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企業(yè)員工激勵(lì)問題研究
很多中小企業(yè)把激勵(lì)機(jī)制與其他種種機(jī)制的建立作為重中之重，常�！皩懺诩埳希瑨煸趬ι�，說在嘴上”，而實(shí)施起來則多以“研究，研究，再研究”將之浮在空中，結(jié)果導(dǎo)致不少人才離開企業(yè)。以下是小編搜集整理的關(guān)于企業(yè)員工激勵(lì)問題研究內(nèi)容，僅供參考！
企業(yè)員工激勵(lì)問題研究
當(dāng)下，怎樣激發(fā)員工的創(chuàng)造性、挖掘員工潛力，從而提高組織效率，是現(xiàn)代企業(yè)都在研究的重要課題，尤其是在市場競爭下的企業(yè)必須結(jié)合自身的實(shí)際，加以科學(xué)化、規(guī)范化地建立一整套的員工激勵(lì)機(jī)制，才能更好地發(fā)揮企業(yè)人力的經(jīng)濟(jì)效益，在市場中處于一個(gè)有利的地位。
一、企業(yè)員工激勵(lì)問題分析
雖然企業(yè)管理者明白激勵(lì)員工的重要性，但由于個(gè)人素質(zhì)、企業(yè)制度等各方面的影響，導(dǎo)致在員工激勵(lì)方面存在很多問題。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
(一)管理者缺乏"以人為本"管理思想
企業(yè)管理者缺乏與員工的交流，并不清楚員工需要的是什么，這就導(dǎo)致了激勵(lì)措施達(dá)不到激勵(lì)員工的效果。激勵(lì)的本質(zhì)是滿足員工的需要，但每個(gè)員工的需要不一樣，不同時(shí)間、不同階段，能夠真正打動(dòng)員工的最佳激勵(lì)措施都不同。管理者只是簡單的物質(zhì)激勵(lì)，認(rèn)為金錢就是萬能的，這對于一部分員工可能適合，但對于一些追求更高需要的員工來說，則沒有激勵(lì)作用。管理者在管理企業(yè)時(shí)率性而為，對激勵(lì)理論也不熟悉，對激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)更不了解，仍然秉承傳統(tǒng)人事管理觀念，尚未樹立真正的"以人為本"管理思想。他們在管理上仍以事為中心，以工作崗位為中心，忽略人的積極因素，把人當(dāng)做是能夠完成工作的工具，可以給企業(yè)創(chuàng)造利益的工具，視人為組織的財(cái)產(chǎn)，注重?fù)碛卸蛔⒅嘏嘤?xùn)開發(fā)，著眼于當(dāng)前。因此出現(xiàn)工作選擇員工，只能員工適應(yīng)工作，員工的潛能得不到開發(fā)和利用，也得不到持續(xù)地培養(yǎng)開發(fā)。企業(yè)只是無節(jié)制的利用員工，對員工的任何個(gè)人需求都視而不見，忽視人是一種"資源"的戰(zhàn)略意義。而且，企業(yè)管理者只強(qiáng)調(diào)物質(zhì)的獎(jiǎng)懲，對人的重視和尊重也置之不顧，缺乏與員工的溝通交流，不能發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。
(二)激勵(lì)機(jī)制、方式、結(jié)構(gòu)不完善
在大部分企業(yè)，管理者主要是采取物質(zhì)激勵(lì)的方式，用金錢來滿足員工的一切需求，這就會(huì)使那些追求精神需求的員工得不到激勵(lì)，他們的工作積極性也就得不到提高。沒有建立一套完整的適合自己企業(yè)企業(yè)的激勵(lì)制度，激勵(lì)機(jī)制不平衡、不完善，而且對管理者依賴性太強(qiáng)。這種不靠制度束縛，只靠"人治"的管理不利于企業(yè)的發(fā)展。
每個(gè)人都有不同的需要，同一個(gè)人在不同時(shí)間需要也不盡相同，激勵(lì)方式不僅單一，而且針對性不強(qiáng)，就會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)效果不顯著。單單的一兩種激勵(lì)方式，不會(huì)適用于所有員工。員工的年齡、性別、興趣、愛好不同，能夠打動(dòng)員工的激勵(lì)方式也就不一樣。采用不同的激勵(lì)方式，效果也就不同。企業(yè)的激勵(lì)措施之所以達(dá)不到激勵(lì)效果，就是因?yàn)楣芾碚邔Σ煌膯T工仍采用相同的激勵(lì)方式。不同的人，需求不一樣，能夠打動(dòng)員工的最佳激勵(lì)方法也就不一樣，所以激勵(lì)方式應(yīng)因人而異，對不同的人采取不同的激勵(lì)方式才能有激勵(lì)效果。
在企業(yè)，管理者對員工的物質(zhì)激勵(lì)采用平均原則，不偏不倚，這種變相不采取激勵(lì)措施的行為不能激發(fā)員工工作積極性，有損于企業(yè)的長期發(fā)展。
(三)績效考核機(jī)制不健全
績效考核是激勵(lì)員工的基礎(chǔ)，企業(yè)缺乏完善的績效考核制度，不能根據(jù)員工的績效進(jìn)行獎(jiǎng)懲，使員工自己不愿努力工作，效率也會(huì)降低很多。不對員工進(jìn)行績效考核，業(yè)績高的員工與業(yè)績低的員工激勵(lì)方式相同，也是對員工的一種不公平對待，員工就不會(huì)為了讓追求高業(yè)績而努力工作了，工作效率也就大大降低。
管理者隨意激勵(lì)，沒有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，和管理者關(guān)系好的可能受到的獎(jiǎng)勵(lì)就多，不是按照員工的績效作為評判標(biāo)準(zhǔn)，這就會(huì)導(dǎo)致員工之間的不平等。這種沒有具體的激勵(lì)制度的企業(yè)，對管理者的素質(zhì)要求也特別高，但是，每個(gè)管理者都會(huì)受到自己主觀情緒的影響，而且管理者和一線員工也不是統(tǒng)一在一條戰(zhàn)線上，就會(huì)導(dǎo)致員工的消極情緒，不利于積極熱情的投入到工作中。
只有建立公平的績效考核體系，才能更好地激勵(lì)員工。績效不同的員工，需求不一樣，激勵(lì)方式也有差別。如果沒有有效地績效考核機(jī)制，業(yè)績、工作效率沒有考核，就不會(huì)清楚員工具體的需求是什么，激勵(lì)就更無從談起了。
(四)企業(yè)文化未完善
企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)，是員工和企業(yè)共同的價(jià)值觀，是員工對企業(yè)的一種認(rèn)同感。它作為一種價(jià)值取向，規(guī)定了企業(yè)所追求的目標(biāo)，體現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)的發(fā)展方向。在共同價(jià)值觀和目標(biāo)的激勵(lì)下，才能使全體員工緊密的團(tuán)結(jié)在一起，為共同的事業(yè)努力奮斗拼搏。但是，企業(yè)未建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，不能為員工創(chuàng)造努力進(jìn)取的良好氛圍，也就不能調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)管理者把員工當(dāng)成打工者，員工也把工作當(dāng)做他們謀生的工具，企業(yè)與員工之間未達(dá)成一致的目標(biāo)，導(dǎo)致企業(yè)管理者在激勵(lì)員工的時(shí)候，總不能滿足員工的需求。員工與企業(yè)站在對立面，所以員工在工作的同時(shí)感覺是在為企業(yè)工作，不是為自己工作，員工不是企業(yè)的主人，工作積極性就無法提高。而且，員工的責(zé)任心、自覺性也會(huì)因沒有企業(yè)文化而受到影響。如果員工對自己、自己的工作和企業(yè)都沒有責(zé)任心的話，員工積極工作就無從談起了。企業(yè)沒有建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，員工并沒有把自己當(dāng)作企業(yè)的主人，和企業(yè)管理者成為對立面，管理者采取的激勵(lì)措施也就不能激發(fā)員工工作積極性。
二、解決企業(yè)員工激勵(lì)問題的對策
根據(jù)激勵(lì)問題分析，得出以下解決員工激勵(lì)問題的對策：
(一)樹立"以人為本"的管理思想
在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，管理者對人性的假設(shè)是以人為中心，實(shí)行人本管理。[ ]因此，企業(yè)首先要在觀念上祛除傳統(tǒng)人事管理觀念，引入最新的人力資源管理理念，認(rèn)識到人力資源不單單是自然資源，更重要的是一種資本性資源，將企業(yè)員工作為一種能夠開發(fā)利用的稀缺性的資源。要重視人的全面發(fā)展，不僅在工作上有所提高，還要在人文素養(yǎng)、整體素質(zhì)方面都有所進(jìn)步。因?yàn)槿缃窆局g的競爭就是人才的競爭，人才的需求也不再是簡簡單單的有高工資，他們更看重的是自己的才能能否發(fā)揮，能否得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識，能否獲得同事的尊重，所以要為他們提供一個(gè)和諧自由的公司環(huán)境，才能激勵(lì)他們積極工作。 樹立"以人為本"的管理思想，把員工的需求放在第一位，而不是像以前那樣讓員工來適應(yīng)工作，而是員工與工作雙選。重視員工的各種需要，不同的員工，采用各種激勵(lì)方式，加強(qiáng)教育培訓(xùn)，增強(qiáng)他們的素質(zhì)，更自覺地努力工作，為員工提供寬松自由和諧的工作氛圍，給予他們一定的自主權(quán)，讓員工在工作中獲得樂趣，體現(xiàn)他們的人生價(jià)值，增強(qiáng)他們自我激勵(lì)的能力。
實(shí)行人本管理，要加強(qiáng)與員工之間的溝通交流，切實(shí)把員工的需求放在第一位。管理者也應(yīng)提高自己的職業(yè)素養(yǎng)、文化、管理素質(zhì)，不能隨意激勵(lì)，率性而為，在激勵(lì)理論的"以人為本"的指導(dǎo)下從事員工激勵(lì)工作。
(二)有效建立健全公司激勵(lì)機(jī)制
一個(gè)公司的發(fā)展，不僅需要充滿智慧與先進(jìn)管理理念的領(lǐng)導(dǎo)者，還需要一套行之有效的制度作保障。要想充分激勵(lì)員工更好的工作，更好的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，就要建立健全公司的激勵(lì)機(jī)制。首先，滿足員工保健因素，消除員工的不滿，即為員工創(chuàng)造一個(gè)寬松自由的工作氛圍，在工作時(shí)間、工作強(qiáng)度等方面都要有一定的書面性的規(guī)定，管理者不能隨意更改。雖然工作有壓力是必要的，但只有在良好的工作條件下，員工才能有高效率的工作。其次，要根據(jù)公司的發(fā)展，階段目標(biāo)、季度的變化等來實(shí)施不同的激勵(lì)方案，把計(jì)劃當(dāng)做一項(xiàng)制度來履行。在每月月初公司管理者都要制定一定的計(jì)劃，嚴(yán)格按照計(jì)劃的步驟執(zhí)行，不能朝令夕改。計(jì)劃的目標(biāo)一經(jīng)完成，就可以享受一定的激勵(lì)方案，諸如提前下班，多享受一天假期、現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)等。把工作計(jì)劃、激勵(lì)措施列入制度當(dāng)中，才能保證計(jì)劃最終能夠完成。管理者起到表率作用，員工也會(huì)努力工作效仿他們完成工作目標(biāo)，工作積極性自然得到提高。
將企業(yè)的各種激勵(lì)機(jī)制制度化，才能確保激勵(lì)措施的實(shí)施，有了制度作保障，才能使管理者不會(huì)失信于員工，員工得到公平對待，才會(huì)更加努力積極地工作，為公司創(chuàng)造更多的利益。
(三)按需激勵(lì)，完善激勵(lì)結(jié)構(gòu)
激勵(lì)的目的就是提高員工工作積極性，讓員工更加努力熱情的工作，要想實(shí)現(xiàn)這一目的，采取的手段就要靈活多樣，對不同的員工，采取不同的激勵(lì)方式，選擇最能夠打動(dòng)員工的激勵(lì)方法。這并不是說企業(yè)管理者隨意激勵(lì)，更不和建立激勵(lì)機(jī)制相矛盾沖突，因?yàn)樵诮C(jī)制時(shí)就要考慮到員工的個(gè)體差異，就要有一定的彈性空間。所以要研究每個(gè)員工最需要的激勵(lì)方式，按需激勵(lì)，才能取得最好的效果。有的員工比較年輕，生活壓力比較大，對金錢的欲望比較強(qiáng)烈，這時(shí)候管理者應(yīng)采用物質(zhì)激勵(lì);有的員工工作時(shí)間較長，經(jīng)驗(yàn)豐富，生活穩(wěn)定，比較追求名譽(yù)，管理者就應(yīng)采用榮譽(yù)激勵(lì);有的員工更加希望自己擁有更強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力和更廣的業(yè)務(wù)平臺(tái)，提高業(yè)務(wù)素養(yǎng)，就應(yīng)采用培訓(xùn)激勵(lì);有的員工沒有目標(biāo)就不會(huì)積極工作，這時(shí)就應(yīng)采用目標(biāo)激勵(lì);有的員工相比晉升更喜歡休假，就應(yīng)采用假期激勵(lì)等等。
總之，不同的員工，需求不同，適用的激勵(lì)方式也就不同，所以應(yīng)針對不同的員工采取不同的激勵(lì)方式。
(四)建立科學(xué)公平的績效考核機(jī)制和完善的人力資源管理體系
人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞務(wù)關(guān)系六方面的內(nèi)容，貫穿在始終的就是員工激勵(lì)。[2]員工激勵(lì)與這六方面是相互聯(lián)系，相輔相成的，要想做好員工激勵(lì)，必須做好人力資源管理體系的建設(shè)。首先是人力資源在規(guī)劃，在激勵(lì)員工時(shí)，要做好個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的有效結(jié)合，目標(biāo)是員工工作的動(dòng)力與源泉，要切實(shí)保證個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一性，只有這樣，員工才能在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，找到自己的歸屬感;招聘培訓(xùn)要實(shí)事求是的告知公司規(guī)定，雙方互選達(dá)成一致，加強(qiáng)溝通交流了解員工需求，只有了解員工需求，才能采取最適合員工的激勵(lì)措施，才能滿足員工最迫切的需求，才能是激勵(lì)方案最有激勵(lì)作用;績效評估也是公司激勵(lì)的一重要手段，只有公平合理的績效評估體系，才能評定員工的工作業(yè)績，才能及時(shí)、適度的采取激勵(lì)方式，是應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)還是應(yīng)該懲罰，是應(yīng)該正強(qiáng)化還是負(fù)強(qiáng)化，是否滿足了員工的之前期望等等，績效評估是公司管理者采取激勵(lì)措施的重要前提。所以在健全公司的績效考核機(jī)制時(shí)，一定要滿足員工員工的期望，做到公平、及時(shí)、適度的激勵(lì)員工，這樣才能持續(xù)不斷地激勵(lì)員工熱情積極地投入工作。勞務(wù)關(guān)系式激勵(lì)員工的一個(gè)法律保障，更加切實(shí)有效地維護(hù)員工利益。
(五)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)建良好的文化環(huán)境
企業(yè)文化是在一定的的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下通過企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和，是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，是企業(yè)的靈魂。[3]它主要分為三個(gè)部分：物質(zhì)層、制度層和精神層，企業(yè)文化的靈魂和核心就是精神層，因?yàn)樗从成系狡髽I(yè)管理者、下到基層員工所有人的的共同認(rèn)識和追求。企業(yè)精神文化是企業(yè)價(jià)值觀的核心，是企業(yè)從創(chuàng)立到發(fā)展的傳統(tǒng)結(jié)晶，是維持企業(yè)生存的精神支柱。[4]公司要根據(jù)自己的特點(diǎn)，創(chuàng)造屬于自己的而且適合自己公司的企業(yè)文化。積極的企業(yè)文化可以使企業(yè)員工從內(nèi)心真正的產(chǎn)生一種積極向上和努力拼搏的心理，這不是一種外在、強(qiáng)制性的，而是一種內(nèi)在的引導(dǎo)，讓員工產(chǎn)生一種對公司對工作的使命感、責(zé)任感，更加積極主動(dòng)的為公司奉獻(xiàn)自己的力量。所以說，擁有良好的企業(yè)文化，讓員工把工作變成一種自覺行為，把工作當(dāng)成一種樂趣，當(dāng)成一種快樂，而不是為了完成工作任務(wù)或是其他一些硬性指標(biāo)才工作。因此，企業(yè)文化是一種內(nèi)在的力量，這種力量是任何其他激勵(lì)方式都不能比擬的，它發(fā)揮的作用無窮，能夠最大限度地激勵(lì)員工努力工作。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，就要把員工當(dāng)成一家人，讓員工有歸屬感，多關(guān)心員工，管理者與一線員工要互相包容與體諒，共同努力創(chuàng)建適合自己公司的企業(yè)文化，讓其發(fā)揮激勵(lì)員工的獨(dú)特作用。
企業(yè)員工激勵(lì)策略研究
一、 企業(yè)員工激勵(lì)相關(guān)概念概述
激勵(lì)是企業(yè)員工管理中的核心內(nèi)容，是企業(yè)管理中必不可少的環(huán)節(jié)和活動(dòng)。激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)、內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)。所謂激勵(lì)管理，就是要重視員工、承認(rèn)員工的工作和能力，通過員工滿意度調(diào)查，結(jié)合公司的實(shí)際情況，制定適當(dāng)?shù)挠行Х椒ㄈフ{(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性， 使員工努力完成組織的任務(wù)， 實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。而績效考評是指針對企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，根據(jù)工作說明書，應(yīng)用科學(xué)的定性和定量的方法，對員工的工作業(yè)績，包括工作行為和工作效果，進(jìn)行全面系統(tǒng)考察與評估的過程，是員工管理的有效依據(jù)。企業(yè)對員工實(shí)施激勵(lì)政策，需要通過合理的績效考評，了解員工的工作效率，從中發(fā)現(xiàn)員工在工作中的良好表現(xiàn)以及工作中存在的不足，并結(jié)合員工的差異性，修改和完善原有的激勵(lì)管理方案，對不同的員工采用相適應(yīng)的激勵(lì)方法，從而達(dá)到最大限度提高員工滿意度和工作積極性的目的。
二、部分企業(yè)激勵(lì)員工通常采取的措施
1.獎(jiǎng)勵(lì)與績效掛鉤
通常情況下，企業(yè)的管理者會(huì)進(jìn)行相對較簡單的績效考評，從工作指標(biāo)和行為指標(biāo)兩部分對員工進(jìn)行評分，每個(gè)季度做一次分?jǐn)?shù)的統(tǒng)計(jì)，員工的績效工資和管理者的評分掛鉤;年底還會(huì)進(jìn)行一次總的績效考評結(jié)果的統(tǒng)計(jì)，企業(yè)全體員工都可以按績效考評的結(jié)果得到不同金額的獎(jiǎng)金。管理者把獎(jiǎng)勵(lì)與績效相統(tǒng)一，即體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，讓員工感到公平，并使用公開、透明的獎(jiǎng)勵(lì)政策，這樣能真正對員工起到激勵(lì)作用，提高了他們的工作積極性。
2.榮譽(yù)激勵(lì)
榮譽(yù)是眾人或組織對個(gè)體或群體的崇高評價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動(dòng)機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽(yù)的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，是很好的精神激勵(lì)方法。通常情況下，企業(yè)每年都會(huì)進(jìn)行一次優(yōu)秀員工評比，首先提名一些績效較好的員工，然后再由全體員工投票選出年度優(yōu)秀員工，并給與這些得獎(jiǎng)的員工給予“優(yōu)秀員工”的稱號，并在公司的公告欄進(jìn)行公布，部門的上級領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對獲得該稱號的員工給予表揚(yáng)和贊賞。除此之外，員工還可以根據(jù)實(shí)際情況得到適當(dāng)?shù)募有健?/p>
3.營造良好的工作環(huán)境
良好的環(huán)境不是指輕松、舒適、完全無壓力的環(huán)境。環(huán)境可分為工作的硬件設(shè)施條件和工作氛圍。
�。�1）在工作的硬件設(shè)施方面，通常情況下，公司會(huì)請清潔阿姨，每天保持公司的工作環(huán)境干凈整潔，洗手間也是打掃得潔凈清新;公司還會(huì)花費(fèi)一筆資金，購買了一些盆栽，分別放置在公司的大門口、一樓大廳、樓梯和辦公室內(nèi)，這不僅能使辦公室的空氣清新而且能讓員工們在上下班時(shí)欣賞到這些植物，舒緩身心;公司還會(huì)設(shè)置一個(gè)飲水間，里面有冰箱、微波爐，同事們?nèi)绻I了、累了，可以在休息時(shí)間帶東西到飲水間吃 。為員工提供一個(gè)干凈、舒適的工作環(huán)境，能為員工帶來好心情，也能使他們更積極地工作，提高工作效率。
�。�2）在工作氛圍方面，每個(gè)員工都有適當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫�，使得他們必須保持積極主動(dòng)的工作態(tài)度去努力完成工作;上級跟所在部門的員工的關(guān)系也比較融洽，部門里的上下級能進(jìn)行有效的溝通，總結(jié)分析部門內(nèi)存在的優(yōu)勢與不足，而且上級對下級員工良好的工作表現(xiàn)和結(jié)果會(huì)表示認(rèn)可和賞識，這也從精神上和情感上激勵(lì)了員工。
三、部分企業(yè)員工激勵(lì)策略存在的不足與對策
1.部分企業(yè)員工激勵(lì)策略中存在的不足
�。�1）激勵(lì)措施缺乏多樣性
激勵(lì)方法是一個(gè)多層次、多角度的立體開放系統(tǒng)，社會(huì)環(huán)境、企業(yè)環(huán)境與員工自身也始終在不停地發(fā)生變化，在解決實(shí)際問題中，應(yīng)綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式，以達(dá)到激發(fā)員工工作動(dòng)力的目的，為企業(yè)創(chuàng)造更多的社會(huì)財(cái)富與物質(zhì)財(cái)富，做到企業(yè)與員工的高效統(tǒng)一、和諧共贏。
（2）各種激勵(lì)機(jī)制不完善、不配套
部分企業(yè)在管理風(fēng)格和營造良好的工作環(huán)境上做得比較好，但是卻忽略了其他的激勵(lì)因素，實(shí)際上，薪酬激勵(lì)和晉升激勵(lì)以及培訓(xùn)激勵(lì)也非常重要，因?yàn)楝F(xiàn)代生活的需求，人們的生活水平越來越高，他們也期待能有更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升到更高的職位、獲得更多的薪酬，以此來滿足他們的社會(huì)需求和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
�。�3）激勵(lì)措施缺乏及時(shí)性和針對性
部分企業(yè)對員工的確切的需求的掌握仍然停留在簡單的粗略估計(jì)上，沒有進(jìn)行實(shí)際的調(diào)查研究，沒有真實(shí)的調(diào)查數(shù)據(jù)和科學(xué)的需求分析為基礎(chǔ)，沒有結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來制定激勵(lì)政策和措施，該企業(yè)對員工的激勵(lì)都是一致的，并沒有調(diào)查每個(gè)員工的實(shí)際需求是什么，沒有做到因人而異，有時(shí)候這種激勵(lì)政策并不能滿足員工的真正需。因此有些激勵(lì)政策缺乏及時(shí)性和針對性，導(dǎo)致雖然實(shí)行了相關(guān)的激勵(lì)措施，但是起到的作用并不大。
�。�4）人才價(jià)值得不到充分運(yùn)用和體現(xiàn)
部分企業(yè)內(nèi)有部分員工在工作中“坐、等、看”、“推諉扯皮”現(xiàn)象嚴(yán)重。在管理層中尤為顯著。這些人拿著工資，但不積極工作，這對企業(yè)來說是一種巨大的資源浪費(fèi)。
�。�5）忽視了負(fù)激勵(lì)的作用
部分企業(yè)的管理者把激勵(lì)理解為激發(fā)、鼓勵(lì)，而忽視了激勵(lì)還有批評、處罰的意思，導(dǎo)致管理者在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往只片面地考慮到正面激勵(lì)措施，而輕視約束和懲罰措施，這樣就導(dǎo)致正激勵(lì)不斷地升級，從而增加企業(yè)運(yùn)營成本，從而也使得被激勵(lì)者的需求不斷提升。同時(shí)，由于缺少負(fù)激勵(lì)機(jī)制的約束，有些員工不重視公司的規(guī)定，行為變得隨意、有點(diǎn)懶散，例如早上上班遲到了，也不慌不忙地走到辦公室，完全沒有緊迫感。
2.對該企業(yè)激勵(lì)員工的建議和對策
（1）制定完善、配套的激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)管理者對員工進(jìn)行激勵(lì)的基本依據(jù)，完善、配套的激勵(lì)機(jī)制能正確地知道管理者有效地激勵(lì)員工，能使激勵(lì)效果事半功倍，因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)以及員工的需求制定合理的激勵(lì)機(jī)制。
（2）采用多樣化的激勵(lì)措施
結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)，適當(dāng)增加企業(yè)的激勵(lì)方式，例如培訓(xùn)進(jìn)修激勵(lì)，提供培訓(xùn)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)和補(bǔ)貼給予員工，讓其不斷地提升自己的各項(xiàng)能力，更好地為企業(yè)作貢獻(xiàn);成就激勵(lì)，根據(jù)員工的績效考評結(jié)果，給員工一個(gè)合理晉升的機(jī)會(huì);關(guān)懷激勵(lì)和感情激勵(lì)，如生日祝賀、為員工排憂解難、辦實(shí)事、送溫暖。由于不同員工的需求不同，相同的激勵(lì)措施對員工起到的激勵(lì)效果也不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求。管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的需求差異對他們進(jìn)行個(gè)別化的獎(jiǎng)勵(lì)，有些員工加倍努力工作的目的是為了更高的報(bào)酬;有些員工是為了獲得高職務(wù)，滿足權(quán)利欲望的需求;有些員工是為了爭取獲得培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，以提高自己的能力，獲取進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì);有些員工是為了證明自己的能力，獲得被尊重的需要等等。由于激勵(lì)的目的是真正提高員工的工作積極性，所以要關(guān)注員工的主觀感受，激勵(lì)要因人而異。在制定和實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，首先要實(shí)地調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需要的是什么，將這些需要整理、歸類以及統(tǒng)計(jì)分析，然后再制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。
�。�3）企業(yè)管理者要把握激勵(lì)契機(jī)，做到有效激勵(lì)
若能做到有效激勵(lì)，除領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力和個(gè)人魅力之外，還要尋覓激勵(lì)契機(jī)。
1）捕捉內(nèi)心深處的興奮點(diǎn)。所謂興奮點(diǎn)是指某些員工在主觀意識上形成的對某種欲望的異常熱衷。領(lǐng)導(dǎo)者要通過和員工進(jìn)行深入溝通，了解員工當(dāng)前比較迫切的需要，有針對性地進(jìn)行引導(dǎo)，實(shí)施正向激勵(lì)，引導(dǎo)員工全而正確長遠(yuǎn)的看待企業(yè)發(fā)展中的問題，使企業(yè)所希望的需求上升為員工的主要需要，從而取得激勵(lì)的顯著成效。
2）發(fā)現(xiàn)行為的閃光點(diǎn)。在日常的工作中善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)，抓住瞬間的、點(diǎn)滴的閃光點(diǎn)給子激勵(lì)，并使之鞏固和強(qiáng)化，使瞬間閃現(xiàn)變?yōu)橐灰载炛?/p>
3）抓住問題的暴露點(diǎn)。人們內(nèi)心私欲的膨脹在受到某些限制時(shí)會(huì)暫時(shí)的掩蓋起來，很難被發(fā)現(xiàn)，一旦條件和時(shí)機(jī)成熟總是要通過一種方式表現(xiàn)和暴露出來。對此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者特別是職能部門要善于觀察和密切關(guān)注，及時(shí)對其行為的不當(dāng)之處施以負(fù)向激勵(lì)，使其內(nèi)醒，進(jìn)而激發(fā)自尊自重，從而實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)化。
�。�4）創(chuàng)建“以人為本”的企業(yè)文化
一個(gè)企業(yè)的文化，會(huì)強(qiáng)烈影響員工對企業(yè)的根本看法，真正樹立“以人為本”的管理思想，逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的有自身特色的企業(yè)文化，從員工進(jìn)入公司到崗位變動(dòng)、提拔加薪、批評處分，從日常考評到退休離職，對員工提供盡可能的個(gè)性化服務(wù)，使員工感受企業(yè)以人為本的關(guān)心，潛能得到充分發(fā)揮。幾個(gè)讓員工感到以
人為本的工作，比如：收集員工的意見和建議，提高食堂的伙食條件，完善后勤工作;對新來的員工要安排好住宿;對加班的員工要安排好休息時(shí)間，改善飲食;適當(dāng)增加一些福利，例如發(fā)一些節(jié)日禮品，員工生日的時(shí)候送上蛋糕和生日賀卡等;增加一些文娛活動(dòng)，豐富員工的業(yè)余生活等等。
�。�5）完善約束與懲罰制度
在制定的公司激勵(lì)機(jī)制中，不僅要重視正激勵(lì)的作用，也要重視負(fù)激勵(lì)的作用，制定完善的約束和懲罰機(jī)制，對不遵守公司規(guī)定的員工進(jìn)行罰款，對嚴(yán)重者更應(yīng)該嚴(yán)格地進(jìn)行淘汰，以此來督促員工遵守公司的規(guī)章制度，同時(shí)也保持適當(dāng)?shù)木o張度，從而更加努力地工作。
遠(yuǎn)景激勵(lì)引導(dǎo)
1、組織愿景
引領(lǐng)企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，其是有愿景、使命和價(jià)值觀的，企業(yè)發(fā)展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。組織愿景是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，是企業(yè)發(fā)展的方向，更應(yīng)將其灌輸給員工，通過培訓(xùn)課、黑板報(bào)、內(nèi)刊、電子雜志等形式將"企業(yè)愿景"公示與眾，讓員工知曉，更讓員工認(rèn)同，"志同道合"方能長久。
2、團(tuán)隊(duì)發(fā)展激發(fā)
企業(yè)是個(gè)"大集體"，團(tuán)隊(duì)是員工生存的"小環(huán)境"，員工有團(tuán)隊(duì)才有歸屬感，有團(tuán)隊(duì)才能發(fā)揮更好的戰(zhàn)斗力，有團(tuán)隊(duì)才能激發(fā)員工的主動(dòng)性；團(tuán)隊(duì)激發(fā)需要強(qiáng)化大家的共同活動(dòng)，強(qiáng)化日常的正規(guī)溝通，需要強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)的協(xié)作感，讓大家有所觸動(dòng)、有所依靠。
3、個(gè)人成長指導(dǎo)
員工進(jìn)入企業(yè)是希望得到發(fā)展的，是希望得到成長的，新員工更是如此，"雪中送炭"總會(huì)讓人感慨非常，讓人心有所動(dòng)；對員工的激勵(lì)就是站在員工的角度想問題，站在發(fā)展的角度考慮其職業(yè)發(fā)展，給新員工以親切工作指導(dǎo)，給困難員工以貼心關(guān)懷，給問題員工以正確指導(dǎo)，分類施教，必會(huì)大有裨益。
拓寬職業(yè)生涯
1、給職業(yè)目標(biāo)
員工總有自己的職業(yè)動(dòng)力，或是晉職加薪，或是穩(wěn)定的工作，或是開心的工作，這些都是員工真實(shí)真正的想法，企業(yè)有自己的發(fā)展目標(biāo)，最好的結(jié)局當(dāng)然是"合二為一"，因此高員工激勵(lì)就是結(jié)合員工自身狀況確定其"職業(yè)目標(biāo)"，明確其未來發(fā)展方向，讓員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)合二為一，這樣員工自然奮發(fā)用力了，激勵(lì)更加源于內(nèi)心。
2、建發(fā)展階梯
員工有發(fā)展目標(biāo)會(huì)努力工作，但發(fā)展目標(biāo)總要分階段實(shí)現(xiàn)，每位員工每個(gè)階段總會(huì)有自己的工作重點(diǎn)，此時(shí)員工發(fā)展更需要指導(dǎo)，需要企業(yè)幫助其規(guī)劃發(fā)展階梯，如何將目標(biāo)分階段、每階段如何定重點(diǎn)、階段重點(diǎn)如何推進(jìn)，慎規(guī)劃而重舉措，高激勵(lì)需要將員工工作和企業(yè)目標(biāo)、發(fā)展階段等緊密結(jié)合，這樣必會(huì)獲得員工的深度認(rèn)同，高激勵(lì)自然"不言而喻"。
3、定晉升標(biāo)準(zhǔn)
有目標(biāo)有階段，更有其晉升規(guī)劃，有標(biāo)準(zhǔn)才能行之有法，有規(guī)劃才能更好推進(jìn)；多數(shù)員工是有自己的職業(yè)想法的，有目標(biāo)就有奔頭，有奔頭就有希望，有希望就有動(dòng)力；企業(yè)定晉升標(biāo)準(zhǔn)，員工就有更好的發(fā)展期許，有更多的發(fā)展空間，也就有更強(qiáng)的發(fā)展動(dòng)力。
工作生動(dòng)化
1、因崗選人
企業(yè)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，總有其存在價(jià)值和存在意義，其崗位是企業(yè)依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、組織職能等設(shè)計(jì)的，其設(shè)立多數(shù)是經(jīng)過重重專業(yè)邏輯推論而成，這也是其吸引員工的重要價(jià)值所在；企業(yè)需要根據(jù)崗位特征選擇合適的人充任，根據(jù)人型確定合適的職位，員工和崗位相適應(yīng)，員工才能愉快工作，才能更好推進(jìn)企業(yè)發(fā)展，員工也才能有更強(qiáng)動(dòng)力。
2、工作豐富
工作不應(yīng)是單調(diào)的，不應(yīng)是無趣的，豐富的工作總能吸引員工更快的投入本職工作，因此企業(yè)在設(shè)計(jì)崗位時(shí)就應(yīng)考慮到"工作的豐富化"，避免一些單調(diào)性、重復(fù)性的工作，流程設(shè)計(jì)在合理的基礎(chǔ)上多些靈活性，工作方面多些兼顧少些單調(diào)，工作豐富本身一樣可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
3、適當(dāng)輪換
員工在某個(gè)崗位工作時(shí)間長了，總會(huì)產(chǎn)生疲倦感，懈怠就象瘟疫一樣在員工群中蔓延，此時(shí)企業(yè)可以考慮進(jìn)行員工崗位的適當(dāng)輪換，增強(qiáng)員工對崗位的新鮮感，提升員工對崗位的良好體驗(yàn)，工作同樣可以更愉快，同樣可以讓員工工作更有動(dòng)力，做好輪換崗位的統(tǒng)籌兼顧也是對"企業(yè)崗位設(shè)計(jì)"的一大要求。
對等適責(zé)的授權(quán)體系
1、對等授權(quán)
企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)性組織，嚴(yán)密的組織職能設(shè)計(jì)、指揮權(quán)、審批權(quán)等體系設(shè)計(jì)尤為重要，因職能職責(zé)而授權(quán)，因員工崗位不同而授予不同職權(quán)，這是對員工素質(zhì)和能力的一種承認(rèn)，更是對員工的一種"能力型激勵(lì)"，讓員工感受到公司對其能力的認(rèn)可，讓員工感觸到公司對專業(yè)品質(zhì)的認(rèn)同，這同樣是種激勵(lì)。
2、適當(dāng)監(jiān)督
職責(zé)對應(yīng)權(quán)力，權(quán)力就對應(yīng)監(jiān)督，沒有制約的權(quán)力就容易引發(fā)濫用權(quán)力現(xiàn)象，此時(shí)監(jiān)督就變得尤為重要；監(jiān)督對員工來說是一種約束，更是一種激勵(lì)，讓員工有上級有監(jiān)督的環(huán)境下奮發(fā)工作，讓員工更懂得珍惜權(quán)力，對員工本身而言也是一種激勵(lì)。
專業(yè)規(guī)范的培訓(xùn)激勵(lì)
1、專業(yè)技能培訓(xùn)
新員工在人力資源部門人員面試時(shí)經(jīng)常會(huì)問到"公司是否有培訓(xùn)，培訓(xùn)形式是怎樣的"，這些恰恰反應(yīng)了新員工對"工作必備技能"的高歡迎度、強(qiáng)授受度，對新員工進(jìn)行必要的行業(yè)知識培訓(xùn)、專業(yè)知識培訓(xùn)和工作技能培訓(xùn)是極為必要的，這些可以讓員工感受到組織的專業(yè)精神和進(jìn)取態(tài)度，讓員工更有歸屬感，更有主動(dòng)性。
2、高效溝通培訓(xùn)
管理溝通是企業(yè)管理的"一門必修課"，優(yōu)秀的管理者總會(huì)非常注意管理溝通的技巧，順暢的溝通、高效的反饋總會(huì)使員工心情愉悅、工作順利，"一句好話暖三冬"，高效的管理溝通、優(yōu)秀的溝通類培訓(xùn)總會(huì)使管理者和員工雙方受益，培訓(xùn)同樣可以產(chǎn)生高激勵(lì)力。
3、人人都是分享者
企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀員工多多，每個(gè)人都有自己的故事，有人專業(yè)能力很強(qiáng)，有人溝通能力很強(qiáng)，有人愛好廣泛，有人團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力很強(qiáng)，人人都有"閃光點(diǎn)"，人人都可以成為分享者，可以舉辦月度分享會(huì)，可以讓員工參與培訓(xùn)互動(dòng)，可以讓員工在內(nèi)刊等方面撰寫文章，分享讓員工更有激情，分享讓員工歸屬感更強(qiáng)。
情感激勵(lì)
1、講人情
中國是人情社會(huì)，企業(yè)雖是經(jīng)濟(jì)組織，但必竟還是要講些"人情"的，員工生日時(shí)可以給一張賀卡，員工紅白事時(shí)表示一下，獲獎(jiǎng)時(shí)給些祝福，失落時(shí)給些鼓勵(lì)，困難時(shí)給些幫助，講人情會(huì)讓大家的心更齊，會(huì)讓大家的情更濃。
2、講心情
溝通是一門學(xué)問更是一門藝術(shù)，好的溝通總會(huì)讓人心情愉悅，即使是批評的話語也會(huì)讓人感覺很舒服，做工作時(shí)考慮到對方的承受能力，批評時(shí)考慮到對方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而講究溝通策略，"心情式激勵(lì)"一樣高效。
3、暢溝通
千人千言，大家對一件事情有多種想法很正常也很容易理解，只要出發(fā)點(diǎn)是好的，大家就可以相互理解、相互體諒，暢快溝通讓企業(yè)更美好，可以設(shè)立員工信箱，可以公開領(lǐng)導(dǎo)E—mail，可以就重大問題征求員工意見，暢所欲言的溝通環(huán)境會(huì)讓員工更加心情愉悅。
榮譽(yù)激勵(lì)
1、及時(shí)給
榮譽(yù)是每個(gè)人都喜歡的，人人都想得到它，好的榮譽(yù)激勵(lì)關(guān)鍵在于給的及時(shí)，及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)、及時(shí)兌現(xiàn)本身就是很好的激勵(lì)方式，月度獎(jiǎng)就月度給，年度評比就年末給，即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)就立即給，給的快表明企業(yè)快速執(zhí)行的態(tài)度，同時(shí)起到快速激勵(lì)的作用，讓大家更快的動(dòng)起來。
2、持續(xù)給
獎(jiǎng)勵(lì)是有的，獎(jiǎng)項(xiàng)是給的，但還要持續(xù)給；月度獎(jiǎng)這個(gè)月給了下個(gè)月不給，年度獎(jiǎng)今年有明年沒有，激勵(lì)效果就會(huì)大打折扣；持續(xù)給就是讓員工有信心，讓受到獎(jiǎng)勵(lì)的員工更有動(dòng)力，讓未受到獎(jiǎng)勵(lì)的員工更加努力，激勵(lì)的作用是很大的，持續(xù)給就是讓激勵(lì)持續(xù)發(fā)揮作用。
3、大力給
榮譽(yù)激勵(lì)是多樣的，可以是年度先進(jìn)工作者，可以是月度明星員工，可以是先進(jìn)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)，可以是先進(jìn)班組，可以是勞動(dòng)模范，不一而足，從年度、月度、季度評選，從區(qū)域、總部分開評選，分部門評選，多維度、分角度的大規(guī)模獎(jiǎng)勵(lì)必會(huì)擴(kuò)大員工的受獎(jiǎng)面，激發(fā)員工積極性，讓員工更有盼頭。
激發(fā)熱情
1、競聘制
企業(yè)的好崗位總是有限的，其崗位設(shè)計(jì)有其專業(yè)支撐和職責(zé)界定，更有"崗位勝任模型"指導(dǎo)，而人才選拔是可以"不拘一格"的，不限專業(yè)、不限年度、不限經(jīng)驗(yàn)，讓所有員工站在統(tǒng)一平臺(tái)上進(jìn)行競爭，開放良好的工作崗位讓員工"競聘上崗"，讓員工體會(huì)到競爭的快樂，同時(shí)拓寬員工晉升通道，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。
2、樹典型
榜樣的力量是無窮的，激發(fā)熱情就要讓大家動(dòng)起來，讓大家有目標(biāo)、有方向、有標(biāo)桿，典型也可以是多方面的，如優(yōu)秀生產(chǎn)能手、年度銷售先進(jìn)個(gè)人、年度銷售狀元、運(yùn)營支持先進(jìn)工作者等，典型的意義在于其榜樣作用、示范效應(yīng)，促使員工認(rèn)同公司的價(jià)值觀導(dǎo)向，讓員工有學(xué)習(xí)的對象，有對標(biāo)的對象。
3、適當(dāng)淘汰
淘汰也是一種激勵(lì)，不過是反向激勵(lì)型的，通常是末位淘汰制，讓工作推進(jìn)的最后一名或最后幾名受到一定處罰，使員工明白公司的價(jià)值取向和工作導(dǎo)向，激勵(lì)大家更積極工作；此種方法可以讓員工明曉公司態(tài)度，激發(fā)后進(jìn)者的上進(jìn)心，更好的投入工作，奮發(fā)向前。
三個(gè)故事告訴你：員工更需要管理，還是激勵(lì)？
某公司一名清潔工，本來是一個(gè)最被人忽視的角色，卻在一天晚上公司保險(xiǎn)箱被竊時(shí)，與小偷進(jìn)行了殊死搏斗。事后，有人問他的動(dòng)機(jī)時(shí)，答案卻出人意料。他說：“總經(jīng)理從我身旁經(jīng)過時(shí)，總會(huì)贊美我掃得真干凈”。且不說各種看法，但有一點(diǎn)值得肯定——真誠的贊美，能激發(fā)他人的無限潛能。
管理是被動(dòng)的，激勵(lì)是主動(dòng)的。管理是別人要求的，激勵(lì)是自己要求的；人性的特點(diǎn)是不喜歡為別人做事，卻愿意為自己做事。如果一個(gè)管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現(xiàn)代的員工，那只會(huì)把員工管跑。企業(yè)人員流失嚴(yán)重，不是管理出了多大的問題，而是負(fù)激勵(lì)、負(fù)能量太多。
管理是管事，領(lǐng)導(dǎo)是帶人。以事為中心，對人的關(guān)注就會(huì)減少，但事情要做好，必須要面對人。所以，管理者只是希望做好事情，而領(lǐng)導(dǎo)者的目標(biāo)是通過激勵(lì)帶好團(tuán)隊(duì)。
不會(huì)激勵(lì)員工的上級，充其量只是一個(gè)管理者。要想做真正的領(lǐng)導(dǎo)，必須掌握各種激勵(lì)技巧，關(guān)注人的需求與感受。
企業(yè)為何要做好激勵(lì)？
人在不同的環(huán)境、年齡、成長階段、管理層次下有有各種各樣的需求，這是激勵(lì)的根源。沒有激勵(lì)，人的需求無法得到有效的滿足。例如，年齡稍大的操作工人，需要養(yǎng)家糊口改善生活，因此對金錢物質(zhì)的需求較強(qiáng)，要多用利益驅(qū)動(dòng)；大學(xué)剛畢業(yè)的年輕人，有理想有抱負(fù)還要尊重，多用發(fā)展前景、個(gè)人成長加以激勵(lì)；而對管理層要用目標(biāo)激勵(lì)，對事業(yè)基礎(chǔ)好的高管要用事業(yè)、使命激勵(lì)等等。
和尚吃肉嗎？
一來訪者問法師：“大師，您在公眾場合是素食，若一個(gè)人在房間會(huì)不會(huì)吃肉呢？”法師反問道：“您是開車來的嗎？”來訪者：“恩”。法師又說：“開車要系安全帶。請問您是為自己系還是為警察系？如果是為自己系，有沒有警察都要系”。啟示：如果一個(gè)人是為自己而做，信念、目標(biāo)、理想就是最大的動(dòng)力。
在激勵(lì)的設(shè)計(jì)上，管理者必須具備人本思維能力：
1、培養(yǎng)人不如招對人：只有先招對人，培養(yǎng)才有更大的價(jià)值；
2、招聘人不如留住人：新人的培養(yǎng)成本與風(fēng)險(xiǎn)高于留住老人；
3、留住人不如激勵(lì)人：留人是為了讓他有更好的表現(xiàn)，使其成為資本而非成本；
4、激勵(lì)人不如培養(yǎng)人：給人真正有成就的未來，勝于一切激勵(lì)。
如何看待員工追逐利益的現(xiàn)象嗎？
對于著名的馬斯洛需求層次論，一般認(rèn)為：第一層生理需求，就是滿足人對物質(zhì)利益的需求，而最高層自我實(shí)現(xiàn)需求，則是滿足人的精神境界方面的需求。這種看法是片面的。自我實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)是個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既然是價(jià)值，就一定有價(jià)格屬性，價(jià)值背后必有價(jià)格支撐。因此，企業(yè)要支持員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，激勵(lì)也要跟上。
有一老板向我訴苦說：員工的工資在行業(yè)同幾乎是最高的，但每次做員工滿意度調(diào)查，結(jié)果最不滿意的一項(xiàng)依然是薪酬。我回復(fù)他幾點(diǎn)看法：一、員工對薪酬不滿意就如同老板對利潤不滿足；二、員工收入再高，也永遠(yuǎn)不會(huì)滿意，因?yàn)樗傁Ｍ@得更多。
員工希望收入不斷提升無可厚非，但必須以正面價(jià)值觀來看待自己的收入，
職場要拋棄的5種心理：
1、我付出這么多為什么得這么少？（很多時(shí)候原因在自己）
2、我只做與工資相稱的工作（那就永遠(yuǎn)拿那份工資吧）
3、那是領(lǐng)導(dǎo)想的事（注定永遠(yuǎn)不能當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)）
4、不是我份內(nèi)事我不做（下次別想要同事幫忙）
5、我已經(jīng)很辛苦明天再做吧（往往這一耽誤就失去機(jī)會(huì)）
如果你不滿意收入，請照收這三條建議：
1、將你的工資提升30%，然后問自己我要怎么做才能達(dá)到這個(gè)水平，需要多長時(shí)間可以做到？
2、觀察周圍的同事或朋友，他們當(dāng)中有收入高于你30%或以上的，了解他們是如何得到這個(gè)收入的？（正面思維）
3、如果你覺得自己短期內(nèi)做不到，調(diào)適自己的心態(tài)，腳踏實(shí)地工作。
在企業(yè)中，計(jì)較收入但愿意付出的員工其實(shí)是好員工，可怕的是計(jì)較收入?yún)s不付出不創(chuàng)造的員工，更可怕的是不計(jì)較收入也不愿意付出的員工，你要養(yǎng)著他還沒有脾氣。對于不計(jì)較收入用心做事的員工，你要挖掘他的其他需求，滿足他更高層次的個(gè)性化需要。
一老板對大和尚說：“我有一位員工唯利是圖，我想炒了他”。大和尚不答反問道：“你家附近的河有沒有發(fā)過洪水？”。老板回答說“有呵”。大和尚又問道：“那你有沒有想過堵死這條河”。啟示：通河道建河堤，可令其自然順流。凡人皆有利己心，通心脈建機(jī)制，可令人正心順氣，逐己利不損人利，善分利得正力。
新員工分類
A型-雞肋型：不計(jì)較利益也不愿意付出的員工，增加企業(yè)成本；
B型-索取型：計(jì)較利益但不愿意付出的員工，損壞團(tuán)隊(duì)價(jià)值；
C型-交換型：計(jì)較利益且愿意付出的員工，引導(dǎo)與強(qiáng)化；
D型-雷鋒型：不計(jì)較利益且愿意付出的員工。
不要讓雷鋒吃虧。不怕員工計(jì)較，就怕不付出還很計(jì)較。而不計(jì)較也不付出的員工，同樣是一種悲哀。
老板與員工是對立關(guān)系嗎？
老板與員工是天然的“敵人”：老板要的是利潤不斷增長，員工要的是工資持續(xù)上漲；老板要的是員工拼命干、干出成果，員工想的是少干多拿、責(zé)任少福利獎(jiǎng)勵(lì)多；老板希望員工理解企業(yè)經(jīng)營困難，員工希望老板體恤自己生活不易；老板想員工把事情當(dāng)事業(yè)來干，員工只想做完現(xiàn)在的事情、不要加班。
有這種感覺，首先來源于思維上的差異，老板是做事業(yè)、員工是做事情。然后是利益分配上的偏差，老板得到的是未來剩余價(jià)值，而員工得到的是當(dāng)下價(jià)值。如果老板和員工方向不一致，可能會(huì)產(chǎn)生以下問題：
1、如果老板只想著讓公司賺錢：員工就會(huì)對公司沒有歸屬感。
2、如果老板只會(huì)想辦法壓榨員工收入：員工就會(huì)想辦法違規(guī)謀取收入。
3、如果老板只會(huì)畫餅誘惑員工：員工就會(huì)想辦法另謀高就。
4、如果老板只強(qiáng)調(diào)業(yè)績結(jié)果：員工就會(huì)犧牲公司的未來利益來達(dá)成眼前業(yè)績。
一老板對員工說：“我知道你的工資低，公司現(xiàn)在需要更多資金來發(fā)展，給你加工資還不現(xiàn)實(shí)，我們一起奮斗，未來我們什么都會(huì)有的”。員工回答說：“如果現(xiàn)在不來點(diǎn)現(xiàn)實(shí)的，那你要實(shí)現(xiàn)公司未來發(fā)展也是不現(xiàn)實(shí)的”。從現(xiàn)實(shí)出發(fā)，理想才會(huì)變成現(xiàn)實(shí)。
那些喜歡畫餅的老板要留意了，可以不讓員工吃得太飽，但千萬不可以餓著肚子。畫餅還要讓員工聞到餅香。
老板要經(jīng)常問自己：
1.這是誰的企業(yè)？——自己一個(gè)人的企業(yè)就自己一個(gè)人累；
2.業(yè)績與員工收入是什么關(guān)系？——讓員工感受到企業(yè)是大家的；
3.目標(biāo)管理如何做到位？——要有目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制來保障；
4.我的角色定位是什么？——是對自己負(fù)責(zé)？還是要對全體員工負(fù)責(zé)？
老板希望員工敬業(yè)，但必須給他們一個(gè)理由：
1）員工為什么要敬業(yè)？敬業(yè)能得到什么好處？
2）員工憑什么要敬業(yè)？因?yàn)橛植蛔约旱氖聵I(yè)；
3）敬業(yè)與個(gè)人長短期利益有什么關(guān)系？讓每個(gè)人都清楚敬業(yè)給自己帶來的好處；
4）員工敬業(yè)絕不是天經(jīng)地義的，為了組織利益而要求員工犧牲個(gè)人的利益是是不可能持續(xù)的。
老板與員工能不能統(tǒng)一思維、利益關(guān)系？
我認(rèn)為，老板必須先擁有“利他共贏”、“分享事業(yè)”的高度與態(tài)度。老板要站高一線先愿意舍，員工才能腳踏實(shí)地努力創(chuàng)造。老板開始關(guān)注員工的需求與情感，員工則會(huì)體恤老板的壓力與辛勞。這樣才能形成良性的互動(dòng)。
俞敏洪曾經(jīng)說道：現(xiàn)在年輕人進(jìn)入職場，都希望先拿高薪，再認(rèn)真工作，心里想的是我工資待遇不夠，憑什么努力工作。但實(shí)際上最后真正在職場取勝的，是那些不計(jì)較個(gè)人得失辛勤工作、持續(xù)不懈努力的人。原因是老板和員工的思維差異：員工希望先得到報(bào)酬再工作，老板喜歡那些先拼命工作不計(jì)報(bào)酬的人，然后就會(huì)重用這樣的人。
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