處理企業(yè)危機提高團隊士氣

　　EMBA、MBA等商管教育均將危機管理能力作為對管理者的一項重要要求包含在內(nèi)。這說明了危機管理的重要性，yjbys小編下面為你整理了關(guān)于處理企業(yè)危機提高團隊士氣的文章，希望對你有所幫助。

　　內(nèi)部對立

　　案例一：團隊成員有小圈子情況出現(xiàn)，造成內(nèi)部矛盾和沖突，工作團隊存有隱憂，有礙工作進程。而且，成員間互相不和，充滿“火藥味”。

　　對策：物以類聚是很自然的事。團隊成員來自“五湖四海”，有不同文化背景及性格，所以建議管理層對下級做一些性格分析的測試 (personality profile testing)，因為性格影響行為，藉此能讓團隊成員了解大家的性格和作業(yè)模式。管理層再按此分配工作，互補互配。因為很多時候，造成內(nèi)部矛盾和沖突的主因是團隊成員互相不了解大家的做事方式。管理層亦應(yīng)將問題拿出來，與員工坦然面對，相互溝通，清楚地說明對團隊工作的期望，該如何合作，促進工作的和諧。

　　但若情況沒有改善，就要讓團隊成員知道情況再這樣下去，最終只會拖垮團隊，傳到老板耳朵里，對大家也沒有好處，大家都是成年人，出來工作是求前途不是求氣，該清楚明白這樣繼續(xù)下去的后果。

　　處理“異見分子”

　　案例二：團隊中有“異見分子”，堅持己見，在工作上拒絕接納他人意見。當通過與自己意見不一的工作方案時，表現(xiàn)出不合作的態(tài)度，妨礙團隊的工作進程。

　　對策：員工有不同的性格及工作模式，尤其在跨國企業(yè)中，員工來自不同的文化背景，所謂“異見分子”多是看法不同而已。需注意“異見分子”是否提出了建設(shè)性的意見，若意見是建設(shè)性的，管理層及其他同事應(yīng)抱著開放的態(tài)度，接納不同的意見及觀點。另外，即使個別同事的建議最后不被采用，管理層也要細心聆聽，讓提意見者在定案過程中覺得備受尊重，有參與的認同感。倘若“異見分子”仍抱不合作態(tài)度，管理層則應(yīng)與他單獨講清楚，向他表明團隊工作的要求、公司的標準與及種種不能容許的行為，并讓員工知道不合作的態(tài)度將會嚴重影響其年終的表現(xiàn)評估。

　　無能上司

　　案例三：上司根本不是領(lǐng)導(dǎo)之才，團隊成員對團隊的目標及領(lǐng)導(dǎo)者的能力抱懷疑和不支持的態(tài)度。

　　對策：基本上能晉升至中層管理層的人都有一定的“Technical Skills”，即能透徹掌控工作的全面情況，被下屬認為不是領(lǐng)導(dǎo)材料，可能只是欠缺一點人事管理的技巧而已。中層管理人員必需注意與下屬的相處，掌握溝通藝術(shù)，要了解員工，適時贊賞他們的表現(xiàn)，并給予適當?shù)姆答伡?注意。另外，現(xiàn)在亦有360 度考核等，讓下屬及同級的管理層來評定管理者的表現(xiàn)。而管理者亦應(yīng)多參與培訓(xùn)課程。其實天生就有領(lǐng)導(dǎo)才能的人不多，很多時候是靠后天培訓(xùn)的。

　　缺乏工作熱誠

　　案例四：成員只視團隊作業(yè)為一份工作，沒有熱誠可言，而且成員間彼此缺乏溝通，對團隊沒有認同及歸屬感，嚴重影響工作成效。

　　對策：找出員工敬業(yè)度低的原因，由于每家公司的特點都不同，所以上下溝通非常重要，管理層可作一些調(diào)查，只要將調(diào)查結(jié)果及員工姓名保密，很多時候員工都樂意以開放的態(tài)度來進行討論。一些薪金以外的因素亦需注意，例如員工對事業(yè)發(fā)展的期望、工作安全等。另外，管理層亦需注意對員工的積極性給予適當?shù)莫剟�，如公司員工的工作提前達標完成，就要給予一些額外的假期等。

　　日日加班

　　案例五：工作時間過長，經(jīng)常加班，積勞積怨，會嚴重打擊員工的工作士氣及熱誠。

　　對策：管理層要探討公司是否人手不足，缺乏資源。另外，需要留意的是公司的制度及工作流程是否已至僵化的地步，讓員工做起事來束手束腳�，F(xiàn)在流行的彈性工作時間亦是解決方法之一，即在正常的上班時間內(nèi)，可以去做點私人事務(wù)，如剪發(fā)、按摩等，當然要得到上司允許。另一方面，員工亦要懂得“Say No” 的藝術(shù)，若真的感到工作繁重，加班壓力大，必須向管理層反映，當然表達意見時的技巧亦是關(guān)鍵，要表現(xiàn)出對事不對人的態(tài)度。

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