企業(yè)危機管理之人才流失

　　隨著知識經(jīng)濟時代經(jīng)濟全球化、信息化的到來，企業(yè)競爭的焦點也隨著企業(yè)戰(zhàn)略性資源的轉(zhuǎn)移而轉(zhuǎn)移，即從資金、產(chǎn)品等物化資源的競爭轉(zhuǎn)為智力資源――人才的競爭。 在人才競爭中，人才流失已成為影響企業(yè)生存和發(fā)展的重大問題。人才為什么會流失?如何避免人才流失?這是擺在企業(yè)管理者面前的重大課題。因此，對于一個企業(yè)來說，吸引人才、防止人才流失，將直接影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。

　　一、人才流失對企業(yè)的影響

　　在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，人才流失不僅會增加企業(yè)的經(jīng)營成本，造成企業(yè)資產(chǎn)的流失，而且還會給留下來的員工造成心理上的影響。企業(yè)為獲取人才，對人才進行招募、選拔、錄用、安置、定向培訓(xùn)等一系列過程中需要支出很大的費用，為彌補人才流失造成的職位空缺，企業(yè)要再次支付大量的招聘、培訓(xùn)費用，花費更多的時間，這些都會使企業(yè)的成本大幅度地增加。甚至有的企業(yè)還發(fā)生這種情況，一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業(yè)去，或者這一批人另立門戶，很快就成為原企業(yè)的市場競爭對手，特別是當(dāng)流失的人才得到更好的發(fā)展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人才就會人心思動，甚至以前從未考慮過離職的人才也會準(zhǔn)備尋找新工作，從而刺激更大范圍的人才流失。尤其是掌握核心技術(shù)或商業(yè)機密的知識型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機密的泄露。而掌握核心技術(shù)的員工離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，這勢必影響企業(yè)的整體運作。為減少企業(yè)人才流失給企業(yè)帶來的損失，企業(yè)必須對人才流失的原因進行認真分析，并采取一定的管理措施和應(yīng)付策略。

　　二、企業(yè)人才流失的原因

　　(一)沒有樹立正確的人才觀念，在人才調(diào)配上存在問題

　　只有放到最適合的職位上，人才才能揚長避短，充分發(fā)揮其潛能。在人才入職時如果沒有作到人事相宜，工作缺乏挑戰(zhàn)性，工作內(nèi)容枯燥單調(diào)，往往形成人事錯位、人才閑置現(xiàn)象。同時，人才與職位或工作內(nèi)容的最佳配合并不是一勞永逸、一成不變的，而應(yīng)是動態(tài)的、變化的。當(dāng)人才的能力提升、個人興趣轉(zhuǎn)移、工作環(huán)境與工作內(nèi)容變化時，可能產(chǎn)生對既有工作的不滿足甚至于厭倦情緒。如果這時未及時對人才進行適當(dāng)調(diào)配，不僅影響人才才能提升和發(fā)揮，甚至?xí)�產(chǎn)生懷才不遇式的人才流失。

　　(二)企業(yè)的績效考核制度不合理或不完善，企業(yè)不能提供合理、有競爭力的薪酬

　　員工的薪酬是他們賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟基礎(chǔ)，關(guān)系到他們的生活質(zhì)量與活動空間，決定了他們的經(jīng)濟與社會地位，關(guān)系到他們的所有一切。薪酬更是代表了企業(yè)對人才價值的評價。每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認，當(dāng)員工對物質(zhì)的追求和人身價值得不到體現(xiàn)的時候，就會選擇到能支付更有競爭力的薪酬和能實現(xiàn)自己價值的企業(yè)中去。

　　(三)個人發(fā)展前景也會導(dǎo)致企業(yè)人才流失

　　單純的物質(zhì)利益并不是企業(yè)留住人才的唯一手段，很多企業(yè)高薪留不住人才，現(xiàn)代企業(yè)中的優(yōu)秀人才更加重視他們個人的成就和發(fā)展需要。每一個人都希望自己能夠出人頭地，希望得到晉升。沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀(jì)輕、干勁足的員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更重要。如果企業(yè)不能為他們提供良好的發(fā)展前景，他們就會離開企業(yè)去尋找更加適合自己發(fā)展的空間，以實現(xiàn)其個人價值和人生追求。員工為了實現(xiàn)自己的目標(biāo)，自然會選擇離開。

　　(四)工作環(huán)境氛圍較差

　　好的工作氛圍能調(diào)動每一個成員的激情，并使整個工作群體協(xié)調(diào)配合而形成出色的團隊。很多企業(yè)不注重關(guān)心員工，溝通與協(xié)調(diào)存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，從而使員工感覺自己好像很孤立，好像和這個企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。由于自己或企業(yè)的原因不能融入企業(yè)這個大集體當(dāng)中，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好文化風(fēng)氣，長此以往，不但使員工工作效率下降，并最終將導(dǎo)致員工另謀高就。

　　(五)其他方面的因素

　　員工流動與其自身所追求的生活方式有關(guān)，有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式，有些人不喜歡單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變，對生活方式的偏好很可能造成員工對他所在的城市或社區(qū)不滿，從而選擇流動;另外，員工流動還可能是因為家庭因素，例如，由于照顧父母的生活、子女的學(xué)習(xí)或配偶的工作而造成的流動;員工流動也可能是因為各方面的生活保障沒有得到落實等等。

　　上述原因在企業(yè)中具有共性，這也是目前企業(yè)缺乏競爭力的主要因素。在未來的十年里，面對市場開放的局面和競爭對手咄咄逼人的氣勢以及高速發(fā)展的信息技術(shù)，人才的流失將會成為企業(yè)發(fā)展的最大桎梏。減少人才流失已經(jīng)成為企業(yè)必須面對的一個現(xiàn)實問題。

　　三、企業(yè)人才流失危機的對策

　　(一)合理地使用、配置、培訓(xùn)、選拔人才

　　根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和計劃，必須系統(tǒng)、科學(xué)、合理地開展人才招聘、選擇、引進工作，做到“因事?lián)袢?rdquo;、“知事識人”、“任人唯賢”、“知人善用”，以發(fā)展和動態(tài)的視角形成合理的企業(yè)人才結(jié)構(gòu)。人無完人，企業(yè)應(yīng)該用人所長，發(fā)揮團隊合作精神，針對不同類型的人才采取不同的人才管理策略。

　　(二)建立以績效考核制度和薪酬福利制度為核心的人才管理和激勵機制

　　企業(yè)應(yīng)該根據(jù)按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，制定在行業(yè)內(nèi)有競爭力、對人才有激勵性的薪酬。要合理拉開薪酬差距，要保證薪酬有提升的空間�？梢試L試用股票期權(quán)等方式獎勵對企業(yè)有突出貢獻的核心人才。薪酬制度的設(shè)計要聽取員工的意見和建議，以增強薪酬制度的合理性和員工的參與感。

　　(三)通過培訓(xùn)留住人才

　　企業(yè)的發(fā)展與員工的整體素質(zhì)有很大關(guān)系。企業(yè)通過對員工培訓(xùn)，不僅提高了員工的技能和素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對他們的重視，從而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，使員工看見企業(yè)的未來、自己的未來，也看到自己的不足。為此，企業(yè)要創(chuàng)造條件讓員工學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。員工的培訓(xùn)要建立機制，根據(jù)市場需求、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和人才特點有針對性地進行培訓(xùn);要制定計劃，突出重點，做到優(yōu)秀人才優(yōu)先培訓(xùn)，急需人才加快培養(yǎng)，關(guān)鍵人才重點培訓(xùn)，骨干人才提前培訓(xùn);要拓寬渠道，加強與科研機構(gòu)、高等院校的合作，加快人才培養(yǎng)步伐;要把人才的教育培訓(xùn)與升遷制度結(jié)合起來，將人才培訓(xùn)后獲得的能力作為晉升的重要依據(jù);要教育員工樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，鼓勵人才在職進修，提高素質(zhì)。

　　(四)企業(yè)還要給員工有脫穎而出的機會

　　人們常說“中國并不缺少人才，而是缺乏激活人才的機制”。若真正地留住人才，并讓人才發(fā)揮應(yīng)有的作用，就必須創(chuàng)建行之有效的激勵人才機制。職務(wù)晉升是一種最重要的激勵方式。企業(yè)應(yīng)該摒棄“論資排輩”的陳舊管理，建立績效考核機制。員工的晉升以績效來衡量，晉升過程中要保持管理系統(tǒng)的精干高效，要把能力、業(yè)績、水平作為提升的主要標(biāo)準(zhǔn)，要建立公平客觀的晉升考核制度，要高度重視組織內(nèi)部人才的提拔和使用，這就為渴望成長、希望承擔(dān)更大責(zé)任的青年提供了絕好的事業(yè)平臺，讓他們在大風(fēng)大浪中鍛煉自己。

　　(五)營造良好的工作氛圍，加強與員工溝通

　　企業(yè)要給員工提供一個安全、清潔、舒適的環(huán)境，使員工在工作中產(chǎn)生愉悅、舒適的感覺，保持良好的心情，全身心地投入到工作中去。企業(yè)管理者和人力資源部門的工作人員不僅要經(jīng)常關(guān)心員工的工作、學(xué)習(xí)、生活，幫助員工排憂解難。特別是在當(dāng)前物質(zhì)條件不斷改善的情況下，人的心理需要層次在提高，對人際環(huán)境的要求也更高。要及時了解和掌握人才在工作和生活上的需要，切實為他們解決實際困難，制訂包括住房、勞保福利、子女就學(xué)等優(yōu)惠政策，使員工在輕松、和諧、向上的環(huán)境中工作。還應(yīng)該努力增加員工相互交流的機會和動力，使上下級之間、同級之間增進相互之間的了解和關(guān)心，使企業(yè)呈現(xiàn)融洽的氣氛。

　　(六)建立人才約束機制，完善企業(yè)保障體系

　　要留住人才，減少人才的流失，除了不斷提高企業(yè)自身的吸引力和競爭力，為人才的發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境外，在現(xiàn)有條件下，還需要采取一定的措施強化對人員流動的管理。進一步說，為規(guī)避高素質(zhì)人才的流失風(fēng)險，并把由于高素質(zhì)人才流失給企業(yè)造成的危害降低到最低程度，還應(yīng)當(dāng)建立技術(shù)保密、違約賠償和培訓(xùn)賠償?shù)扔行渭s束機制，運用經(jīng)濟和法律的手段約束員工行為，保障企業(yè)各利益主體的合法權(quán)益，使人才流動有法可依，減少人才流失對企業(yè)帶來的負面效應(yīng)。

　　進入21世紀(jì)，面對洶涌而來的經(jīng)濟全球化浪潮和我國經(jīng)濟迅猛發(fā)展的需要，吸引人才、留住人才已迫在眉睫。必須從戰(zhàn)略高度去重新認識和梳理過去對人才問題的認識、想法、規(guī)定乃至政策，實施富有競爭力的人才戰(zhàn)略，建立靈活的用人機制，既是企業(yè)求生存、謀發(fā)展的內(nèi)在要求，也是參與國際市場競爭，在世界經(jīng)濟一體化進程中掌握主動的必然選擇。

　　總之，人才是未來市場角逐成敗的關(guān)鍵，企業(yè)應(yīng)當(dāng)百倍珍惜本單位的人才資本，努力做到人得其所，才盡其用，構(gòu)建完善人才危機管理機制，作好人才流失的危機管理，采取積極的措施留住人才，避免或降低人才流失，從而實現(xiàn)企業(yè)人才管理機制健全和高效運行。

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