營銷人才的行業(yè)化問題

　　許多企業(yè)在招聘營銷管理人才時，往往會有一個條件：同行業(yè)三至五年以上的工作經(jīng)驗。營銷部門在企業(yè)中的位置舉足輕重，需要營銷人才有相關(guān)營銷專業(yè)經(jīng)歷是可以理解的，那么招聘營銷人才是否一定需要同行業(yè)工作經(jīng)驗?對于這個問題我們要有系統(tǒng)性的思考。

　　為什么企業(yè)會要求行業(yè)經(jīng)驗?一般有以下幾個原因。

　　一是企業(yè)規(guī)模不大，制度體系不健全，工作的開展更多的是需要依靠個人的能力，而非團隊或完善的制度體系和流程。

　　二是新聘人員如有行業(yè)經(jīng)驗進(jìn)入角色快，同老板及經(jīng)銷商在同一個語言體系中，溝通無障礙，能夠快速的提刀上陣，創(chuàng)造業(yè)績。

　　三、企業(yè)品牌力比較弱，對商業(yè)體系的掌控能力差，需要依靠個人的行業(yè)影響力和個人魅力。

　　四、企業(yè)規(guī)模大，但行業(yè)競爭激烈，同行業(yè)的人加入更能增強競爭力。

　　如果來應(yīng)聘的人才是既有專業(yè)經(jīng)驗又有行業(yè)背景當(dāng)然是皆大歡喜，但是有的企業(yè)往往沒有這么好的運氣,在不能兩全其美的情況下，應(yīng)該怎么辦?我們要關(guān)注以下三點。

　　一、要看行業(yè)先進(jìn)性;

　　說起行業(yè)經(jīng)驗我們一定要看本企業(yè)是什么行業(yè)，有的行業(yè)經(jīng)過多次洗牌，剩下的都是精品，比如競爭激烈的家電、銀行、通訊、軟件等行業(yè)，這些行業(yè)用人是有一定門檻的，對人才的素質(zhì)有較高的要求，這些行業(yè)的人才跨行業(yè)是沒有什么問題的。但是有些企業(yè)屬于傳統(tǒng)的、勞動密集型的行業(yè)，這些行業(yè)落后的原因很大程度上是因為缺乏人才。如內(nèi)衣行業(yè)、陶瓷行業(yè)，塑料制品行業(yè)等等。這些行業(yè)的人才如果到先機行業(yè)中工作壓力就會比較大。

　　如果是相對傳統(tǒng)的行業(yè)在招聘營銷人才時，不一定需要同行業(yè)經(jīng)驗，如果是較為先進(jìn)行業(yè)的人才到來后更能帶來新思想和新觀念。至于這些傳統(tǒng)行業(yè)的行業(yè)知識都比較淺，一個月就能搞清楚。因為營銷人員不是研發(fā)人員，他只需要知道產(chǎn)品的特性和賣點即可。

　　二、要看企業(yè)規(guī)模：

　　如果企業(yè)是傳統(tǒng)行業(yè)，但是卻是行業(yè)標(biāo)桿，知名品牌，這樣的企業(yè)也一定聚攏了不少人才，如果來應(yīng)聘的是這些企業(yè)的，同樣也不必苛求行業(yè)化。有什么樣的老板就有什么樣的團隊骨干。只要在這種企業(yè)生存三五年，也一定是塊材料。

　　三、要看具體崗位

　　招聘的具體崗位對是否行業(yè)化也有一定影響，如果是管理渠道和終端的崗位要適當(dāng)顧及到行業(yè)經(jīng)驗，但是如果是市場宣傳、廣告策劃的崗位則可以不必顧忌，因為做市場策劃工作的，更多的打交道的是廣告公司和策劃公司，需要的是策劃和創(chuàng)意能力，視野應(yīng)該更加廣闊而不必拘泥于本行業(yè)。如果是營銷副總一類的高管，下面還設(shè)有負(fù)責(zé)部門總監(jiān)或經(jīng)理，做得更多是管理，而非實操的工作。這種情況下對綜合素質(zhì)的要求就大于對行業(yè)經(jīng)驗的要求。

　　四、要看行業(yè)素養(yǎng)有多高

　　同行業(yè)的人不一定就對本行業(yè)有深刻的認(rèn)識，所謂：“不識廬山真面目，只緣深在此山中”。如果來應(yīng)聘的人僅僅停留在行業(yè)術(shù)語或行業(yè)基礎(chǔ)知識上是沒有行業(yè)化價值的，什么是行業(yè)化價值，就營銷模塊而言，必須知道行業(yè)本質(zhì)是什么?渠道特性是什么?行業(yè)終端業(yè)績提升的路徑是什么?等等，回答的不一定要大而全，但是一定要有自己獨特的見解。這樣才有行業(yè)化的價值。

　　如果一定要在行業(yè)化和營銷專業(yè)化中做一個選擇，我會更注重營銷專業(yè)化，不論何種行業(yè)，營銷都擺脫不了4P或4C,一個真正在營銷上有點建樹的人是會在很短的時間內(nèi)看懂市場、了解行業(yè)的。從別的行業(yè)過來的人才沒有所謂固化的:“行業(yè)性思維”，看問題的角度可能更加新穎，更能帶來新的思維方式和新的價值，因此，貨真價實的營銷人才到任何行業(yè)都應(yīng)該會有所作為。

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