企業(yè)人力資源規(guī)劃
企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括人力資源總體規(guī)劃、組織變革與發(fā)展規(guī)劃、定編定崗定員與勞動(dòng)定額計(jì)劃、勞動(dòng)生產(chǎn)率發(fā)展計(jì)劃、人力資源政策規(guī)劃、人力資源調(diào)配規(guī)劃、人力資源晉升規(guī)劃、人力資源補(bǔ)充計(jì)劃、人力資源績(jī)效評(píng)估及激勵(lì)計(jì)劃、員工職業(yè)開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、人力資源培訓(xùn)規(guī)劃等。
一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的涵義
人力資源規(guī)劃就是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，以科學(xué)規(guī)范的方法，進(jìn)行人力資源需求和供給的分析預(yù)測(cè)，編制職務(wù)編制、人員配置、薪資分配、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資等方面的吸引、使用、激勵(lì)、留住的方案，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中獲得競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)。企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括人力資源總體規(guī)劃、組織變革與發(fā)展規(guī)劃、定編定崗定員與勞動(dòng)定額計(jì)劃、勞動(dòng)生產(chǎn)率發(fā)展計(jì)劃、人力資源政策規(guī)劃、人力資源調(diào)配規(guī)劃、人力資源晉升規(guī)劃、人力資源補(bǔ)充計(jì)劃、人力資源績(jī)效評(píng)估及激勵(lì)計(jì)劃、員工職業(yè)開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、人力資源培訓(xùn)規(guī)劃等。
二、企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的誤區(qū)
(1)企業(yè)人力資源總體規(guī)劃缺乏全面。目前，不少企業(yè)主要將注意力主要集中在具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃上，往往忽視人力資源規(guī)劃，沒(méi)有體現(xiàn)出企業(yè)人力資源規(guī)劃的先導(dǎo)性與全局性。主要體現(xiàn)在：一是長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃脫離實(shí)際，不能對(duì)企業(yè)發(fā)展起到明確的方向作用，員工對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)景也沒(méi)有認(rèn)同感;二是中期戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏對(duì)各類資源的系統(tǒng)分析，實(shí)際操作可行性差，企業(yè)員工的積極性喪失;三是短期戰(zhàn)略規(guī)劃盲目地制訂規(guī)劃目標(biāo)，缺乏專業(yè)分析，導(dǎo)致規(guī)劃目標(biāo)制訂的不是過(guò)高就是過(guò)低，不能對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃目標(biāo)和中期規(guī)劃目標(biāo)起到支持作用，缺乏對(duì)員工的激勵(lì)性。(2)企業(yè)人力資源規(guī)劃存在技術(shù)應(yīng)用的偏差。在現(xiàn)有的企業(yè)人力資源規(guī)劃的研究與操作中，針對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的研究成果以及方法技術(shù)還很少，造成了中小企業(yè)人力資源規(guī)劃過(guò)程中缺乏科學(xué)的指導(dǎo)與借鑒，使得人力資源規(guī)劃的技術(shù)應(yīng)用容易出現(xiàn)偏差。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是企業(yè)人力資源規(guī)劃脫離企業(yè)實(shí)際，不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，生命不強(qiáng)，甚至無(wú)法執(zhí)行。二是企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，不清楚企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，不了解企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給與需求狀況，缺少基本的人力資源規(guī)劃的技術(shù)與方法的指導(dǎo)。三是人力資源規(guī)劃的技術(shù)與方法搬照抄其他企業(yè)規(guī)劃和書(shū)本方法，沒(méi)有依據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況，選擇能解決問(wèn)題的正確技術(shù)與方法，也沒(méi)有形成具有自身風(fēng)格和特點(diǎn)的、靈活多變的規(guī)劃模式，最終導(dǎo)致整個(gè)人力資源規(guī)劃不具有可操作性。(3)企業(yè)人力資源規(guī)劃的支撐體系不完善。當(dāng)前企業(yè)人力資源規(guī)劃支撐體系尚未完善，致使人力資源規(guī)劃工作難以實(shí)施。主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是企業(yè)戰(zhàn)略模糊，使人力資源規(guī)劃受到方向性的制約，外部環(huán)境的復(fù)雜和不確定性導(dǎo)致中小企業(yè)戰(zhàn)略模糊，甚至戰(zhàn)略缺失，所以導(dǎo)致企業(yè)人力資源規(guī)劃時(shí)就會(huì)產(chǎn)生規(guī)劃依據(jù)不夠充分和明確。二是企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)相對(duì)薄弱，戰(zhàn)略的不確定性會(huì)帶來(lái)相對(duì)頻繁的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，使得人力資源的基礎(chǔ)性工作更為復(fù)雜。三是企業(yè)人力資源管理相對(duì)滯后于業(yè)務(wù)管理，資源配置也不夠充分，從而人力資源管理很難形成系統(tǒng)、完整、成熟的支撐體系，對(duì)人力資源規(guī)劃缺乏有力的支撐，企業(yè)人力資源規(guī)劃難以實(shí)施。
三、科學(xué)制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的建議
(1)制定適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展人力資源總規(guī)劃。一是企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，分析企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，研究市場(chǎng)變化趨勢(shì)，掌握科學(xué)技術(shù)革新的方向，確定各種程度的人力需求之后才能制定具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。二是人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性。三是要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性和預(yù)見(jiàn)性功能，必須以企業(yè)未來(lái)的事業(yè)發(fā)展預(yù)測(cè)以及以這種發(fā)展需求為前提的人才需求預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)，靈活的選用各種預(yù)測(cè)技術(shù)。(2)提高企業(yè)人力資源規(guī)劃技術(shù)應(yīng)用的水平。企業(yè)的人力資源規(guī)劃制訂是企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)人價(jià)值觀念、國(guó)家的.政治經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、所處行業(yè)的背景狀況及企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)等多方面因素綜合分析的結(jié)果。為企業(yè)選擇合適的人力資源規(guī)劃的過(guò)程中，需要收集大量的資料，運(yùn)用科學(xué)的分析方法。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需的人員數(shù)量和類型，這就需要收集和分析各種信息，預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來(lái)的需求。在確定了所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可著手制定戰(zhàn)略規(guī)劃和采取各種措施以獲得所需的人力資源。(3)完善企業(yè)人力資源規(guī)劃的支撐平臺(tái)。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺(tái)除了人力資源部門(mén)相關(guān)的職能工作如職位分析、執(zhí)行計(jì)劃及評(píng)估、職位設(shè)置、激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效管理、職業(yè)規(guī)劃等外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域。
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