淺析如何有效激勵員工

　　引導(dǎo)語：資源越來越被企業(yè)重視 。在企業(yè)普遍追求高績效的宏觀經(jīng)濟形勢下，激勵作為影響員工績效的最重要因素之一，已越來越的被企業(yè)運用。下面是yjbys小編為你帶來的淺析如何有效激勵員工，希望對你有所幫助。

　　理論上認(rèn)為，需要層次中包含需要產(chǎn)生動機，動機是人們進行活動的直接推動力。既然酒店員工工作的動機是為了達到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢需要的滿足。那么只有需要達到滿足，員工才就會有較高的積極性。由于員工各式各樣的需要是激勵的基礎(chǔ)，只有讓員工得到滿意的激勵，措施才是有效的。因此，激勵手段必須以人為本，針對員工的需要進行激勵。在知識經(jīng)濟大潮中，員工對個人價值的實現(xiàn)和個人的成長更為重視，所以酒店管理者一旦確信自己已把最合適的人安排在合理的崗位之后，就應(yīng)授予他一定的權(quán)利，為員工創(chuàng)造更多的參與酒店管理的機會，滿足其精神上高層次的需求。當(dāng)員工與他人合作一起解決問題時，其社會需求得到了滿足;當(dāng)員工認(rèn)識到他們對酒店很重要時，其尊重需求得到了滿足;當(dāng)員工為自己的貢獻而興奮不已時，其自我實現(xiàn)需求得到了滿足。管理學(xué)家德魯克曾說過：“企業(yè)只有一種真正的資源——人。”美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉•詹姆斯調(diào)查發(fā)現(xiàn),絕大部分的員工為了應(yīng)付企業(yè)指派給他的全部工作，在按時計酬下，一般只需要付出自己能力的20%～30%，也就是說，員工為了保住飯碗，他們在工作中所發(fā)揮的效能只是其本身能力的很小一部分。但是如果員工受到有效的激勵之后，他們將付出全部能力的80%～90%。他認(rèn)為，員工平常表現(xiàn)的工作能力與經(jīng)過激發(fā)可能達到的工作能力和水平之間存在著大約60%左右的差距。由此我們可以看出 ，激勵對員工潛在的工作表現(xiàn)和工作能力有相當(dāng)大的推動力。所以酒店的管理者必須了解各種不同的激勵方式的內(nèi)在意義，在對酒店員工的管理過程中針對不同的對象靈活掌握和運用，有效的激發(fā)起每個員工的工作熱情，從而達到調(diào)動員工工作積極性的目的�？梢�，激勵具有震撼的力量。采取科學(xué)合理、積極有效的激勵措施，最大限度地激勵員工，有助于吸引和留住人才;有助于提高工作績效、提高酒店競爭力;有助于凝聚力量在激烈的市場競爭中取得成功。酒店通過這種內(nèi)部員工參與的激勵手段，不僅可以調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)造性，增強其責(zé)任心和責(zé)任感，還可以給他們提供更多的成長機會，留住優(yōu)秀人才。

　　1、激勵機制要保持公正性

　　激勵機制的公正性就是激勵機制的靈魂。公平理論指出，管理者必須對員工的貢獻做出恰當(dāng)?shù)某姓J(rèn)，不然員工就會有不公平的感覺。當(dāng)員工覺得自己受到了不公平對待時，員工往往會采取改變自己的收支情況、改變別人的收支情況、進行自我安慰等行為。如果對不公平無法忍受時，員工可能出現(xiàn)發(fā)牢騷、制造人際矛盾、消極怠工、放棄工作等消極行為�？梢�，酒店管理者客觀公正評價員工工作業(yè)績，并據(jù)此給予合理的彈性工作報酬，對于消除員工不公平感，提高員工工作積極性是十分重要的。而要做到客觀公正，酒店在對員工進行激勵時，必須做到賞罰嚴(yán)明、賞罰適度。賞罰嚴(yán)明要求鐵面無私、不論親疏、不分遠(yuǎn)近、一視同仁;賞罰適度要求從實際出發(fā)，賞與功相匹配，罰與過相對應(yīng)

　　酒店員工激勵機制的有效性要依靠酒店全體員工的共同努力方可完成。店員工對待工作的積極性、注入工作的熱情程度及完成工作的堅定信念，對酒店目標(biāo)的實現(xiàn)起著關(guān)鍵性作用。所以，筆者認(rèn)為，作為酒店管理者必須應(yīng)用各種方式激

　　勵員工，盡最大力量調(diào)動員工的積極性，從而為酒店創(chuàng)造出經(jīng)濟與社會的雙重效益。

　　2、注意及時適度激勵

　　激勵的物質(zhì)基礎(chǔ)和思想基礎(chǔ)就是員工的利益取向和生理、心理特點。員工的一切行為都是為了追求某種利益、或避免某種不利。由此在生理和心理上必然產(chǎn)生與之適應(yīng)的喜好和厭惡情緒。激勵就是為了誘導(dǎo)員工共同的喜好和厭惡趨向。當(dāng)然，這種趨向，不同的員工各不相同;誘導(dǎo)這種趨向的方式和做法，對不同的員工也各不相同。但有一點是相同的，就是及時和適度。激勵如果不及時、不適度，不僅會失信于員工，挫傷員工的積極性，而且還可能使員工產(chǎn)生怨恨，出現(xiàn)完全相反的結(jié)果。因此，及時適度是酒店正確實施激勵的一條重要原則。在實踐中，酒店要做到及時而適度的激勵，首先應(yīng)正確識別激勵時機的特點。激勵員工的時機具有隱蔽性、短暫性和易變性的特點，酒店管理者只有根據(jù)激勵員工時機的三個特點，才能準(zhǔn)確地把握好及時激勵原則。其次，應(yīng)掌握好激勵的度。即在激勵時，不能無功而獎，無過而罰;不能功大而小獎，過大而小罰;不能功小而大獎，過小而大罰。無論是及時原則，還是適度原則，酒店管理者都應(yīng)辯證地加以統(tǒng)一，由于及時不適度，激勵效果不會好;而適度不及時，激勵便會失去應(yīng)有的作用。

　　3、物質(zhì)與精神激勵并重

　　有酒店管理者認(rèn)為，員工上班就是為了掙錢，因此獎勵金錢是激發(fā)員工工作積極性的最有效方法。殊不知，員工需要是多樣化的，除了物質(zhì)需要之外，還需要精神上的嘉獎和鼓勵。因此，酒店管理者在一定程度上應(yīng)淡化物質(zhì)激勵與精神激勵的界限，采取物質(zhì)激勵與精神激勵并重的原則。只有這樣，才能顯示出物質(zhì)激勵和精神激勵的雙重激勵效果，才可滿足精神上的需求。有如，酒店有工作需要員工去完成，作為酒店管理者，可以用這樣的口吻：這項工作交你完成，完成之后有重獎。待工作完成后當(dāng)場兌現(xiàn);同樣管理者可以換一種方式：這項工作很重要，把工作交給你是因為酒店信任你的才能。待工作完成后再增發(fā)給獎金。用這兩種方法可能都會達到完成任務(wù)的目的。但后者的方法顯然優(yōu)于前者。前一種方法把完成工作任務(wù)與物質(zhì)激勵直接掛鉤，使其成為直接的因果關(guān)系，很容易形成多獎多干，少獎少干，不獎不干的局面，而后一種方法則在工作任務(wù)與物質(zhì)激勵之間加上了精神紐帶，使物質(zhì)激勵成為精神激勵的寄托物，消減了工作與金錢直接聯(lián)系的弊端，在某種程度上滿足了員工的成就感，使之在思想情感上得到慰藉，從而推動了員工更大的工作激情。

　　4、把溝通作為一種激勵

　　在現(xiàn)代酒店管理中，許多管理者只重視物質(zhì)激勵的方法，卻很少把溝通作為一種有效的激勵手段加以應(yīng)用。酒店管理者應(yīng)通過各種溝通方式和渠道與員工進行交流。比如酒店在制定目標(biāo)時，根據(jù)酒店的總體目標(biāo)，結(jié)合每個崗位的具體情況，通過上下的反復(fù)交流和協(xié)商，盡可能取得對目標(biāo)的一致認(rèn)同，通過溝通，讓員工認(rèn)識到實現(xiàn)目標(biāo)的意義和價值，認(rèn)識到實現(xiàn)目標(biāo)就能充分滿足其個人需求，進而起到激勵的作用。酒店管理人員要重視內(nèi)部人際關(guān)系，注重改善領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，尊重和關(guān)心員工的工作、生活，搞好員工集體福利，解除后顧之憂。在員工遇到困難和挫折時給予及時的鼓勵與支持，使員工感到集體的溫暖，組織的關(guān)懷。以信任和尊重激勵員工。要以人為中心進行管理，靠激發(fā)員工的積極性來改善酒店的服務(wù)質(zhì)量，提高酒店的管理水平與競爭能力。相信人、尊重人、尊重每個員工的人格，承認(rèn)員工的工作成績和對酒店企業(yè)的貢獻，員工才會感到工作的意義和

　　自我的價值，從而提高他們的自信心與責(zé)任意識。

　　結(jié)論：

　　無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此，酒店一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，大膽改變思維模式，精一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。某公司推出“年終獎”的計劃，本意是希望調(diào)動企業(yè)員工工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致實施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻大的員工的積極性。獎金本來是激勵因素，可在實現(xiàn)過程中出現(xiàn)了偏差，使組織成員產(chǎn)生不滿意感，以致變成去激勵因素，抑制和消減員工的努力水平。