當同事缺乏團隊精神時怎么辦

　　引導(dǎo)語： 狼也，狠狠地盯住一個目標，鍥而不舍、用心專一、不達目的，則不罷休。狼性如此，成功之勢定矣。嗚呼!狼性可佩可敬，人性對及此乎?

　　一、不要抱怨

　　與不具備團隊精神的同事一起共事? 他們也許覺得完成自己分內(nèi)的工作就好，毫不關(guān)心自己的同事被催加班忙碌趕報告。這樣的同事不僅讓人沮喪，也會影響到整組的工作績效。如何與這種人和睦共事?你又如何引導(dǎo)他們多為集體著想?

　　專家解讀

　　如何與不具備團隊精神的同事一起共事? 專家認為，在一個團隊中，如果有一個成員做事拖拖拉拉、工作態(tài)度不端正，整個團隊的士氣和工作效率都會被拉低。“我們的行為舉止常常會受到別人的影響，”哈佛教練機構(gòu)創(chuàng)始人兼情感敏捷論提出者大衛(wèi)▪蘇珊說道。巴布森學院管理學教授艾倫▪科恩說：“這導(dǎo)致團隊效率低下，信譽較低，共同目標少。忽視這一問題往往只會使其更加尖銳。時間越長，就越糟糕，團隊中的其他成員會愈發(fā)沮喪。”

　　二、不要急于下結(jié)論

　　科恩認為：“就算缺乏真憑實據(jù)，人們也傾向于分析其他人行為背后的原因。因為這就是我們大腦工作的方式。但這種天性不會總是讓我們看到真相。相反，我們在輕易認為某人做事懶惰不守誠信之前先作一番探究。也許人類行為動機會讓你大吃一驚�？赡芤蚣抑屑笔聦�(dǎo)致工作分心;他人可能感受到了你所不知的工作壓力或還沒有找到最好的工作狀態(tài)。人們總是想要為他人的行為做出一個合理的解釋，尤其涉及到一些不好的行為”。

　　三、開始溝通

　　心平氣和地與同事溝通，而不是指責他們。即使你不是一個團隊的領(lǐng)導(dǎo)者，“你可以把這當成一個很好的實踐領(lǐng)導(dǎo)力的機會”，戴維說。也許會產(chǎn)生諸如“你還有什么其他事可做?或“你的動機是什么?”的疑問，這時就應(yīng)該換位思考。

　　四、邀請同事

　　如果團隊成員避開與沒有團隊精神的伙伴打交道，問題會更加嚴重。因此，我們應(yīng)與他們好好相處而不是一味地排斥。你可以約同事出去喝咖啡或吃午餐以便更好地了解他們，還可以帶上幾個同事促進凝聚力。這種互動越多，團隊也就越和睦。科恩說：“理解一個人以后你就不會去憎恨他了。”

　　五、重溫團隊使命

　　有時，一個團隊可以通過不合群的成員反映其潛在的問題�？贫髡J為，這也許是團隊本身存在問題或是隊員的任務(wù)分配不夠明確。可以趁這個機會深入了解團隊及其理念，發(fā)掘?qū)崿F(xiàn)目標的最佳方法。這有助于提高每個人的使命感和工作效率。戴維說：“很多人參加團隊會議只關(guān)注已經(jīng)做過的事情和沒有做過的事情，而繞過關(guān)于任務(wù)的預(yù)設(shè)問題往往會陷入困境，事后也許會產(chǎn)生諸如“她沒有這樣做”、“他沒有這樣做”的抱怨，使人沮喪和怨恨。

　　六、責任到人

　　一旦對任務(wù)展開深入的探討，可以趁熱打鐵將任務(wù)細分到每個人。“不要以為每個人都知道他們應(yīng)該做什么，”科恩說。尤其是沒有團隊精神的員工身上表現(xiàn)得最為明顯。設(shè)想哪個環(huán)節(jié)沒有其他同事會對工作產(chǎn)生歧義或混亂，然后幫助明確對應(yīng)時限下的責任，以便更好地完成工作。

　　七、找尋新的機遇

　　一個員工也許因為感到困惑而影響工作，認為被指派的工作無聊而且沒有任何提升，認為自己需要更多的機會來發(fā)展技能。在這種情況下，“想想是否有一個更合適的職位安排這個員工，”戴維說。這時我們需要重新給他們安排工作，讓他們展示自己的才華或者傳授給他們新技能。戴維說：“每個人都有自己的專長或者能力。你會發(fā)現(xiàn)，員工對團隊的付出會隨著他們責任的增加而增加�？贫髡f：“不想讓其他同事失望會使我們迅速進入狀態(tài)，竭盡全力做得更好。”

　　注意事項

　　應(yīng)該：

　　詢問你的同事的興趣愛好，分析其行為動機以便更好地了解他們

　　利用這個機會重新審視團隊的目標理念

　　尋找機會，根據(jù)缺乏合作精神的員工來完善團隊設(shè)置

　　不應(yīng)該：

　　輕易對某人下定論

　　放任團隊存在的問題，應(yīng)該多互動，創(chuàng)造更好的團隊凝聚力

　　預(yù)設(shè)每個人的責任，明確團隊成員的角色和被賦予的期望。

　　案例研究# 1：解決問題的根本

　　從一開始，溫蒂▪帕炊克就看出她的委員會同事不是一個很好的團隊成員。兩人都是一個無家可歸者和有風險的婦女的社區(qū)外展項目的成員，但這個人“遲到，早退，幾乎沒有與其他團隊成員互動，”溫迪說。他的行為會拉低整個團隊的士氣。

　　與其把這個人寫得像個壞蛋，溫迪決定調(diào)查他惡劣的態(tài)度的根源。“我開始交談，感謝他的參與，并詢問我和其他人如何提高他與委員會工作的經(jīng)驗，”她說。她驚奇地發(fā)現(xiàn)，他不知道他要干什么，而且不敢問。“他在他的頭上，”她說，“我們把他的無知誤認為漠不關(guān)心。”

　　溫迪帶領(lǐng)他完成了團隊的工作，以及他如何做出貢獻，他很快就發(fā)現(xiàn)了一個最適合他的興趣和經(jīng)歷的角色。“一夜之間，他變得友好又平易近人，”她說。

　　案例2：#設(shè)置新的挑戰(zhàn)

　　當戴夫▪布魯是周末新聞主播和西棕櫚灘廣播公司下屬新聞節(jié)目的總編輯時，他會召集新聞編輯部的所有成員開會總結(jié)。大堂經(jīng)理負責處理每個廣播技術(shù)規(guī)格但是沒有參加會議。“不想?yún)⑴c的態(tài)度會讓他與其他同事的關(guān)系僵持不下，”戴夫說。久而久之，他糟糕的態(tài)度和不上進開始影響到其他同事。

　　因此，戴夫決定向同事展示對團隊努力做出貢獻的重要性。“一改以往由我自己召開會議的風格，我讓他主持會議。”他說。他想向同事表明只有每個人都為團隊出力，這個團隊才能優(yōu)秀。作為會議負責人，經(jīng)理必須在廣播上分享自己的想法，征求其他人的意見，負責解決日常問題。“隨著他肩上的責任加重，他成長得越來越快，”戴夫說。顯然，他的同事可以給他幫助，讓他明白團隊合作的重要性。“之后他的變化簡直驚人”，戴夫說。整個團隊都努力高效工作，而這一切跟戴夫每周六晚上11點鐘的新聞節(jié)目有著密切關(guān)系”

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