企業(yè)員工激勵方式

　　激勵意思是激發(fā)鼓勵。下面是小編精心整理的企業(yè)員工激勵方式，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　員工激勵是企業(yè)一個永恒的話題，越來越多的成功的企業(yè)經營者在實踐中逐漸認識到這樣一個道理：只有將企業(yè)的員工緊緊團結在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標結合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，才是企業(yè)唯一的發(fā)展道路。

　　一、企業(yè)管理員工的現狀

　　隨著社會經濟的不斷發(fā)展，人們物質精神文化水平的不斷提升，在參加招聘工作或是參與企業(yè)面試時，面試者首先關心的便是他們可以得到一個怎樣的薪資水平，其次是他們可以享受到得什么樣的福利待遇。大多數企業(yè)都是運用這兩種方式對員工進行管理和激勵。一個好的薪酬制度不但可以為企業(yè)留住人才還可以激勵企業(yè)員工認真努力的工作，為企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的幫助。一個員工的職位高低直接影響其薪資的高低，只有不斷的向更高的職位攀登薪資才會得到相應的增加，這樣，大批員工迫于生活壓力，為了獲得更多的工資而不斷的努力工作進而在企業(yè)內部進行競爭以期望獲得高層次的職位，這樣便達到了企業(yè)激勵員工的目的。而技能薪酬體系呢?一個員工的工資水平是與其所掌握的和企業(yè)發(fā)展相關的技能的多少相聯系的，因此企業(yè)便會激勵員工不斷的充實培訓自己以期掌握更多的技能。這樣的薪資結構不但向員工傳遞了關注自身發(fā)展和不斷提升技能的信息，而且激勵員工不斷獲取新的知識與技能，促使員工能夠完成通一層次或是垂直層次的工作任務，使員工具有更大的靈活性和多功能性，從而不僅有利于企業(yè)在市場的發(fā)展競爭能力和應對變革能力的提升，而且還有利于培養(yǎng)綜合素質人才，增強員工的勞動力市場價值，節(jié)省企業(yè)的人力資源成本。

　　因此可得出結論：一個好的薪酬制度可以有效的激勵員工為企業(yè)工作做貢獻且有利于企業(yè)的自身的發(fā)展。光有一個好的薪酬制度是不夠的，要對員工進行有效的激勵還需要企業(yè)的福利制度進行補充幫助。當今社會的基本福利是“五險一金”，員工對基本福利的享有可以使他們獲得生活工作上的基本保障，可以為員工對企業(yè)的忠誠、歸屬感的進一步提高打下基礎。在基本福利外企業(yè)還可以對那些表現優(yōu)秀的和對企業(yè)發(fā)展做出貢獻的員工根據其貢獻程度的不同，獎勵他們享有與他們貢獻相應層次的福利待遇，拉開員工彼此間的差距，滿足他們自我實現的需求，這樣便會激勵普通員工為了獲得更多的福利而努力工作，也可以激勵優(yōu)秀的員工為了保持他們的優(yōu)越感而比從前更加努力的工作，為企業(yè)的發(fā)展做出更多的貢獻，滿足企業(yè)發(fā)展的要求。

　　所謂績效是指工作主體在一定時間與條件下完成某一任務所取得的業(yè)績、成效、效果和效益。它為薪酬管理制度提供依據。一個完善的健全的績效考核制度是從正反兩個方面對員工進行考核激勵的。正面激勵就是對工作表現優(yōu)秀的員工進行口頭表揚或是增加獎金金額，從而激勵員工為了保持獎金不變或是增加而認真工作以期考核時的評價是優(yōu)秀;而負面激勵就是對那些工作表現差強人意的，工作出現失誤的員工進行批評和扣除獎金，由于每個人都有自尊和面子而且金錢的減少直接影響其物質精神生活，所以員工為了生活水平的不貶值和面子會在以后的工作中表現良好。這樣便有利于企業(yè)的經營管理與發(fā)展。

　　二、目前企業(yè)員工激勵存在的問題

　　1.薪資結構模糊，薪資等級差距小，有些企業(yè)的薪資結構看不出到底是職位薪酬還是技能薪酬還是其他的薪酬結構。有些企業(yè)會根據一個員工的職位、在企業(yè)的工作時間和其所擁有的職業(yè)技能來確定他們的薪資水平。例如：一個低職位的員工因為在企業(yè)的工作時間達到一定的年限所以他的工資水平上升了一個級別，達到和一個中層管理者的薪資水平差不多的級別，而一個新職員在工作能力上強于和他擁有同樣職業(yè)技能的同事，但由于他在企業(yè)的工作時間短所以薪資水平又比老員工低一個級別。這樣模糊的薪資結構會讓員工之間覺得不公平，而管理者和普通員工之間的差距縮小也會導致管理者在工作方面的消極，感覺自我價值得不到體現，普通員工的工作積極性也會大打折扣，對企業(yè)的認同感和歸屬感也大打折扣。長此以往將影響企業(yè)的正常經營管理甚至給企業(yè)帶來人員離職，喪失大量人才，不利于市場競爭與發(fā)展。

　　2.福利制度不健全，福利保障不到位。企業(yè)應該根據不同員工的不同級別和不同需求制定相應的福利計劃。有些企業(yè)不同級別的員工享有福利基本差不多，不能體現出差別，這會使高級別的員工感到不公平，嚴重的會出現消極怠工影響企業(yè)的正常運營;普通職工則會認為管理者和我們差不多沒必要更加努力工作，這樣會降低員工工作的積極主動性。由于市場經濟的不景氣有些企業(yè)連員工的基本福利保障還進行壓制或延期享有，這樣員工對于這個企業(yè)的認同感也就會大打折扣，工作熱情、主動性也大受影響。這樣不管對企業(yè)來說還是對員工來說都是不利的，這是一種“雙輸”的辦法。

　　3.績效考核有失公平公正，管理者用人唯親。有些企業(yè)管理者為了個人私利大織關系網，根據員工與自己親疏遠近的程度作為提拔員工的依據。這樣，企業(yè)的員工忘記本職工作而去與領導拉關系，使整個企業(yè)運轉不靈，還會造成能者郁不得志，庸者坐享其成，給企業(yè)內部帶來嚴重的不公平，致使人員離職，企業(yè)慵懶不堪，嚴重不利于企業(yè)的發(fā)展經營。

　　4.企業(yè)管理者不能以身作則。俗話說“兵熊熊一個，將熊熊一窩”。作為企業(yè)管理者尚不能以身作則努力工作，遵守企業(yè)的規(guī)章制度，不能嚴格履行管理者的職責，那么何談要求員工認真努力工作、遵守企業(yè)制度、各司其職認真履行各自的職責呢?如此下去在企業(yè)內部就會形成一種松懶的氣氛，嚴重影響企業(yè)的經營績效。

　　5.激勵方式單一。激勵員工的方法多種多樣，然而企業(yè)大多都只采用物質激勵法來對員工進行激勵，除了物質還是物質，殊不知員工除了對物質的需求外還有對其他方面的需求。管理者“以人為中心”的管理理念并沒有貫徹，總是這樣，員工的其他需要得不到滿足，他們對于企業(yè)的歸屬感認同感便會降低，這對企業(yè)的發(fā)展是不利的。

　　6.企業(yè)管理者與員工缺乏溝通。理者與員工的溝通時十分必要的，然而有些企業(yè)管理者似乎沒有看到這一點，致使各自做著各自的事情，無必要不會進行溝通。員工不知管理者制定企業(yè)管理戰(zhàn)略的意義，管理者不知員工的看法和意見，缺乏溝通不僅不利于企業(yè)的團結及戰(zhàn)略戰(zhàn)術的執(zhí)行，更不利于企業(yè)的發(fā)展。

　　三、解決企業(yè)員工激勵問題的對策

　　1.明確薪酬結構，控制薪酬級別差距。企業(yè)要建立健全薪酬管理制度和結構，如果是以職位為中心的薪酬制度那就采用“職位薪酬制”，如果是看中技能那就采取以技能為中心的“技能薪酬制”并根據企業(yè)所采取的薪酬制度來對員工的工資進行嚴格發(fā)放，這樣做有利于企業(yè)內部的和諧發(fā)展。不同級別的員工間的薪酬差距要控制在一定的范圍內。范圍過寬，會引起底層員工的不滿，使高層員工太過優(yōu)越不利于更大限度的調動工作的積極性，也會給企業(yè)財政帶來負擔;范圍過窄，會體現不出不同級別員工間的差距，也不利于激發(fā)、調動員工的工作積極性，更不利于企業(yè)的管理經營。

　　2.做好企業(yè)福利規(guī)劃保障員工基本福利。對企業(yè)現存的福利項目和員工需求以及偏好進行比較，把福利看成是全面薪酬的一個重要組成部分幫助企業(yè)規(guī)劃和吸引、保留員工。根據不同員工的不同薪資水平制定和規(guī)劃不同的福利菜單并拉開一定的距離，以激勵員工向前進，但這一切都要以保障員工的基本福利為前提，基本福利都得不到保障何談享受其他福利?不得以企業(yè)財政困難而減少福利支出，減少福利支出只會給企業(yè)帶來更大的困難。

　　3.建立健全企業(yè)的績效考核制度�？冃Э己艘獔猿止�開、公平、客觀、時效、反饋的原則。考核過程要公開透明、制度化，要讓員工知道，對員工進行考核、優(yōu)提差降，都要用事實說話，不要主觀臆斷引起不必要的不利輿論，得出考核結果后要與被考核員工進行溝通說明，考核是要在一段時間內對員工的綜合水平進行考核。健全的考核制度使得員工間可以進行公平的競爭，有利于調動員工的工作熱情和積極性并投身到企業(yè)的發(fā)展建設中來。

　　4.加強對管理者的監(jiān)督。對企業(yè)管理者實行比員工更為嚴格的監(jiān)督考察體系，定期對管理者的情況進行問卷調查由被管理者進行作答，并及時反饋，認真查實，如真有管理者玩忽職守就嚴格查處調職或降職。這樣有效監(jiān)督管理者是否以身作則，起好帶頭模范作用，也有利于經營良好的企業(yè)管理氛圍，管理者和員工齊心協力為企業(yè)奉獻，激勵員工更好的工作。

　　5.完善企業(yè)員工激勵制度，樹立“以人為中心”的管理思想。馬斯洛有五個層次的需要，生理、自我實現、尊重、安全、社交需求。企業(yè)管理者便要從這五個基本需求中去滿足激勵員工。物質激勵和精神激勵滿足員工的生理需要和自我實現的需要;安全需要就是要給與員工一個穩(wěn)定的工作環(huán)境讓員工覺得有歸屬感;學會用各種激勵方式來滿足員工的不同需要。管理者要根據不同員工在不同時期的不同需要調整激勵方式。例如，員工租房，企業(yè)便給與他租房補貼的福利，如員工經常要坐公車上班便給與車費報銷等一些福利，積少成多，小福利也不容小看。

　　6.建立企業(yè)員工有效溝通機制。創(chuàng)建“經理信箱”，使企業(yè)領導及時了解員工的想法及需求，并清楚自身管理的不足，以便及時制定對策，進行高效的管理作業(yè)，符合企業(yè)發(fā)展目標。實行員工代表制度，在每周或每月的工作會議上由員工自行選舉員工代表參與會議，共同商討企業(yè)經營管理及對策，員工代表可定期進行輪換，保證大部分優(yōu)秀員工可以參與企業(yè)管理，培養(yǎng)員工主人翁意識。企業(yè)管理者定期下生產線和基層員工進行會面、談話，傾聽、了解員工的需求，拉近與員工的距離，讓員工有被重視的感覺從而得到尊重的滿足，提高員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠感，在以后的工作中熱情、積極、主動，并朝企業(yè)所期望的目標前進。企業(yè)的發(fā)展需要員工的認真、努力、主動、創(chuàng)新，如何做到這一點是所有企業(yè)共同的話題�！耙匀藶橹行摹钡墓芾淼乃枷胄枰�不斷的完善發(fā)展并進行不斷的探索研究。企業(yè)員工激勵方法多種多樣，但不可能全部顧及，只能以某幾種為主要、其他做補充，才能較好的管理和激勵員工。

　　企業(yè)激勵員工措施

　　其中有四個需求被滿足了，員工才能得到基本的滿足。

　　1、生理需求：

　　食物、水、空氣、性欲、健康。為了滿足職工的生理需要，就應采用適當增加薪酬、改善勞動條件、創(chuàng)辦各種福利事業(yè)等措施，以保證職工的基本生活條件，使他們的吃、穿、住和婚姻等問題得到基本解決。因此，工資和獎金是不可或缺的激勵要求。

　　2、安全需要：

　　人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等。管理者要根據新形勢、新環(huán)境，采取新對策，給職工一個安全的“家”。同時，要強調規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待遇，并保護員工不致失業(yè)，提供醫(yī)療保險、失業(yè)保險和退休福利、避免員工收到雙重的指令而混亂等。因此，工作保障和工作場所的安全將是有力的激勵方式。

　　3、社交需求：

　　對友誼、愛情以及隸屬關系的需求。激勵措施：提供同事間社交往來機會，支持與贊許員工尋找及建立和諧溫馨的人際關系，開展有組織的體育比賽和集體聚會等。必須明白，有些人對社交的需要比尊重的需要更為迫切一些;有些人對某些生理需要也許要求多些，金錢僅僅是潛能激勵他們的一種東西而已。因人而異，有針對性地采取激勵方法和措施是十分必要的。因此，建立好的團隊和團隊合作比較有效。

　　4、尊重需求：

　　成就、名聲、地位和晉升機會等。尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。摩托羅拉公司把“對人保持不變的尊重”作為企業(yè)的基本信條，根據這一理念，它尊重每一位員工的價值和個人自由;給予員工最大的信賴;盡量滿足員工的要求;創(chuàng)造團結、和諧、樂觀、向上的整體氛圍，從而創(chuàng)造了驕人的經營業(yè)績。因此，這時績效評價和獎勵是很好的激勵手段。

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