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化解人才流失危機(jī)
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們選擇的職業(yè)范圍的擴(kuò)大，企業(yè)間的人才流動(dòng)速度也大大加快。誠(chéng)然，適量的人才流動(dòng)可以給企業(yè)帶來(lái)新的思想，新的血液，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，但高頻率的人才流失將會(huì)大大增加企業(yè)的直接成本，同時(shí)削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和穩(wěn)定性。因此，為避免人才流失，防止人才過于頻繁流動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)的不利影響，就要通過研究分析人才流失的現(xiàn)狀，探索新形勢(shì)下人才管理的措施，防止人才流失，留住人才，如何化解人才流失的危機(jī)問題今天yjbys小編與大家一起來(lái)探討下。
就業(yè)選擇機(jī)會(huì)的增多為人員流失造成了可能，“人往高處走”為人員流動(dòng)提供了動(dòng)機(jī)，為了吸引和留住人才，許多單位都做了不小的努力，但有的地方和單位也不同程度地出現(xiàn)人才引不進(jìn)、留不住的情況，這個(gè)問題必須引起我們的充分重視。很多員工特別是缺乏工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)之后，得到企業(yè)的培訓(xùn)和鍛煉之后就會(huì)出于企業(yè)規(guī)模的考慮跳槽到大企業(yè)，這樣對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)增加人才培養(yǎng)和招聘成本，還降低工作效率。
那么，中小企業(yè)為何會(huì)得不到優(yōu)秀人才的青睞呢?又應(yīng)該如何防止人才的流失呢?企業(yè)管理培訓(xùn)網(wǎng)站用戶根據(jù)自身管理經(jīng)驗(yàn)，給出了不同的解決方案。
1、企業(yè)人才流失的影響
人才流失直接增加企業(yè)的成本
因?yàn)槿瞬诺牧魇�，企業(yè)需要招聘新的人員來(lái)替代，那么，在這個(gè)過程中企業(yè)的招聘，新員工的培訓(xùn)和適應(yīng)都需要耗費(fèi)一些人力和物力。這直接會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的成本增加。國(guó)外研究表明，在人才流失后，重新招聘和培訓(xùn)人員替代，其費(fèi)用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍。此外，有很多時(shí)候新員工并不一定理想，無(wú)法替代流失的人才，加上市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)要想維持和增加業(yè)績(jī)，在競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，就不得不繼續(xù)尋覓人才，毫無(wú)疑問，則企業(yè)人力資源的成本又將持續(xù)增加。
2、嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)
有些人喜歡將注意力集中在自己及他人的負(fù)面問題上。從而表現(xiàn)出憤怒、輕蔑、羞恥、內(nèi)疚、恐懼以及神經(jīng)質(zhì)等等。這種人的工作滿意度一般較低，其原因在于這些人可能有一種精神上的障礙，稱之為“消極情感(Negative affectivity)”，這種消極情感產(chǎn)生的主要原因是遺傳基因(一種理論)，同時(shí)，與家庭關(guān)系，工作、生活上的精神壓力也有一定的關(guān)系。這種原因?qū)е铝藛T工工作滿意度降低和企業(yè)人才流失，企業(yè)對(duì)此要注意招聘中的甄選、工作中的及時(shí)溝通，還要采取措施以降低這種人對(duì)其他員工的負(fù)面影響。
3、明確用人標(biāo)準(zhǔn)
現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，不是任何一家企業(yè)的使命都能夠得到員工認(rèn)同的，而沒有員工的認(rèn)同，任你怎么圍繞它制定戰(zhàn)略決策，也都無(wú)法給你帶來(lái)夢(mèng)想中的成功。美敦力每隔一年進(jìn)行一次員工調(diào)查，在2004年年底完成調(diào)查數(shù)據(jù)非常令人驚訝：一是全球31000名員工中，對(duì)這項(xiàng)非強(qiáng)迫性調(diào)查的回復(fù)率高達(dá)85%，二是對(duì)于調(diào)查中的問題“你是否了解和贊同企業(yè)使命”，有高達(dá)95%的員工對(duì)“我清楚地了解美敦力的使命”這一說(shuō)法表示同意;93%的員工相信他們的工作能夠幫助企業(yè)達(dá)成這一使命。
4、缺吸引力
中小企業(yè)所處的行業(yè)及發(fā)展勢(shì)頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲(chǔ)備。人才十分重視人力付出的現(xiàn)階段目標(biāo)收入和自身在企業(yè)中的長(zhǎng)期目標(biāo)、成就能否實(shí)現(xiàn)，一旦人才否定這個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展前景后，他很快會(huì)與這個(gè)企業(yè)一刀兩斷，這種客觀情況對(duì)于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)無(wú)異于雪上加霜。
人才對(duì)于高科技產(chǎn)業(yè)的樂觀和傾向以及對(duì)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的誤解，使傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)即使待遇優(yōu)厚也很難覓得千里良駒。這時(shí)候就需要在經(jīng)營(yíng)上借助外腦，在生產(chǎn)管理上借鑒同行業(yè)中的同等規(guī)模企業(yè)的成功模式。
5、分析員工需求并盡可能滿足
在離職面談中談到離職的原因時(shí)，該員工會(huì)得體地回答“為了更好的發(fā)展機(jī)會(huì)”。他不愿開誠(chéng)布公地說(shuō)出離職原因是可以理解的，這也使得離職面談獲得的信息更加膚淺。因此，經(jīng)理們?cè)陔x職面談中只接觸到員工決定離職的表象，而未能了解其真正原因，最終失去了亡羊補(bǔ)牢的機(jī)會(huì)。
優(yōu)秀人才需要好工作。這個(gè)道理其實(shí)很簡(jiǎn)單。人們覺得工作不理想時(shí)，要么消極怠工，要么離職。在健康的職業(yè)市場(chǎng)中，他們更可能選擇后者。為了盡快地摸清員工離職的真正原因，采取第三方離職面談的方式實(shí)踐證明是一種非常有效的可行方式。采取第三方離職面談的方式由于免除了員工的擔(dān)憂和顧慮，因而可以獲取員工客觀的離職原因。這無(wú)疑對(duì)企業(yè)了解和掌握員工的真實(shí)情況具有現(xiàn)實(shí)的意義。
6、感情留人，人都有感情
企業(yè)應(yīng)建立起一種“以人為本”的組織理念，強(qiáng)調(diào)把人看成是一種資源，而不是成本，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)為員工的成功制訂一套核心價(jià)值理念，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以使企業(yè)內(nèi)的人才覺得自己有發(fā)展前途，從而樂意長(zhǎng)久地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。企業(yè)在制訂科學(xué)的核心價(jià)值理念前還應(yīng)對(duì)企業(yè)員工的需求狀況和個(gè)人價(jià)值觀進(jìn)行調(diào)查，尊重員工的意見，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識(shí)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
7、不要在企業(yè)虧損時(shí)拿員工待遇說(shuō)事。
生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。這種生活方式的基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)收入，人們需要從工作中得到應(yīng)得到的工作回報(bào)，是理所當(dāng)然的。當(dāng)然，對(duì)人才的工資、獎(jiǎng)金、福利，不一定要付出最高的，要根據(jù)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報(bào)酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷、能力、業(yè)績(jī)掛鉤，做到恰如其分，公平合理。
以感應(yīng)人才當(dāng)人才要離開企業(yè)時(shí)必須付出一定的代價(jià)，這也是對(duì)目前人才隨意跳槽的一種有效約束。企業(yè)應(yīng)與人才簽訂明確的合同，以增強(qiáng)法律效應(yīng)，防止人才的隨意流失。同時(shí)可以在企業(yè)內(nèi)部建立社交群體，以增強(qiáng)全體員工的凝聚力，讓人才不舍得離開企業(yè)。員工的離職與跳槽雖然看上去是個(gè)人行為，實(shí)際上更多時(shí)候卻是企業(yè)問題行為的折射。如同環(huán)境的惡化會(huì)造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會(huì)造成人才的流失。
8、盲目引進(jìn)人才
隨著科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，人才的作用已經(jīng)越來(lái)越受到重視，但不可否認(rèn)，當(dāng)前引進(jìn)人才存在盲目“追高”現(xiàn)象。一些企業(yè)不是根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展和自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力引進(jìn)專業(yè)對(duì)路的實(shí)用人才，而是片面追求高學(xué)歷、高職稱，甚至于不惜血本，雖然花了很大的力氣引進(jìn)了人才，但是在實(shí)際的具體工作中，人才的優(yōu)勢(shì)不能得到具體的發(fā)揮，英雄無(wú)用武之地，最終還是選擇離開企業(yè)。
綜上所述，企業(yè)要想留住人才，必須事業(yè)留人，多給人發(fā)展機(jī)會(huì)和空間，重視對(duì)人才的投入和培養(yǎng)，為人才施展才華提供良好的條件，建立起有效的激勵(lì)制度，用豐厚的待遇留人，為各類人才確定合適的報(bào)酬，讓人才分享企業(yè)發(fā)展的好處，同時(shí)克服選人、用人上的偏差，做到知人善任，取長(zhǎng)補(bǔ)短，充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展提供保障。
9、企業(yè)缺少文化
在一些企業(yè)中官僚主義盛行，領(lǐng)導(dǎo)與職員之間相互隔絕，鮮有溝通，領(lǐng)導(dǎo)不了解員工真實(shí)情況和內(nèi)心真正想發(fā)，而人才覺得不受重視，沒有一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境，這樣就造成了領(lǐng)導(dǎo)與人才的對(duì)立;另外，一些企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜，即使有很好的才能，很高的業(yè)績(jī)也不一定得到晉升和外出受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，這些也造成了人心失衡，導(dǎo)致企業(yè)外流人才。
10、發(fā)展空間受限
任何人都希望在職場(chǎng)上有所發(fā)展，無(wú)論薪水也好，職位也好。而薪水是隨升遷水而定的，如果長(zhǎng)期處于停滯不前的環(huán)境下，企業(yè)不能為有上進(jìn)心的人才提供合理的發(fā)展空間，不能提供與自身水平能力對(duì)等的職位，很少有人會(huì)一成不變的長(zhǎng)期從事同一項(xiàng)工作，大家都會(huì)喪失工作熱情。例如一些非常優(yōu)秀的人才，薪水等物質(zhì)上的待遇往往已經(jīng)不是他們最看重的了，他們更多注重的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及自我個(gè)性的彰顯。因此，適度合理的提升可以留住一定的人才。
人才招攬和管理從來(lái)都是每個(gè)企業(yè)的重中之重，然而對(duì)于中小企業(yè)面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，既要降低成本又要在行業(yè)中脫穎而出還是要靠?jī)?yōu)秀人才的貢獻(xiàn)，因此，如何招攬和留住優(yōu)秀人才對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)更為重要。
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