企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新型人才的激勵措施

　　引導(dǎo)語：技術(shù)創(chuàng)新型人才在企業(yè)的自主創(chuàng)新活動中起著主體作用，如何對他們進行激勵正成為企業(yè)管理活動的中心問題。下面是yjbys小編為你帶來的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新型人才的激勵措施，希望對你有所幫助。

　　目前我國企業(yè)對技術(shù)創(chuàng)新型人才的激勵手段缺乏針對性，績效期望值過高，激勵方式不當(dāng)，影響了技術(shù)創(chuàng)新型人才的科研創(chuàng)新效率。企業(yè)的管理者要根據(jù)技術(shù)創(chuàng)新型人才的特點，建立系統(tǒng)化的激勵制度和富有競爭力的薪酬政策，提供具有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容，營造鼓勵自由創(chuàng)新的氛圍，滿足技術(shù)創(chuàng)新型人才多層次的需要，從而激發(fā)技術(shù)創(chuàng)新型人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

　　【關(guān)鍵詞】技術(shù)創(chuàng)新型人才 需要 激勵 措施

　　科學(xué)技術(shù)已成為經(jīng)濟社會發(fā)展的決定性力量，而自主創(chuàng)新能力又是國家競爭力的核心。黨的十六屆五中全會把增強自主創(chuàng)新能力作為國家發(fā)展戰(zhàn)略擺在了經(jīng)濟社會發(fā)展的突出位置，強調(diào)科技發(fā)展要堅持自主創(chuàng)新、重點跨越、支撐發(fā)展、引領(lǐng)未來的方針，把增強自主創(chuàng)新能力作為調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式的中心環(huán)節(jié)，加快發(fā)展先進制造業(yè)和服務(wù)業(yè)，加強基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，推進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級，提高產(chǎn)業(yè)技術(shù)水平，加快發(fā)展形成一批擁有自主知識產(chǎn)權(quán)和知名品牌、國際競爭力較強的優(yōu)勢企業(yè)，為當(dāng)前和今后我國企業(yè)發(fā)展確立了新的戰(zhàn)略基點和導(dǎo)向。自主創(chuàng)新是我國企業(yè)的戰(zhàn)略立足點與發(fā)展導(dǎo)向，企業(yè)自主創(chuàng)新活動的主體是人，要提高企業(yè)的自主創(chuàng)新能力，關(guān)鍵在于充分發(fā)揮技術(shù)創(chuàng)新型人才的能動作用。目前，我國企業(yè)的研發(fā)效率相對較低，2006年，我國大中型企業(yè)中每萬名科研人員的發(fā)明專利申請量僅為298項，低于高等院校的340項，與發(fā)達國家相對更是存在很大的差距。因此，如何調(diào)動技術(shù)創(chuàng)新型人才自主創(chuàng)新的積極性，從而獲取和提高企業(yè)的自主創(chuàng)新能力，是我國企業(yè)管理活動面臨的中心問題之一。

　　一、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新型人才的特點

　　企業(yè)中的技術(shù)創(chuàng)新型人才，是指通過對各種技術(shù)、技能和知識進行整合與創(chuàng)新，不斷提高企業(yè)的自主創(chuàng)新能力，使企業(yè)在某一時期、某一特定領(lǐng)域成為領(lǐng)先者的群體。技術(shù)創(chuàng)新型人才在企業(yè)的自主創(chuàng)新活動中起著主體作用，他們往往具有以下一些特點。

　　1、創(chuàng)新意識強

　　技術(shù)創(chuàng)新型人才大都經(jīng)歷長期、大量的知識學(xué)習(xí)與積累，并從事專用性程度高的工作，逐漸成長為某一領(lǐng)域的專家。他們具有強烈的創(chuàng)新意識和敏銳的觀察力，敢于創(chuàng)新、善于創(chuàng)新。技術(shù)型創(chuàng)新人才的創(chuàng)新成果通過企業(yè)這個媒介被廣泛應(yīng)用于社會生產(chǎn)與生活，也為企業(yè)獲得一定時期內(nèi)的“超額利潤”，這種“超額利潤”的刺激，加上技術(shù)創(chuàng)新型人才本身所具有的巨大的創(chuàng)新釋放能力，創(chuàng)新成果層出不窮，激發(fā)了他們對科學(xué)研究的濃厚興趣和旺盛的求知欲。

　　2、稀缺程度高

　　技術(shù)創(chuàng)新型人才具有深厚而扎實的基礎(chǔ)知識和穩(wěn)定的研究方向，精通本專業(yè)的最新科學(xué)成就和發(fā)展趨勢，并且了解相鄰學(xué)科及必要的橫向?qū)W科知識，這需要大量的、密集的、長期的知識積累，需要投入大量的`時間成本與機會成本，而且培養(yǎng)和使用技術(shù)創(chuàng)新型人才也從客觀上要求企業(yè)投入大量的資金、設(shè)備及其他物質(zhì)條件，從而導(dǎo)致企業(yè)對技術(shù)型創(chuàng)新人員以及其創(chuàng)新活動投入不足，造成了技術(shù)創(chuàng)新型人才的稀缺。

　　3、厭惡風(fēng)險高

　　我國目前在知識產(chǎn)權(quán)的保護上力度還不夠，企業(yè)的創(chuàng)新激勵不足，使得技術(shù)創(chuàng)新型人才面臨三重風(fēng)險：企業(yè)投入大量的人力、物力因創(chuàng)新失敗而導(dǎo)致的風(fēng)險;科技成果不能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的風(fēng)險;技術(shù)創(chuàng)新型人才自身貶值的風(fēng)險。我國的文化傾向于規(guī)避不確定性，這三重風(fēng)險的存在會使相當(dāng)多的企業(yè)盡量避免投資風(fēng)險較大的研發(fā)項目，技術(shù)創(chuàng)新型人才也缺少自主創(chuàng)新的勇氣，不求有功，但求無過，在創(chuàng)新活動中放不開手腳。

　　4、自主性較強

　　技術(shù)創(chuàng)新型人才由于其工作特點和所受教育等的影響，具有嚴謹?shù)目茖W(xué)思維能力和綜合分析能力，競爭意識和自我意識比較強，更珍視自身的獨立性。他們希望能通過自己的工作實績來獲得精神、物質(zhì)及地位上的滿足，期望通過創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作來體現(xiàn)其自身的價值。他們關(guān)注國際社會和科技的最新發(fā)展，有多渠道獲取信息的能力和條件，有更多的選擇條件和機會，能夠隨時敏感地捕捉到各種可能的發(fā)展機會，因此這部分人才群體更容易流動和出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象。

　　二、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新型人才的激勵誤區(qū)

　　企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新型人才所具有的特點，使其成為企業(yè)最重要、最稀缺、最難替代和最難監(jiān)督的生產(chǎn)要素之一，企業(yè)要獲取、保持和提高自主創(chuàng)新能力，就必須對技術(shù)創(chuàng)新型人才進行合理的激勵，激勵不當(dāng)會導(dǎo)致技術(shù)創(chuàng)新型人才關(guān)閉自己的人力資本，給企業(yè)帶來巨大的損失。當(dāng)前我國企業(yè)在對技術(shù)創(chuàng)新型人才實施激勵時，存在以下誤區(qū)。

　　1、激勵手段缺乏針對性

　　技術(shù)創(chuàng)新型人才需要的并不僅僅是獎金和表揚，他們追求的往往是事業(yè)上的成就感。許多企業(yè)并沒有對員工的需求進行認真的分析，而是簡單的將全體員工“一視同仁”，對技術(shù)創(chuàng)新型人才和工人采用同樣的激勵手段：獎金加表揚，激勵手段單一，而且缺少系統(tǒng)性，導(dǎo)致技術(shù)創(chuàng)新型人才得不到實質(zhì)的尊重和地位，積極性受到打擊，甚至?xí)�離開企業(yè)。

　　2、績效期望目標過高

　　創(chuàng)新活動本來就有較大的風(fēng)險，失敗的機率很大，全世界科技創(chuàng)新的成功率一般不超過10%。而有的企業(yè)往往對技術(shù)創(chuàng)新型人才提出過高的期望，只許成功不許失敗，導(dǎo)致他們的壓力增大，在工作時反而縮手縮腳，唯恐做得不好，辜負了上級的殷切期望。事實上，西方行為科學(xué)家早就證明了期望與績效之間呈倒U型關(guān)系，即期望過度會導(dǎo)致員工績效下降。

　　3、惡性競爭式的激勵

　　許多企業(yè)在對技術(shù)創(chuàng)新型人才進行激勵時，為了防止出現(xiàn)大鍋飯的局面，只是針對個體進行獎賞。輪流坐莊式的享受榮譽當(dāng)然是有害的，但是許多個人的優(yōu)秀業(yè)績確實是建立在工作團隊的共同努力基礎(chǔ)之上的，過分強調(diào)個人的業(yè)績并據(jù)此進行激勵，可能會導(dǎo)致團隊成員之間的惡性競爭，從而破壞良好的工作氛圍。因為團隊成員間的羨慕，既可能會轉(zhuǎn)化成學(xué)習(xí)、追趕的動力，也可能會演變成嫉恨，從而影響團結(jié)，影響工作效率。

　　4、以職行賞式的激勵

　　有些企業(yè)發(fā)現(xiàn)了優(yōu)秀的技術(shù)創(chuàng)新型人才后，所采取的激勵方法就是對他進行提拔，并委以重任。這種以職行賞式的激勵往往會造成人才錯位。對于一些技術(shù)創(chuàng)新型人才來說，管理工作并非其強項，只有在技術(shù)崗位上才感到得心應(yīng)手。

　　三、針對技術(shù)創(chuàng)新型人才的激勵措施

　　技術(shù)創(chuàng)新型人才作為典型的知識型員工，隨著社會的發(fā)展，由“外在主導(dǎo)型”的發(fā)展模式逐漸轉(zhuǎn)向“自我主導(dǎo)型”的發(fā)展模式，具有極強的自主性、創(chuàng)造性、藐視權(quán)威、流動意愿強等特點。因此，對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新型人才的激勵，應(yīng)注重技術(shù)創(chuàng)新型人才的專業(yè)特長，尊重其個性發(fā)展和自主訴求，加強人才資源的優(yōu)化配置，從而激發(fā)技術(shù)創(chuàng)新型人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

　　1、制定系統(tǒng)化的激勵制度

　　要建立并實踐甄選實績化、職責(zé)崗位化、發(fā)展業(yè)績化、管理制度化、利益共同化、薪酬市場化、保障社會化、組織目標與個人價值協(xié)同化等“拴心留人”的制度體系，真正強調(diào)能力本位和業(yè)績本位。對于技術(shù)創(chuàng)新型人才來說，這樣的激勵制度應(yīng)該是一個動態(tài)的、多層次的體系，而且要做到與時俱進，隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。

　　2、建立競爭性的薪酬政策

　　薪酬的合理配置，是為技術(shù)創(chuàng)新型人才提供平衡的激勵與保健因素。技術(shù)創(chuàng)新型人才期望根據(jù)自身的業(yè)績來獲取報酬，企業(yè)應(yīng)精心制定一套科學(xué)合理的績效考核與評估機制，把他們的薪酬與其績效掛鉤，提供動態(tài)的、精細化的和具有競爭力的薪酬水平。除貨幣化激勵機制外，可采用樹立榜樣、帶薪休假、資助參加會議等形式多樣的精神激勵機制，充分調(diào)動技術(shù)創(chuàng)新型人才的積極性，有條件的企業(yè)還可以考慮建立長期激勵計劃和股票期權(quán)制度，讓創(chuàng)新型人才以股票期權(quán)的形式參與公司長期價值的創(chuàng)造。

　　3、提供富有挑戰(zhàn)性的工作

　　企業(yè)應(yīng)設(shè)立富有挑戰(zhàn)性的遠景，為技術(shù)創(chuàng)新型人才提供展示才能的事業(yè)舞臺和不斷挑戰(zhàn)自我的工作目標，尋求技術(shù)創(chuàng)新型人才與企業(yè)之間“價值共鳴、遠景共建、事業(yè)共干、發(fā)展共求、利益共享”的發(fā)展紐帶，建立良好的心理契約、情感契約、價值契約等，才能對創(chuàng)新型人才產(chǎn)生持續(xù)的激勵。企業(yè)的目標定得太低，會讓技術(shù)創(chuàng)新型人才覺得情緒低迷，太高則會使技術(shù)創(chuàng)新型人才產(chǎn)生嚴重的焦慮感，因此企業(yè)要確立科學(xué)、健康的發(fā)展愿景，相應(yīng)設(shè)立一些重要的、前沿性的科技創(chuàng)新項目，由技術(shù)創(chuàng)新性人才組建隊伍參與研究計劃的安排，并對項目的完成質(zhì)量承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。企業(yè)的負責(zé)人必須不斷洞察技術(shù)創(chuàng)新性人才的內(nèi)在需求，科學(xué)合理地設(shè)置與技術(shù)創(chuàng)新型人才潛力的110%-130%相當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕�，并進行動態(tài)化、情景化的調(diào)整，這樣不但能起到很好的激勵作用，并能有效地避免由于對技術(shù)創(chuàng)新型人才期望過高帶來的負面影響。

　　4、營造自由創(chuàng)新的氛圍

　　技術(shù)創(chuàng)新型人才喜歡自由的氣氛，因為創(chuàng)新工作是一項比較獨特的活動，是前瞻性的工作，需要突破常規(guī)思維，這就要求創(chuàng)新人才不能循規(guī)蹈矩，要善于突發(fā)奇想。只有在無拘無束的狀態(tài)中，他們才能夠展開豐富的聯(lián)想能力，獲得創(chuàng)造的靈感。要形成創(chuàng)新型人才脫穎而出的局面，關(guān)鍵是要營造一種自由創(chuàng)新的氛圍，建立一種創(chuàng)新型的企業(yè)文化，這樣就能夠顯著提高工作本身所帶來的快樂，使技術(shù)創(chuàng)新型人才產(chǎn)生更強的創(chuàng)新激情，因而能對技術(shù)創(chuàng)新型人才產(chǎn)生持續(xù)長久的激勵。創(chuàng)新型企業(yè)文化的核心是勇于創(chuàng)新、敢為人先、寬容失敗，既強調(diào)競爭，又強調(diào)合作，允許技術(shù)創(chuàng)新型人才自由選擇創(chuàng)新領(lǐng)域，或者保持一定程度的自由選擇權(quán)，尊重技術(shù)創(chuàng)新型人才的個性特點，確保人才發(fā)展的機會公平，讓一切創(chuàng)新才能得到充分的施展。此外，還要重視保護技術(shù)創(chuàng)新型人才，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)鼓勵冒尖，寬容失敗，善于保護創(chuàng)新型人才。

　　5、滿足多層次的需要

　　按照馬斯洛的需求理論，對技術(shù)創(chuàng)新型人才的激勵，除了提供相應(yīng)的物質(zhì)報酬、滿足其低層次的生存和安全的需要外，更需要關(guān)注技術(shù)創(chuàng)新型人才在工作本身所帶來的樂趣、自我實現(xiàn)的成就感、個人價值與組織價值相結(jié)合、發(fā)展和成長的機會等方面的需要，為其開辟職業(yè)發(fā)展的廣闊空間。這種激勵不一定非要給他們某種官職，而是讓他們擔(dān)負更重的責(zé)任，獲得更高一層的事業(yè)舞臺。針對創(chuàng)新型人才重視精神激勵的特征，還可以對他們考慮授予各種稱號，如我國正在研究建立的國家榮譽制度和政府獎勵制度框架，就將是一種很好的激勵方式。

　　技術(shù)創(chuàng)新型人才是21世紀我國企業(yè)最珍貴的資源，企業(yè)對技術(shù)創(chuàng)新型人才資源的開發(fā)是一項長期艱巨的任務(wù)。企業(yè)的管理者要全面了解技術(shù)創(chuàng)新型人才的自身特點和多層次需要，合理發(fā)揮激勵機制的作用，充分發(fā)揮他們在創(chuàng)新活動中的主觀能動性，不斷增強企業(yè)的自主創(chuàng)新能力，從而構(gòu)建起企業(yè)的核心競爭力。

　　【參考文獻】

　　[1] 郭佑：論企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的人才激勵機制[J].沿海企業(yè)與科技，2005(12).

　　[2] 袁建昌：技術(shù)型人力資本分享企業(yè)剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)的制度安排[J].科學(xué)管理研究，2005(3).

　　[3] 姚樹榮：論創(chuàng)新型人才[J].財經(jīng)科學(xué)，2001(5).

　　[4] 銀路：技術(shù)股權(quán)的分配、激勵和約束研究[J].科研管理，2003(3).

　　[5] 崔蘇衛(wèi)：論現(xiàn)代企業(yè)的激勵與創(chuàng)新[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2003(11).

　　[6] 陳勁：如何有效激勵創(chuàng)新型人才[J].中國人才，2006(4).

【企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新型人才的激勵措施】相關(guān)文章：

企業(yè)激勵員工措施09-14

創(chuàng)業(yè)型企業(yè)激勵制度06-02

企業(yè)激勵員工的4個措施09-14

從技術(shù)型人才轉(zhuǎn)向管理型人才06-12

企業(yè)激勵員工4個措施09-14

企業(yè)如何通過員工激勵留住人才09-29

淺談民營企業(yè)的長效激勵措施06-10

論國有企業(yè)的人才激勵機制06-05

激勵員工動力的措施09-28