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企業(yè)人力資源管理分析要點(diǎn)
人力資源的廣義定義為一個(gè)社會(huì)具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人的總和，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚�(gè)方面。而狹義的定義為組織所擁有的用以制造產(chǎn)品和提供服務(wù)的人力。下面是小編精心整理的企業(yè)人力資源管理分析要點(diǎn)，希望對(duì)你有幫助!
現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理相比較，工作重心更偏向于員工積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)以及培訓(xùn)、儲(chǔ)備等具有價(jià)值增值的創(chuàng)造性活動(dòng)，在具體事務(wù)工作方面更加注重效率和科學(xué)性原則。
一、企業(yè)人力資源管理的靈魂在于“適時(shí)預(yù)測(cè)”
企業(yè)人力資源管理是對(duì)企業(yè)人力資源將會(huì)出現(xiàn)的發(fā)展趨勢(shì)、前景、各種可能及后果進(jìn)行的一系列研究。主要包括:企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源需求的數(shù)量和類型預(yù)測(cè);企業(yè)未來(lái)人力資源狀況的預(yù)測(cè);未來(lái)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的預(yù)測(cè)和社會(huì)人才資源供求關(guān)系的預(yù)測(cè)。因此企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。而適時(shí)的預(yù)測(cè)對(duì)企業(yè)的生存、發(fā)展以及實(shí)現(xiàn)管理具有重要意義。然而，預(yù)測(cè)不同于經(jīng)驗(yàn)估計(jì)、展望或科學(xué)預(yù)見，它是在廣泛、詳細(xì)地占有資料的基礎(chǔ)上，依據(jù)正確的理論和程序，運(yùn)用嚴(yán)密的、科學(xué)的方法，做出較為確切的數(shù)量分析。企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)要有計(jì)劃和形成制度，成為管理部門的一項(xiàng)重要職能。既要有定期預(yù)測(cè)，又要有專題預(yù)測(cè);既要整體預(yù)測(cè)，又要有分類預(yù)測(cè);在時(shí)間上，要進(jìn)行短期、中期和遠(yuǎn)景預(yù)測(cè)。
二、企業(yè)人力資源的基本要求是合理分配人力資源
閑置和浪費(fèi)人力卻不像浪費(fèi)物力、財(cái)力那樣遭到非議和群起攻之，其中最主要的原因就是人們還沒有把人力資源作為一種資源和財(cái)富來(lái)認(rèn)識(shí)和看待。
在企業(yè)人力資源的合理配置上，要注意把握:1、在人員使用安排上遵循“崗位選人與能力定位”原則。過去企業(yè)一度延續(xù)的是“因人設(shè)崗”，弊端越來(lái)越被人們認(rèn)識(shí)，取而代之的是“以崗定人”的做法�，F(xiàn)實(shí)的問題是在引人“以崗定人”時(shí)，沒有同時(shí)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。此外，還應(yīng)重視能力定位原則，這就是依據(jù)能力設(shè)定崗位，實(shí)行“能力定崗”，不斷創(chuàng)造新的增長(zhǎng)點(diǎn)，這是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中得以生存和發(fā)展的一個(gè)重要思路。2、在人員配置上遵循結(jié)構(gòu)合理原則。人力資源配置的過程實(shí)質(zhì)上是使結(jié)構(gòu)趨于合理化的過程。理想的配置結(jié)構(gòu)應(yīng)該是各取其長(zhǎng)、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人員配備在結(jié)構(gòu)上要注意:技術(shù)、管理、綜合等各類人員比例得當(dāng)，不可偏廢;能力水平高、中、低的結(jié)構(gòu)要適宜，不能為了追求某種“效應(yīng)”而步入形式主義;年齡結(jié)構(gòu)要老中青相結(jié)合。3、在人員流動(dòng)上遵循發(fā)展繼承原則和交流原則。企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置要適當(dāng)進(jìn)行交流，兼顧發(fā)展和繼承。針對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員的工作流動(dòng)，要采取尊重流動(dòng)、抑制盲目流動(dòng)，加強(qiáng)理智流動(dòng)的辦法，使企業(yè)現(xiàn)有人力資源不斷趨于最佳配置狀態(tài)。
三、企業(yè)人力資源管理的核心
企業(yè)高效的擁有一定數(shù)量的人力資源其目的不在于占有，而在于充分發(fā)揮其作用。人力資源的“高效”就是指通過各種途徑、方法和手段，使現(xiàn)有人力資源在使用中產(chǎn)生最大的效益，發(fā)揮最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財(cái)富，人力資源的增值就是指在人與物的結(jié)合中其技能、智慈、知識(shí)等能夠得到不斷提高和豐富，而不是貶值。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的效能最大化，營(yíng)造一個(gè)使員工積極性、創(chuàng)造性得以發(fā)揮的機(jī)制。這至關(guān)重要就是建立良好的企業(yè)與職工的關(guān)系，包括:工資待遇、工作環(huán)境、精神激勵(lì)、企業(yè)凝聚力、情感交流和參與決策及管理的程度等。人力資源增值工作包括:改善人員的知識(shí)和技能結(jié)構(gòu)、人才的開發(fā)及引進(jìn)、提高現(xiàn)有人員的素質(zhì)、創(chuàng)造拴心留人的軟硬條件等。在人才資源方面忽視再投資和試圖節(jié)省教育費(fèi)用去搞單純的物質(zhì)投資，只能耗盡現(xiàn)有人力資源，對(duì)企業(yè)危害極大。當(dāng)前，為了更有效地發(fā)揮人力資源的效能和保持人力資源的不斷增值，要在以下幾個(gè)方面下功夫:一是勞動(dòng)報(bào)酬、激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)一步合理化、科學(xué)化。同時(shí)要注意物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重。二是進(jìn)一步形成人力資源開發(fā)的良好機(jī)制。包括堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，重文憑更重實(shí)績(jī)，讓有真才實(shí)學(xué)、有能力的人擔(dān)當(dāng)重任。大膽選拔有創(chuàng)造能力的人，選擇開發(fā)型經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的人才進(jìn)人企業(yè)的管理層。要逐步引人和強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行平等競(jìng)爭(zhēng)、考核上崗制度。要適當(dāng)引進(jìn)人才以優(yōu)化結(jié)構(gòu)和推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人員競(jìng)爭(zhēng)。三是要逐步使崗位培訓(xùn)制度化。要充分利用現(xiàn)有院校、種類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的豐富資源，搞好企業(yè)人員的培訓(xùn)和輪訓(xùn)，明確各級(jí)的培訓(xùn)任務(wù)并使其制度化，要逐步建立員工上崗、職務(wù)晉升前的培訓(xùn)制度。杜絕和根除那種流于形式、沒有多少實(shí)際效果、勞民傷財(cái)?shù)呐嘤?xùn)。四是防止現(xiàn)有人力資源的流失。要樹立技術(shù)和管理人員都是人才的觀念，無(wú)論是技術(shù)人才還是管理人才都要給予珍惜和愛護(hù)，要致力于人才的提升，做到“不埋沒人才，不限制空間”，建立員工職業(yè)發(fā)展機(jī)制，為員工提供施展才能的舞臺(tái)，使個(gè)人價(jià)值伴隨企業(yè)的成功而得到提升。
四、企業(yè)人力資源管理最重要手段是定期評(píng)估
依照企業(yè)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)和要求，以“合法”的程序，運(yùn)用公正科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的現(xiàn)實(shí)狀況進(jìn)行評(píng)定和估算很重要。與傳統(tǒng)意義上的人員考核相比較，企業(yè)人力資源的評(píng)估，在范圍上，更強(qiáng)調(diào)資源的整體性和資源的損益。企業(yè)人力資源評(píng)估的內(nèi)容包括:現(xiàn)有人力資源的整體狀況及對(duì)每個(gè)具體人員做出評(píng)價(jià);人力資源管理作為生產(chǎn)性消耗，人力資源的投人產(chǎn)出效益狀況;對(duì)企業(yè)人力資源管理的指導(dǎo)思想、勞動(dòng)人事政策、管理方式、手段的考核評(píng)價(jià)。在目的上，企業(yè)人力資源的評(píng)估更著眼于宏觀、主流及傾向性問題的解決和人力資源的規(guī)劃與配置。在方法上，企業(yè)人力資源的評(píng)估更嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)，講數(shù)理邏輯和結(jié)果的確定性，更具說(shuō)服力、更具價(jià)值。在實(shí)施過程中要嚴(yán)格遵循真實(shí)、公正、科學(xué)、有效的原則，增加評(píng)估的計(jì)劃性、針對(duì)性、有效性，防止評(píng)估流于形式，既浪費(fèi)力又浪費(fèi)財(cái)力，要切實(shí)發(fā)揮評(píng)估在企業(yè)人力資源管理中的作用。
五、戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理具有重大意義
1、提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。企業(yè)的績(jī)效是通過有效地為顧客提供產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來(lái)的，其載體就是企業(yè)的員工隊(duì)伍，所以企業(yè)人力資源是設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和提供這些產(chǎn)品和服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造顧客價(jià)值以及組織自身價(jià)值的關(guān)鍵。戰(zhàn)略人力資源管理就是要通過人力資源投資等管理活動(dòng)，改善員工的工作知識(shí)和技能，激勵(lì)、協(xié)調(diào)員工的工作動(dòng)機(jī)與角色行為，提高員工的組織承諾度與工作績(jī)效，提高企業(yè)組織的產(chǎn)出質(zhì)量與效率。
2、獲取企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)通過不斷創(chuàng)新的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的人力資源戰(zhàn)略管理活動(dòng)，獲得更為持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)能獲得這種持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要是由于戰(zhàn)略人力資源管理具有系統(tǒng)性、模糊性、嵌入性和路徑依賴性，即戰(zhàn)略人力資源管理的各項(xiàng)具體活動(dòng)是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)、互為因果的有機(jī)系統(tǒng)。一項(xiàng)人力資源實(shí)踐活動(dòng)必須有其他部分的配合，必須與企業(yè)的歷史和員工發(fā)展?fàn)顩r等方面吻合才能取得成功，這使得競(jìng)爭(zhēng)者很難模仿和取得同樣的效果。
3、服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略的成功與否在很大程度上取決于人力資源職能的參與程度。企業(yè)成功的先決條件是有一個(gè)清晰支持組織使命和戰(zhàn)略的人力資源管理系統(tǒng)。
我國(guó)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)應(yīng)瞄準(zhǔn)高品質(zhì)、高技術(shù)含量、高附加值的產(chǎn)品，在這基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資本的儲(chǔ)蓄;在人力資本儲(chǔ)蓄的管理上，完善激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，在約束中包含激勵(lì)，在激勵(lì)中體現(xiàn)約束，增強(qiáng)人力資本的堅(jiān)強(qiáng)壁壘。
企業(yè)人力資源管理案例
案例1：?jiǎn)T工想離職，公司未處理怎么辦
員工小康是某個(gè)公司的核心員工，因?yàn)閭�(gè)人想要追求更好的發(fā)展想要辦理離職手續(xù)，并按照公司的要求遞交了離職申請(qǐng)。但是公司的人手不足想要求小康能夠留下來(lái)繼續(xù)工作，并答應(yīng)給小康漲工資。但是轉(zhuǎn)眼1個(gè)月過去之后，小康的工資并沒有加工資便再次提出離職申請(qǐng)�？墒遣块T以討論他的需求申請(qǐng)為由一直拖延時(shí)間不給其辦理離職手續(xù)。小康覺得很困惑，從上次提出離職申請(qǐng)計(jì)算已經(jīng)拖延一個(gè)月了，希望公司能夠盡快找到新員工進(jìn)行工作交接手續(xù)。那么小康這么做是正確的嗎?
案例分析:從這個(gè)案例中小康的做法是對(duì)的，正式員工提前1個(gè)月申請(qǐng)離職，在獲批之后就該辦好交接手續(xù)。小康一個(gè)月前遞交了離職申請(qǐng)，公司也沒有了解員工真正的想法采取相關(guān)的措施留住核心員工，也沒有一個(gè)合理說(shuō)法給予小康而拖延離職的時(shí)間，那么這么拖延離職的時(shí)間是不妥的。該企業(yè)的人事部門可以先采取招聘措施招聘到合適的人才來(lái)接手小康的工作，若是想要留下小康，則應(yīng)該先和小康溝通了解其真正的想法，采取合理的慰留員工措施。若是小康沒有意向，則需要盡快找到合適的人選，和小康協(xié)調(diào)好交接時(shí)間，確保工作不會(huì)因?yàn)閱T工離職而暫停。
案例2：新老員工工資不平衡，要怎么處理
某個(gè)公司為了追求更好的發(fā)展，從某個(gè)地方重薪聘請(qǐng)一名優(yōu)秀人才作為公司高管，工資比起公司其他資歷深的管理者要高出很多。許多員工對(duì)此表示不滿，要求要漲工資，甚至有位總監(jiān)要提出離職。出現(xiàn)這種情況，應(yīng)該要怎么辦呢?
案例分析:一個(gè)公司的工資水平最重要的是符合市場(chǎng)的行情，根據(jù)市場(chǎng)的薪資水平進(jìn)行定薪才是關(guān)鍵點(diǎn)。除非有特別的理由，不然新員工比老員工工資高勢(shì)必會(huì)引起老員工的不滿。所以可以通過這些方法幫助解決：一是員工福利和調(diào)薪方面讓老員工占的優(yōu)勢(shì)多一些，適當(dāng)縮小新老員工的工資差距，二是明確新員工的績(jī)效考核指標(biāo)，能夠明確看到新員工的工作成績(jī)。在制定薪資的時(shí)候要注意薪酬水平的要根據(jù)市場(chǎng)的行情進(jìn)行，薪酬制定根據(jù)內(nèi)部的公平原則(績(jī)效)都是非常重要的，這樣才有可能制定出激勵(lì)員工的薪酬體系。
案例3：技術(shù)骨干轉(zhuǎn)型管理不適應(yīng)要怎么辦
小陳是公司的技術(shù)骨干，其技術(shù)能力得到公司的一直認(rèn)可。總經(jīng)理覺得這個(gè)人才不錯(cuò)，便提拔他為公司技術(shù)部門的高管，主要負(fù)責(zé)部門的管理。但是這讓技術(shù)出身的他覺得很吃力，因?yàn)樯婕暗綀F(tuán)隊(duì)管理、人際溝通協(xié)調(diào)等等工作，都不是自己所常常所喜歡的工作，所以萌生了辭職的念頭。那么總經(jīng)理可以怎么做，才能留住這個(gè)核心員工呢?
案例分析:職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)需要根據(jù)自身的優(yōu)勢(shì)及所擅長(zhǎng)的地方進(jìn)行工作發(fā)展規(guī)劃的，而企業(yè)所要做的是結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的發(fā)展法相提供可以晉升的機(jī)會(huì)。小陳是技術(shù)核心骨干，轉(zhuǎn)型管理很吃力的時(shí)候就需要考慮是否真的合適在管理層方向發(fā)展，若是不能夠很好的勝任工作，說(shuō)明不合適。為了讓員工更好的發(fā)揮自己擅長(zhǎng)的優(yōu)勢(shì)，為了員工更好的發(fā)展不受限制，只需要保證技術(shù)性員工可以拿到管理崗位相當(dāng)?shù)墓べY即可，不必要讓其成為不合適的管理人員。
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