diǎn)俗氣，但這是事實(shí)。只不過(guò)老板想的是少花錢多賺錢，希望用少的工資換來(lái)更多的勞動(dòng)力;而員工希望的是少出力多得工資，所以這就構(gòu)成了兩者之間存在一個(gè)基本的矛盾。如果這個(gè)問(wèn)題得不到妥善解決，就會(huì)出現(xiàn)員工積極性降低甚至人才流失的現(xiàn)象。

　　這個(gè)矛盾并非不可調(diào)和。所謂錢散人聚，錢聚人散，這個(gè)問(wèn)題歸根結(jié)底離不開錢的問(wèn)題。發(fā)工資要錢，改善福利要錢，培訓(xùn)要錢，搞團(tuán)隊(duì)活動(dòng)要錢。因此，如果想讓員工忠誠(chéng)企業(yè)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)多為員工的利益著想。只有企業(yè)敞開胸懷，為員工謀利益，當(dāng)員工在企業(yè)能夠感受到企業(yè)的溫暖，感受到企業(yè)的關(guān)懷，員工能不以企業(yè)為家嗎?還愁員工沒有忠誠(chéng)度嗎?所以我們說(shuō)，衡量一個(gè)老板是否有大智慧，看他是舍利取義還是與員工爭(zhēng)利。

　　3. 薪酬是尊重人才的重要體現(xiàn)

　　有人認(rèn)為激勵(lì)員工最主要的是要靠企業(yè)文化，這句話沒有錯(cuò)，但是如果連薪酬都不愿多付，憑什么說(shuō)你尊重人才呢。如果連薪酬體系都沒有做好，企業(yè)文化那些都是虛的。因?yàn)樾匠暌彩菃T工自我實(shí)現(xiàn)、尊重需要的體現(xiàn)，薪酬文化是企業(yè)文化的重要組成部分。松下幸之助認(rèn)為，高薪帶來(lái)高效率。史玉柱認(rèn)為，高工資是節(jié)省成本最好的方法，離職率超過(guò)30%的公司要考慮隱性成本，它可能比工資這種顯性成本要高很多。格力董事長(zhǎng)董明珠說(shuō)過(guò)：“不要等員工要求漲工資，而要主動(dòng)給員工加工資，超越員工的期望，讓員工更有干勁。”這就是為什么世界五百?gòu)?qiáng)的企業(yè)普遍實(shí)行高薪政策。

　　薪酬高于業(yè)界平均水平的華為公司近期宣布為其13-14級(jí)員工加薪30%，2014年的新招應(yīng)屆生起薪直接從6000元漲到9000元，碩士生則為10000元起。不單如此，在華為，員工持股比例高達(dá)98%以上，作為創(chuàng)始人的任正非持股比例不到2%。從2010年每股2.83的高分紅，到今年年初拿出125億發(fā)獎(jiǎng)金，再到本次逆勢(shì)漲薪，華為幾乎把每一次公司發(fā)展的利潤(rùn)都給了自己的員工，從而更加牢牢綁定了那些最有活力的基層員工的心。任正非就曾經(jīng)在內(nèi)部說(shuō)過(guò)，要把人力增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值的目標(biāo)，華為對(duì)人才的重視不言自明。高薪同時(shí)也給公司帶來(lái)了高產(chǎn)出，華為公司十幾年來(lái)一直實(shí)現(xiàn)穩(wěn)健增長(zhǎng)，可見激勵(lì)員工不僅靠感情、靠事業(yè)，也要靠真金白銀。無(wú)疑，華為是一家懂得經(jīng)營(yíng)管理的企業(yè)，它用高薪來(lái)證明對(duì)人才的重視，高薪其實(shí)是一種企業(yè)家精神。

　　二、如何用“薪”留住員工

　　當(dāng)然，企業(yè)管理者在處理員工薪酬問(wèn)題時(shí)也很困惑：企業(yè)用工成本逐年增加，但員工似乎永遠(yuǎn)不滿意，關(guān)注個(gè)人收入多寡卻不關(guān)心企業(yè)的效益好壞，諸如工資總額占比到底多少算合理、工資一年漲多少算合適、漲給誰(shuí)算公平等問(wèn)題時(shí)時(shí)縈繞在管理者心頭。筆者認(rèn)為，企業(yè)的薪酬應(yīng)遵循以下幾個(gè)原則：

　　1. 薪酬要與戰(zhàn)略相匹配

　　并不是說(shuō)企業(yè)給員工的薪酬一定要有多高，這雖然也很重要，更重要的是薪酬結(jié)構(gòu)要科學(xué)合理，最重要的是與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配。你把企業(yè)做什么樣的定位，就應(yīng)該付給員工什么樣的薪水。如果企業(yè)還處于發(fā)展階段，迫切需要取得業(yè)績(jī)的突破，應(yīng)當(dāng)用額高獎(jiǎng)金的方式來(lái)激勵(lì)員工，而且這些獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí)兌現(xiàn);如果企業(yè)的定位是行業(yè)領(lǐng)跑者，給出的薪酬就應(yīng)該是行業(yè)的上等水平，如果低于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，戰(zhàn)略目標(biāo)就沒法實(shí)現(xiàn)。

　　如果企業(yè)的定位是要做百年老店，其薪酬結(jié)構(gòu)就要偏長(zhǎng)期激勵(lì)，比如年終分紅、員工持股等等，還要設(shè)置薪酬每年遞增制度，保持同行業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利。如果沒有明確的薪酬增長(zhǎng)預(yù)期，員工看不到希望，流失率必然是居高不下。

　　需要注意的是，當(dāng)員工在公司工作一段時(shí)間后，薪酬要求也會(huì)隨之提高，如果員工僅僅是年資增長(zhǎng)，而能力沒有提高，這必定有些棘手。因此，公司必須在員工服務(wù)期間內(nèi)不斷關(guān)注員工的工作表現(xiàn)，幫助他們制定職業(yè)生涯規(guī)劃，并給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，讓員工的能力在工作中不斷得到提高，這樣才可以取得雙贏的局面。

　　2. 薪酬要體現(xiàn)員工價(jià)值

　　員工因?yàn)樾匠陠?wèn)題而離職不外乎就是覺得薪酬不公平。員工在經(jīng)過(guò)與外界相比較、或者與公司內(nèi)部其他員工相比較后，認(rèn)為自己的薪酬相對(duì)于能力和職責(zé)來(lái)說(shuō)是不足的，如果公司不能滿足自己的期望，便產(chǎn)生了跳槽的念頭。

　　因此，首先公司必須了解市場(chǎng)薪酬水平，可以通過(guò)與顧問(wèn)機(jī)構(gòu)合作進(jìn)行薪酬調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果調(diào)整本公司的薪酬水平。其次，在制定公司薪酬制度后，必須衡量公司不同職位和不同人員之間的薪酬差距，減少因人員偏好而產(chǎn)生的薪酬不公平情形，在每次對(duì)員工進(jìn)行薪酬調(diào)整時(shí)也必須進(jìn)行縱向和橫向的薪酬水平衡量。三是薪酬要與員工的能力和貢獻(xiàn)相匹配，設(shè)置能力薪酬和績(jī)效薪酬，使干與不干不一樣，干得好與干得差也有區(qū)別。(采購(gòu)薪酬數(shù)據(jù)，請(qǐng)點(diǎn)擊GHR微信主界面菜單“提交需求-購(gòu)買HR數(shù)據(jù)”)

　　總的來(lái)說(shuō)就是既要保證外部競(jìng)爭(zhēng)性，又要保證內(nèi)部公平性。一個(gè)受人尊敬的企業(yè)首先要受自己的員工尊敬，受員工尊敬的前提是尊重它的員工，尊重員工的方式是：給他應(yīng)該得到的。中國(guó)人向來(lái)有“不患寡患不均”的傳統(tǒng)，而在勞動(dòng)力高度市場(chǎng)化的今天“寡或不均”都會(huì)誘發(fā)員工用腳投票。

　　3. 薪酬要保持動(dòng)態(tài)平衡

　　高薪說(shuō)起來(lái)容易，但做起來(lái)還是有難度的。畢竟員工的薪酬福利，企業(yè)付出的是真金白銀，直接在利潤(rùn)表中體現(xiàn)出來(lái)。所以，要建立企業(yè)效益與員工收益的一種動(dòng)態(tài)平衡機(jī)制。企業(yè)可以結(jié)合自身歷史數(shù)據(jù)，通過(guò)多維度指標(biāo)綜合加權(quán)，構(gòu)建一個(gè)較為公正的員工薪酬動(dòng)態(tài)增長(zhǎng)測(cè)算模型。理性的員工收入增長(zhǎng)率應(yīng)等于人工效能的提升率。人工效能指標(biāo)，通常包括：人均產(chǎn)值(銷售收入)、人均凈利潤(rùn)、單位薪酬銷售收入(凈利潤(rùn))、勞動(dòng)分配率、人事費(fèi)用率等。通過(guò)定期跟蹤人工效能指標(biāo)，建立企業(yè)效益與員工收入分配之間的動(dòng)態(tài)關(guān)系，才能確保企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)效率提高與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格上漲等因素能夠定期向員工收入分配機(jī)制傳導(dǎo)。

　　4. 薪酬要滿足員工期望

　　員工入職時(shí)必須了解清楚員工薪酬偏好，并考慮公司的薪酬制度能否滿足他的期望，不能以忽悠的方式把員工騙進(jìn)來(lái)。如果在試用期內(nèi)給予了低于員工期望的薪酬水平，就必須確信在試用期后能夠略高于員工的要求。否則，他遲早也會(huì)離開。

　　但是在現(xiàn)實(shí)的管理中，許多企業(yè)為了完成業(yè)績(jī)目標(biāo)，他們喜歡給員工“畫餅充饑”。表面上給員工定的薪酬很高，動(dòng)不動(dòng)就是年薪多少萬(wàn)，為了刺激出業(yè)績(jī)，說(shuō)完成指標(biāo)后獎(jiǎng)金、提成有多少，但同時(shí)卻把績(jī)效目標(biāo)定得非常高甚至根本達(dá)不到，真到了年底的時(shí)候，總會(huì)想出各種辦法克扣，員工實(shí)際上拿到手的就少得可憐;資金吃緊的時(shí)候不是拖，就是只發(fā)一點(diǎn)基本工資;急需某個(gè)人的才干的時(shí)候，持股、分紅、加薪等掛在嘴邊，到了發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)候，大提節(jié)約成本、艱苦創(chuàng)業(yè)。

　　畫餅充饑的本質(zhì)是忽悠員工，從短期來(lái)看，可能有一定效果，但從長(zhǎng)期來(lái)看，最終忽悠的是管理者自己。所以說(shuō)，企業(yè)不能隨意給員工“畫餅”，當(dāng)你給下屬“畫餅”時(shí)，要有能力給“餅”，畫“餅”不給“餅”，屬于空激勵(lì)，久而久之激勵(lì)的效果會(huì)適得其反。望梅能止渴，但是這個(gè)方法使用的效果非常有限，員工需要看到的是回報(bào)和希望，不來(lái)點(diǎn)實(shí)際的，你把前途描繪的再光輝燦爛也沒有用，夢(mèng)想不能當(dāng)飯吃。

　　總之，薪酬不是萬(wàn)能的，但有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬確定能留下人才。因而，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)不僅要做到內(nèi)部公平公正，更要做到外部競(jìng)爭(zhēng)有力。要對(duì)人才的加盟和留下有足夠大的吸引力。同時(shí)薪酬的設(shè)計(jì)要多種多樣，機(jī)動(dòng)的進(jìn)行合適調(diào)配，不僅能激勵(lì)員工，更能穩(wěn)固員工安心工作。員工有了安全感，才能全身心投入工作，充分施展?jié)撃�，做到人盡其才。

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