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激勵(lì)員工的方法與技巧（精選11篇）
導(dǎo)語(yǔ)：所謂激勵(lì)，就是指通過一定的刺激，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，向所期望的目標(biāo)前進(jìn)。如何運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)人的積極性，做好各項(xiàng)工作，這不僅對(duì)企業(yè)的興衰與發(fā)展至關(guān)重要，而且也是一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者的主要職責(zé)和必備的管理素質(zhì)。以下是小編為大家精心整理的激勵(lì)員工的方法與技巧，歡迎大家參考！
激勵(lì)員工的方法與技巧 篇1
一、要有榜樣的激勵(lì)——首先要為員工樹立一根行為標(biāo)桿
在任何一個(gè)組織里，管理者都是下屬的鏡子�？梢哉f，只要看一看這個(gè)組織的管理者是如何對(duì)待工作的，就可以了解整個(gè)組織成員的工作態(tài)度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個(gè)樣子來。
1、領(lǐng)導(dǎo)是員工們的模仿對(duì)象
2、激勵(lì)別人之前，先要激勵(lì)自己
3、要讓下屬高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明強(qiáng)干的形象
5、做到一馬當(dāng)先、身先士卒
6、用自己的熱情引燃員工的熱情
7、你們干不了的，讓我來
8、把手“弄臟”，可以激勵(lì)每一個(gè)員工
9、在員工當(dāng)中樹立起榜樣人物
二、要有目標(biāo)的激勵(lì)——激發(fā)員工不斷前進(jìn)的欲望
人的行為都是由動(dòng)機(jī)引起的，并且都是指向一定的目標(biāo)的。這種動(dòng)機(jī)是行為的一種誘因，是行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力，對(duì)人的活動(dòng)起著強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。管理者通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，可以有效誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)員工的行為，調(diào)動(dòng)員工的積極性。
10、讓員工對(duì)企業(yè)前途充滿信心
11、用共同目標(biāo)引領(lǐng)全體員工
12、把握“跳一跳，夠得著”的原則
13、制定目標(biāo)時(shí)要做到具體而清晰
14、要規(guī)劃出目標(biāo)的實(shí)施步驟
15、平衡長(zhǎng)期目標(biāo)和短期任務(wù)
16、從個(gè)人目標(biāo)上升到共同目標(biāo)
17、讓下屬參與目標(biāo)的制定工作
18、避免“目標(biāo)置換”現(xiàn)象的發(fā)生
三、要有授權(quán)的激勵(lì)——重任在肩的人更有積極性
有效授權(quán)是一項(xiàng)重要的管理技巧。不管多能千的領(lǐng)導(dǎo)，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長(zhǎng)過慢。通過授權(quán)，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。
19、不要成為公司里的“管家婆”
20、權(quán)力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”調(diào)動(dòng)員工的積極性
22、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情
23、準(zhǔn)備充分是有效授權(quán)的前提
24、在授權(quán)的對(duì)象上要精挑細(xì)選
25、看準(zhǔn)授權(quán)時(shí)機(jī)，選擇授權(quán)方法
26、確保權(quán)與責(zé)的平衡與對(duì)等
27、有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合
四、要有尊重的激勵(lì)——給人尊嚴(yán)遠(yuǎn)勝過給人金錢
尊重是一種最人性化、最有效的激勵(lì)手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵(lì)他們，其效果遠(yuǎn)比物質(zhì)上的激勵(lì)要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵(lì)員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵(lì)手段都難以企及的。
28、尊重是有效的零成本激勵(lì)
29、懂得尊重可得“圣賢歸”
30、對(duì)有真本事的大賢更要尊崇
31、責(zé)難下屬時(shí)要懂得留點(diǎn)面子
32、尊重每個(gè)人，即使他地位卑微
33、不妨用請(qǐng)求的語(yǔ)氣下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱責(zé)，也不要質(zhì)問
36、不要總是端著一副官架子
37、尊重個(gè)性即是保護(hù)創(chuàng)造性
38、尊重下屬的個(gè)人愛好和興趣
五、要有溝通的激勵(lì)——下屬的干勁是“談”出來的
管理者與下屬保持良好的關(guān)系，對(duì)于調(diào)動(dòng)下屬的熱情，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級(jí)關(guān)系的前提，也是最重要的一點(diǎn)，就是有效的溝通�？梢哉f，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。
39、溝通是激勵(lì)員工熱情的法寶
30、溝通帶來理解，理解帶來合作
41、建立完善的內(nèi)部溝通機(jī)制
42、消除溝通障礙，確保信息共享
43、善于尋找溝通的“切入點(diǎn)”
44、與員工順暢溝通的七個(gè)步驟
45、與下屬談話要注意先“暖身”
46、溝通的重點(diǎn)不是說，而是聽
47、正確對(duì)待并妥善處理抱怨
48、引導(dǎo)部屬之間展開充分溝通
六、要有信任的激勵(lì)——誘導(dǎo)他人意志行為的良方
領(lǐng)導(dǎo)與員工之間應(yīng)該要肝膽相照。你在哪個(gè)方面信任他，實(shí)際上也就是在哪個(gè)方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵(lì)誘導(dǎo)他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵(lì)誘導(dǎo)他人的意志行為嗎?
49、信任是啟動(dòng)積極性的.引擎
50、用人不疑是馭人的基本方法
51、對(duì)業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴
52、信任年輕人，開辟新天地
53、切斷自己懷疑下屬的后路
54、向下屬表達(dá)信任的 14種方法
55、用人不疑也可以做點(diǎn)表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
七、要有寬容的激勵(lì)——胸懷寬廣會(huì)讓人甘心效力
寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵(lì)員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動(dòng)員工積極性的鑰匙，激勵(lì)員工自省、自律、自強(qiáng)，讓他們?cè)诟袆?dòng)之中甘心情愿地為企業(yè)效力。
57、寬宏大量是做領(lǐng)導(dǎo)的前提
58、寬容是一種重要的激勵(lì)方式
59、原諒別人就是在為自己鋪路
60、給犯錯(cuò)誤的下屬一個(gè)改正的機(jī)會(huì)
61、得理而饒人更易征服下屬
62、對(duì)下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”
63、善待“異己”可迅速“收攏”人心
64、容許失敗就等于鼓勵(lì)創(chuàng)新
65、要能容人之短、用人所長(zhǎng)
66、敢于容人之長(zhǎng)更顯得自己高明
八、要有贊美的激勵(lì)——效果奇特的零成本激勵(lì)法
人都有做個(gè)“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動(dòng)力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對(duì)事物的熱情。用贊美的方式激勵(lì)員工，管理者所能得到的將會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)地大于付出。
67、最讓人心動(dòng)的激勵(lì)是贊美
68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人
69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點(diǎn)
70、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美
71、擺脫偏見，使稱贊公平公正
72、贊美到點(diǎn)上才會(huì)有良好的效果
73、當(dāng)眾贊美下屬時(shí)要注意方式
74、對(duì)新老員工的贊美要有區(qū)別
九、要有情感的激勵(lì)——讓下屬在感動(dòng)中奮力打拼
一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個(gè)情字。一個(gè)關(guān)切的舉動(dòng)、幾句動(dòng)情的話語(yǔ)、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。
75、感情如柔水，卻能無堅(jiān)不摧
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替下屬撐腰，他就會(huì)更加忠心
80、不可放過雪中送炭的機(jī)會(huì)
81、樂于主動(dòng)提攜“看好”的下屬
82、付出一點(diǎn)感情，注意一些小事
83、將關(guān)愛之情帶到下屬的家中
十、要有競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)——增強(qiáng)組織活力的無形按鈕
人都有爭(zhēng)強(qiáng)好勝的心理。在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，是一種積極的、健康的、向上的引導(dǎo)和激勵(lì)。管理者擺一個(gè)擂臺(tái)，讓下屬分別上臺(tái)較量，能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性和爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)意識(shí)，全面地提高組織活力。
84、競(jìng)爭(zhēng)能快速高效地激發(fā)士氣
85、不妨偶爾在工作中打個(gè)賭
86、讓員工永遠(yuǎn)處于競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)
87、建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的 3 個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
88、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來的
89、用“魚占魚式”人物制造危機(jī)感
90、用“危機(jī)”激活團(tuán)隊(duì)的潛力
91、引導(dǎo)良性競(jìng)爭(zhēng)，避免惡性競(jìng)爭(zhēng)
十一、要有文化的激勵(lì)——用企業(yè)文化熏陶出好員工
企業(yè)文化是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。它對(duì)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、行為有導(dǎo)向功能，能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率，對(duì)企業(yè)的個(gè)體也有強(qiáng)大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽(yù)感的優(yōu)秀員工。
92、企業(yè)文化具有明確的激勵(lì)指向
93、企業(yè)文化是長(zhǎng)久而深層次的激勵(lì)
94、企業(yè)文化也是員工的一種待遇
95、用正確的企業(yè)文化提升戰(zhàn)斗力
96、用企業(yè)價(jià)值觀同化全體員工
97、激勵(lì)型組織文化應(yīng)具備的特點(diǎn)
98、強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)培育強(qiáng)有力的文化
99、用良好的環(huán)境體現(xiàn)企業(yè)文化
十二、要有懲戒的激勵(lì)——不得不為的反面激勵(lì)方式
懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識(shí)。懲戒雖然是一種反面的激勵(lì)，但卻不得不為之。因?yàn)�，“懷柔”并不能解決所有的問題。
100、沒有規(guī)矩也就不會(huì)成方圓
101、隨和并非任何時(shí)候都有意義
102、適時(shí)責(zé)懲以表明原則立場(chǎng)
103、堅(jiān)持“誅罰不避親戚”的原則
104、對(duì)于奸邪者要做到除惡必盡
105、實(shí)施懲罰時(shí)不要打擊面過大
106、懲罰要把握時(shí)機(jī)、注意方式
107、懲罰與“懷柔”相結(jié)合更具激勵(lì)效果
108、少一點(diǎn)懲罰，多一些鼓勵(lì)
激勵(lì)員工的方法與技巧 篇2
1、 目標(biāo)激勵(lì)：
通過奮斗能獲得的成就與結(jié)果。目標(biāo)分層次，大、小、遠(yuǎn)、近。
2、 物質(zhì)激勵(lì)：
通過滿足個(gè)人利益的需求來激發(fā)人們的積極性與創(chuàng)造性。
3、 任務(wù)激勵(lì)：
讓個(gè)人肩負(fù)起與其才能相適應(yīng)的重任，由社會(huì)提供個(gè)人獲得成就和發(fā)展的機(jī)會(huì)，激發(fā)其獻(xiàn)身精神，滿足其事業(yè)心與成就感。
4、 榮譽(yù)激勵(lì)：
人們希望得到社會(huì)或集體的.尊重。對(duì)于那些為社會(huì)或團(tuán)體做出突出貢獻(xiàn)的人，給予一定的榮譽(yù)，這既能使榮譽(yù)獲得者經(jīng)常用以鞭策自己，又可以為他人樹立榜樣和奮斗目標(biāo)。
5、 信任激勵(lì)：
同事之間，特別是上下級(jí)之間相互信任是一種巨大的精神力量，這種力量不僅可以使人們結(jié)成一個(gè)堅(jiān)強(qiáng)的戰(zhàn)斗集體，而且能激發(fā)出每個(gè)人的積極性和主動(dòng)性。
6、 強(qiáng)化激勵(lì)：
正強(qiáng)化是對(duì)良好行為給予肯定;負(fù)強(qiáng)化是對(duì)不良行為給予否定與懲罰，使其減弱、消退。批評(píng)、懲處、罰款等屬于負(fù)強(qiáng)化。對(duì)人的行為進(jìn)行強(qiáng)化激勵(lì)時(shí)，一是堅(jiān)持正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化相結(jié)合，以正強(qiáng)化為主;二是要堅(jiān)持精神強(qiáng)化與物質(zhì)強(qiáng)化相結(jié)合，以精神強(qiáng)化為主。
7、 數(shù)據(jù)激勵(lì)：
明顯的數(shù)據(jù)對(duì)人產(chǎn)生明顯的印象，激發(fā)強(qiáng)烈的感想。數(shù)據(jù)激勵(lì)，就是把人們的行為結(jié)果用數(shù)字對(duì)比的形式反映出來，習(xí)慣叫“數(shù)字上墻”，以激勵(lì)上進(jìn)，鞭策后進(jìn)。
8、 情感激勵(lì)：
情感是影響人們行為的最直接的因素之一。能夠建立良好的情感關(guān)系，激發(fā)每個(gè)員工的士氣，從而達(dá)到提高工效的目的。
激勵(lì)員工的方法與技巧 篇3
據(jù)馬斯諾的人的需求層次分析，員工的需求是多種多樣的，所以激勵(lì)的途徑也應(yīng)該是多種多樣的。物質(zhì)激勵(lì)只是其中的一種途徑，而更高層次上的需求如尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求等，在人的激勵(lì)中尤其是對(duì)知識(shí)分子的激勵(lì)中尤為重要。在實(shí)際工作中，我們可以根據(jù)激勵(lì)的性質(zhì)不同，把激勵(lì)大致分為四類，成就激勵(lì)、能力激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。
一、成就激勵(lì)
隨著社會(huì)的發(fā)展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時(shí)已經(jīng)不僅僅是為了生存。特別是對(duì)知識(shí)型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵(lì)是員工激勵(lì)中一類非常重要的內(nèi)容。根據(jù)具體情況的不同，可以把成就激勵(lì)分為組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和理想激勵(lì)六個(gè)方面。
(1)組織激勵(lì)。在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，進(jìn)一步激勵(lì)員工工作的主動(dòng)性。為每個(gè)崗位制定詳細(xì)的崗位職責(zé)和權(quán)利，讓員工參與制定工作目標(biāo)的決策，讓員工對(duì)自己的工作過程享有較大的決策權(quán)。
(2)榜樣激勵(lì)。促進(jìn)群體的每位成員的學(xué)習(xí)積極性，把優(yōu)秀員工樹立為榜樣，讓員工向他們學(xué)習(xí)。雖然這個(gè)辦法有些陳舊，但實(shí)用性很強(qiáng)。近朱者赤，近墨者黑。一個(gè)壞員工可以讓大家學(xué)壞，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善群體的工作風(fēng)氣。
(3)榮譽(yù)激勵(lì)。為工作成績(jī)突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號(hào)，強(qiáng)調(diào)公司對(duì)其工作的認(rèn)可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。
(4)績(jī)效激勵(lì)。讓員工知道自己的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，有利于員工清醒的認(rèn)識(shí)自己。如果員工清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)，就會(huì)對(duì)他產(chǎn)生激勵(lì)作用。
(5)目標(biāo)激勵(lì)。為工作能力較強(qiáng)的員工設(shè)定一個(gè)較高的目標(biāo)，并向他們提出工作挑戰(zhàn)――這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵(lì)他們更出色地完成工作。同時(shí)，這種工作目標(biāo)挑戰(zhàn)如果能適當(dāng)結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)，效果會(huì)更好。
(6)理想激勵(lì)。管理者應(yīng)當(dāng)了解員工的理想，并努力將公司的.目標(biāo)與員工的理想結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會(huì)煥發(fā)出無限的熱情。
二、能力激勵(lì)
每個(gè)人都有發(fā)展自己能力的需求，而培訓(xùn)激勵(lì)和工作內(nèi)容激勵(lì)可以滿足員工這方面的需求。培訓(xùn)激勵(lì)對(duì)青年人尤為有效。通過培訓(xùn)，可以提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。用工作本身來激勵(lì)員工是最有意義的一種激勵(lì)方式。如果能讓員工干其最喜歡的工作，就會(huì)產(chǎn)生這種激勵(lì)。
管理者應(yīng)該了解員工的興趣所在，發(fā)揮各自的特長(zhǎng)，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作，通過這種方式安排的工作，工作效率也會(huì)大大提高。
三、環(huán)境激勵(lì)
一個(gè)公司良好的規(guī)章制度可以對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)。這些政策可以保證公平性，而“公平”則是員工的一種重要需要。如果員工認(rèn)為他在平等、公平的公司中工作，就會(huì)減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，提高工作效率。公司的客觀環(huán)境，如辦公室環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等，也都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會(huì)不由自主地向“高檔次”發(fā)展。
四、物質(zhì)激勵(lì)
物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)容包括工資獎(jiǎng)金和種種公共福利，它是一種最基本的激勵(lì)手段，因?yàn)楂@得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時(shí)，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會(huì)地位、社會(huì)交往，甚至學(xué)習(xí)、文化娛樂等精神需要的滿足情況。
激勵(lì)員工的方法與技巧 篇4
其中有四個(gè)需求被滿足了，員工才能得到基本的滿足。
1、生理需求：
食物、水、空氣、性欲、健康。為了滿足職工的生理需要，就應(yīng)采用適當(dāng)增加薪酬、改善勞動(dòng)條件、創(chuàng)辦各種福利事業(yè)等措施，以保證職工的基本生活條件，使他們的吃、穿、住和婚姻等問題得到基本解決。因此，工資和獎(jiǎng)金是不可或缺的激勵(lì)要求。
2、安全需要：
人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等。管理者要根據(jù)新形勢(shì)、新環(huán)境，采取新對(duì)策，給職工一個(gè)安全的“家”。同時(shí)，要強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待遇，并保護(hù)員工不致失業(yè)，提供醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和退休福利、避免員工收到雙重的指令而混亂等。因此，工作保障和工作場(chǎng)所的安全將是有力的激勵(lì)方式。
3、社交需求：
對(duì)友誼、愛情以及隸屬關(guān)系的需求。激勵(lì)措施：提供同事間社交往來機(jī)會(huì)，支持與贊許員工尋找及建立和諧溫馨的人際關(guān)系，開展有組織的'體育比賽和集體聚會(huì)等。必須明白，有些人對(duì)社交的需要比尊重的需要更為迫切一些;有些人對(duì)某些生理需要也許要求多些，金錢僅僅是潛能激勵(lì)他們的一種東西而已。因人而異，有針對(duì)性地采取激勵(lì)方法和措施是十分必要的。因此，建立好的團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)合作比較有效。
4、尊重需求：
成就、名聲、地位和晉升機(jī)會(huì)等。尊重需求既包括對(duì)成就或自我價(jià)值的個(gè)人感覺，也包括他人對(duì)自己的認(rèn)可與尊重。摩托羅拉公司把“對(duì)人保持不變的尊重”作為企業(yè)的基本信條，根據(jù)這一理念，它尊重每一位員工的價(jià)值和個(gè)人自由;給予員工最大的信賴;盡量滿足員工的要求;創(chuàng)造團(tuán)結(jié)、和諧、樂觀、向上的整體氛圍，從而創(chuàng)造了驕人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。因此，這時(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)是很好的激勵(lì)手段。
激勵(lì)員工的方法與技巧 篇5
如何更好的激勵(lì)員工，讓員工保持更好的工作激情，這是許多管理者都非常關(guān)注，也非常頭疼的問題。激勵(lì)做得好，員工精神倍增，業(yè)績(jī)突飛猛進(jìn)，個(gè)人與企業(yè)雙豐收。激勵(lì)做的不好，員工士氣低落，工作績(jī)效下降，更甚至人心渙散，拔腿走人，讓企業(yè)人財(cái)兩失。因此，激勵(lì)是一個(gè)科學(xué)性和藝術(shù)性都非常強(qiáng)的工作，需要認(rèn)真地把握。
物質(zhì)激勵(lì)作用有限
激勵(lì)是個(gè)系統(tǒng)工程，是多方面作用的結(jié)果。根據(jù)赫茨伯格雙因素理論，員工對(duì)工作是否滿意，分保健因素和激勵(lì)因素。保健因素包括公司政策、規(guī)章制度、薪酬福利、工作穩(wěn)定性、工作環(huán)境等物質(zhì)性激勵(lì)。有這些員工不會(huì)滿意。但沒有這些，員工會(huì)很不滿意。激勵(lì)因素包括成就、挑戰(zhàn)性工作、工作責(zé)任，發(fā)展機(jī)會(huì)等非物質(zhì)性激勵(lì)。它是激發(fā)人員的內(nèi)在動(dòng)力。
從雙因素理論我們可以看出來，為什么許多企業(yè)的薪酬加薪福利等物質(zhì)性激勵(lì)不能達(dá)到最大的效果。物質(zhì)激勵(lì)固然重要，但它的作用是有限的。它只能解決員工的保健因素，不能從真正讓員工自動(dòng)自發(fā)的工作。反而會(huì)因?yàn)槠骄髁x或者是分配懸殊而導(dǎo)致員工士氣低落，帶來內(nèi)部相互攀比的副作用，讓企業(yè)管理者事與愿違，賠了夫人又折兵。
科學(xué)的激勵(lì)方式是既能解決員工的基本生活需要，給員工創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。同時(shí)又能激發(fā)員工內(nèi)在潛能。讓員對(duì)工作充滿激情，而且還要滿足員工個(gè)性化的需求。這其中，物質(zhì)性激勵(lì)是基礎(chǔ)，沒有它，其他激勵(lì)做的再好也是空中樓閣。非物質(zhì)性激勵(lì)是關(guān)鍵，通過它，讓員工滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，而個(gè)性化激勵(lì)則是在兩者滿足基礎(chǔ)上的升華。
讓物質(zhì)性激勵(lì)發(fā)揮最大作用
物質(zhì)性激勵(lì)因素很多，給員工最大激勵(lì)效果的是薪酬與績(jī)效評(píng)價(jià)制度。這兩者是激勵(lì)的基礎(chǔ)。薪酬設(shè)計(jì)能讓人的價(jià)值得到充分體現(xiàn)，而考核設(shè)計(jì)則讓人的貢獻(xiàn)得到合理評(píng)估。當(dāng)人的價(jià)值和貢獻(xiàn)都能得到合理的回報(bào)時(shí)，就能極大的激發(fā)員工的工作熱情。
薪酬激勵(lì)
薪酬是激勵(lì)的基礎(chǔ)，尤其是經(jīng)濟(jì)還不太發(fā)達(dá)的中國(guó)更是如此。但是國(guó)內(nèi)常見的薪酬一刀切、平均主義、你有我有大家有做法，讓薪酬激勵(lì)作用大大弱化。若讓薪酬激勵(lì)真正發(fā)揮出來，就必須按照薪酬公平原則科學(xué)性設(shè)計(jì)。薪酬公平性原則包括外部公平和內(nèi)部公平。
薪酬外部公平：企業(yè)內(nèi)部薪酬與外部市場(chǎng)薪酬相比要具有公平性。員工薪酬不一定比外界高，但一定不能比外界平均水平低，當(dāng)薪酬低于外部時(shí)，人員就會(huì)人心浮動(dòng)另攀高枝。同時(shí)薪酬外部公平性對(duì)不同員工也是不一樣的，對(duì)企業(yè)中高層或者是技術(shù)人員等企業(yè)稀缺資源來說，外部無數(shù)的橄欖枝在等著他們，因此這些人的薪酬要相比外部處于中高水平才有競(jìng)爭(zhēng)力。而對(duì)于市場(chǎng)能大量供給的普通員工來說，處于市場(chǎng)中等水平即可。
薪酬內(nèi)部公平：薪酬在內(nèi)部各崗位相比要有公平性，也就是說當(dāng)個(gè)人與企業(yè)其他人員比較，感覺自己薪酬公平時(shí)，薪酬就能發(fā)揮激勵(lì)作用。這就要求薪酬要體現(xiàn)崗位價(jià)值，與崗位的難度、復(fù)雜度、崗位責(zé)任、知識(shí)水平等直接掛鉤。這樣由于崗位價(jià)值不同，崗位之間薪酬就會(huì)相差很大，如員工與經(jīng)理之間的薪酬。即使同等級(jí)別崗位薪酬也會(huì)有很大差別。如市場(chǎng)部經(jīng)理與后勤部經(jīng)理的價(jià)值責(zé)任大小迥異，薪酬也會(huì)有明顯區(qū)別。
績(jī)效激勵(lì)
績(jī)效考核是保健性激勵(lì)的另一個(gè)基石。如果在企業(yè)中員工工作得不到很好的評(píng)價(jià)，大家干好干壞一個(gè)樣，甚至是多干多錯(cuò)，少干少錯(cuò)，不干不錯(cuò)，你好我好大家好。這會(huì)對(duì)員工的積極性造成巨大的打擊，工作績(jī)效就會(huì)直線下降。這就需要績(jī)效考核的科學(xué)性設(shè)計(jì)。
要讓績(jī)效考核充分發(fā)揮激勵(lì)作用，就要把握考核標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)就不能是德勤能績(jī)的泛泛而談，也不是幾十個(gè)考核指標(biāo)的簡(jiǎn)單羅列�？己藰�(biāo)準(zhǔn)要與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，與員工核心工作緊密結(jié)合，考核的重點(diǎn)是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，這樣才能出體現(xiàn)員工的工作貢獻(xiàn)。
同時(shí)績(jī)效考核必須是一個(gè)完整流程，目標(biāo)設(shè)計(jì)、過程輔導(dǎo)、考核面談、績(jī)效改進(jìn)等一個(gè)也不能少，這樣考核與員工改進(jìn)相結(jié)合，考核與過程輔導(dǎo)相結(jié)合，員工能知道自己工作中的不足和改進(jìn)的方法，這樣績(jī)效考核對(duì)員工的激勵(lì)性就會(huì)大大加強(qiáng)。
與獎(jiǎng)懲掛鉤是考核能發(fā)揮作用的關(guān)鍵，績(jī)效考核與薪酬、職位升遷、培訓(xùn)、福利等緊密掛鉤，讓獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)體現(xiàn)出績(jī)效，減少因資歷、搞關(guān)系、巴結(jié)上司等行為而產(chǎn)生的激勵(lì)。這樣使公司形成獎(jiǎng)優(yōu)懲劣、促進(jìn)業(yè)績(jī)的激勵(lì)導(dǎo)向。這樣就激勵(lì)著人員行為朝著公司期望的方向發(fā)展。
讓非物質(zhì)激勵(lì)激發(fā)員工潛能
物質(zhì)性激勵(lì)免除了員工生存的后顧之憂，而非物質(zhì)激勵(lì)則能喚醒員工內(nèi)心自我的潛能，實(shí)現(xiàn)自我需要，把工作變成個(gè)人的事業(yè)和樂趣。這其中，挑戰(zhàn)性工作、職業(yè)生涯管理是管理的環(huán)節(jié)。通過挑戰(zhàn)性的工作，激發(fā)員工的斗志；通過職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，促進(jìn)員工的自我發(fā)展。
挑戰(zhàn)性的工作
挑戰(zhàn)性工作有兩種形式，一種是工作的豐富化，另一種是工作的高目標(biāo)。
工作豐富化：工作本身具有很大的激勵(lì)力量，沒有人喜歡平庸平淡的工作狀態(tài)，尤其對(duì)于那些年紀(jì)輕輕、干勁足的員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實(shí)際拿多少薪水更有激勵(lì)作用。管理者可以靈活運(yùn)用工作激勵(lì)，進(jìn)行“工作設(shè)計(jì)”，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，對(duì)工作賦予更多的職責(zé)，并通過員工與崗位的雙向選擇，把合適的'人放在合適的崗位上，實(shí)現(xiàn)人與崗位的合理匹配，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。
工作高目標(biāo)：太容易做的工作人員往往沒有斗志，設(shè)計(jì)有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，讓員工跳一跳夠的著，這樣更能激發(fā)員工工作激情。設(shè)計(jì)目標(biāo)時(shí)，員工目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，與組織目標(biāo)相一致。這樣讓員工看到其工作對(duì)組織的價(jià)值和貢獻(xiàn)。同時(shí)也看到組織在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，個(gè)人目標(biāo)也在不斷實(shí)現(xiàn)，這樣就形成內(nèi)生的的激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)員工的自我管理。
職業(yè)生涯設(shè)計(jì)
為員工的未來設(shè)計(jì)職業(yè)生涯，可以有效解決員工的職場(chǎng)倦怠，引導(dǎo)員工超著自我發(fā)展，自我實(shí)現(xiàn)的方向發(fā)展，這是激勵(lì)的高級(jí)形式。這就需要企業(yè)建立多通道職業(yè)生涯體系。包括管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)等多條上升通道，每一通道都有對(duì)應(yīng)的等級(jí)和晉升標(biāo)準(zhǔn)，而且各個(gè)通道在責(zé)任、報(bào)酬及影響方面都具有可比性，人員在一定條件上可以實(shí)現(xiàn)晉升和彼此通道的轉(zhuǎn)換。
通過多通道生涯設(shè)計(jì)，就為人員尤其是技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員等專業(yè)人員晉升創(chuàng)造了條件，以往這些人員晉升往往靠當(dāng)官一條路，這樣很容易把一個(gè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)能手變成蹩腳的管理者。而多條晉升通道，人員可根據(jù)其職業(yè)興趣和技能，選擇一條最適合自己發(fā)展的道路。這樣就告別了只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值，在自己的專業(yè)領(lǐng)域也能實(shí)現(xiàn)晉升。這樣他們就把精力投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益。這對(duì)人員有極大的激勵(lì)效果。
差異化的激勵(lì)設(shè)計(jì)
人有千差萬(wàn)別，導(dǎo)致需求各異。因此“一刀切”地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果會(huì)費(fèi)力不討好，而根據(jù)員工需求和變化制訂差異化、個(gè)性化的激勵(lì)措施，激勵(lì)效果會(huì)最大。
針對(duì)人的層次需求進(jìn)行激勵(lì)
根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生存需求、安全需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。人員的需求層次不同，激勵(lì)形式肯定也會(huì)不同才行。
對(duì)于基層員工或者是從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的員工，由于工資較低，他們的需求更多的停留在生存層次，對(duì)他們更多的是采用物質(zhì)激勵(lì)是適用和有效的。相反，高層次的技術(shù)人員和中高層管理人員，早已過了生存階段，來自內(nèi)在精神方面對(duì)成就的需要更多些，因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還要注重精神激勵(lì)和工作激勵(lì)，如晉升、授權(quán)、創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，以及盡量提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足這些人的需要。
根據(jù)人的個(gè)性狀況進(jìn)行激勵(lì)
每個(gè)人的需求是不一樣的，員工得到的激勵(lì)是否是他們希望得到的，這就決定了激勵(lì)效果的高低。如果一個(gè)員工努力工作，希望得到晉升，結(jié)果卻是加薪；或者一個(gè)員工希望做更有挑戰(zhàn)性的工作，卻得到了幾句表?yè)P(yáng)的話語(yǔ)。激勵(lì)效果就會(huì)遜色很多。
通常來說，年輕員工比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年員工比較重視工作與生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，年齡較大的員工則比較重視工作的穩(wěn)定性。女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性員工則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展。因此，激勵(lì)機(jī)制一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工個(gè)體差異進(jìn)行針對(duì)性設(shè)計(jì)，才能收到最佳的激勵(lì)效力。
總體來說，員工激勵(lì)非常復(fù)雜的工程，除了薪酬考核等物質(zhì)性激勵(lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃等非物質(zhì)激勵(lì)外，還與企業(yè)文化、企業(yè)氛圍、企業(yè)培訓(xùn)制度、企業(yè)制度流程都有著非常密切的關(guān)系，因此，設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，一定要了解組織具體情況，了解員工實(shí)際需求，這樣有針對(duì)性的設(shè)計(jì)激勵(lì)措施，才能有更好的激勵(lì)效果和讓員工充滿激情。
激勵(lì)員工的方法與技巧 篇6
要激勵(lì)員工──不管是針對(duì)個(gè)體還是針對(duì)團(tuán)隊(duì)──產(chǎn)生最好的效果，首先必須深入分析他們的個(gè)人動(dòng)機(jī)。
1、如果你不知道應(yīng)怎樣去鼓勵(lì)某人，最好先問一問。
2、評(píng)估你自己和員工的積極程度。
3、運(yùn)用說服和影響力來激發(fā)下屬自我激勵(lì)。
4、確定員工的需要是甚么，同時(shí)在會(huì)見他們時(shí)給予他們幫助。
5、記住，將工作變得輕松，并不等于將它變得容易。
6、嘗試?yán)米园l(fā)的社交和體育活動(dòng)來激勵(lì)員工。
7、利用小組競(jìng)爭(zhēng)刺激士氣。
8、將管理者的數(shù)目減至最低。
9、謹(jǐn)記不同的人需要不同的激勵(lì)方式。
10、留意可能會(huì)使員工消極的系統(tǒng)。
11、對(duì)任何批評(píng)，都要尋求正面的響應(yīng)──這是員工在激勵(lì)中的正面表現(xiàn)。
12、和員工談話時(shí)，一定要保持目光接觸。
13、詢問你的員工，工作中的每一個(gè)改變是否有助于激勵(lì)他們。
14、學(xué)習(xí)分辨公事和私事之間的'差異。
15、讓工作盡可能的多樣，可以預(yù)防怠惰情況產(chǎn)生。
16、將離職和缺席視為怠惰的警告訊號(hào)。
激勵(lì)員工的方法與技巧 篇7
在員工接受激勵(lì)之前，你一定要先確定他們的工作環(huán)境是否符合人性需求。
17、確信員工了解他們的角色和重要性。
18、把握每一個(gè)機(jī)會(huì)展示你的能力。
19、借著合作的管理方式，改善命令和控制的風(fēng)格。
20、不要自認(rèn)為你是“無所不在的”──應(yīng)該加以確定。
21、如果工作成效不佳，檢討你和員工的工作動(dòng)機(jī)。
22、尊重你的員工，他們也會(huì)尊重你。
23、利用不同的溝通方式，強(qiáng)化你所要傳遞的訊息。
24、在公司內(nèi)傳遞訊息以快速為佳。
25、鼓勵(lì)你的.員工參與決策。
26、盡量讓員工知道最新消息──搞不清楚狀況只會(huì)令員工士氣潰散。
27、鼓勵(lì)員工持反對(duì)意見──這通常是意見一致的先聲。
28、花時(shí)間去和員工聊天，而不只是和員工道聲早安。
29、對(duì)員工有影響的決定，不妨詢問他們的意見如何。
30、小心辦公室的政治權(quán)謀，并且以身作則，絕不加入。
31、不要孤注一擲，而應(yīng)以周密的計(jì)劃作后盾來面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)。
32、即使一些目標(biāo)并未達(dá)成，也要獎(jiǎng)勵(lì)成效卓越的工作表現(xiàn)。
33、只有在成功機(jī)率很高的時(shí)候，才冒險(xiǎn)一試。
34、當(dāng)你注意到員工的錯(cuò)誤時(shí)，必須嚴(yán)格且公平，而不是一味的責(zé)怪。
35、找出員工一再抱怨的理由，同時(shí)盡快解決問題。
36、再三檢查你的想法是否被了解透徹。
37、告知員工他們的想法被采用了──以及成功率為多少。
38、拒絕員工的要求時(shí)，找一個(gè)好的理由和解釋。
39、除非你有能力籌募資金，否則別答應(yīng)員工金錢的援助。
40、考慮所有老資格員工提出的意見。
41、利用每個(gè)人正面的特質(zhì)。
42、盡可能給員工創(chuàng)造提意見的機(jī)會(huì)。
43、盡快感謝大家提供建議，同時(shí)技巧性地處理每一個(gè)被拒絕的建議。
44、利用設(shè)定高而實(shí)際的目標(biāo)，鼓勵(lì)員工去達(dá)成既定的目標(biāo)。
45、不要過快地接受“不”這種答案。
46、在設(shè)立目標(biāo)時(shí)，讓你的員工有機(jī)會(huì)表達(dá)意見。
激勵(lì)員工的方法與技巧 篇8
擁有良好的環(huán)境和善于激勵(lì)員工的領(lǐng)導(dǎo)者，員工就能創(chuàng)造出偉大的成就，以及超越過去的表現(xiàn)。
47、將目標(biāo)全盤告知員工，可以使他們表現(xiàn)得更好。
48、初次見到新成員時(shí)，要讓他們覺得自己很受歡迎。
49、對(duì)你的同事和員工要有自己的評(píng)價(jià)。
50、盡可能表現(xiàn)自然一點(diǎn)，但是必須迎合與他人接近的態(tài)度。
51、記住你所分派的和所獎(jiǎng)勵(lì)的就是你所得到的。
52、不要讓獎(jiǎng)勵(lì)變成空中閣樓──這只會(huì)打擊工作動(dòng)機(jī)。
53、野心能引導(dǎo)成就，所以要激勵(lì)每個(gè)人的野心。
54、一察覺有愛找麻煩的人，立即和他們當(dāng)面交談。
55、改進(jìn)每一個(gè)壞系統(tǒng)，是克服士氣低落的第一步。
56、如果員工的士氣不振，就應(yīng)考慮改變你的工作系統(tǒng)。
57、不要等到年度評(píng)鑒時(shí)，才和員工討論他們的表現(xiàn)。
58、和員工討論與工作有關(guān)的事情，以防他們太緊張。
59、讓員工告訴你降低他們工作動(dòng)機(jī)的原因，注意要認(rèn)真聆聽。
60、壞消息總是傳播得很快，所以應(yīng)盡快加以公布。
61、不管多么不受歡迎，一定要強(qiáng)調(diào)改革會(huì)給員工帶來利益。
62、在因員工工作動(dòng)機(jī)低落而采取行動(dòng)之前，先評(píng)估整個(gè)情形。
63、在失去有價(jià)值的團(tuán)隊(duì)成員前，盡量利用各種方式加以挽留。
64、評(píng)定時(shí)顯露輕松和友善──不要使它變得太正式。
65、藉由員工評(píng)定你的機(jī)會(huì)，尋求自身的改進(jìn)。
66、評(píng)定總是以討論取得的進(jìn)步和獲得的成功為起點(diǎn)。
67、找出工作中所需支持的性質(zhì)。
68、提供小型、定期的訓(xùn)練，而非長(zhǎng)時(shí)間的課程。
69、對(duì)每個(gè)訓(xùn)練課程都做后續(xù)工作，以檢視它們的質(zhì)量和員工的反應(yīng)。
70、給予員工發(fā)揮和增加他們專業(yè)技術(shù)的機(jī)會(huì)。
71、旁聽訓(xùn)練課程，以確保其高質(zhì)量。
72、謹(jǐn)慎地對(duì)待計(jì)分以及類似的系統(tǒng)──而不是莊嚴(yán)地對(duì)待。
73、薪資給付以員工的責(zé)任和貢獻(xiàn)為依據(jù)，而不是他們的.年資和職位。
74、不要讓工作的特定條件被視為“約束”。
75、確保工作可以提供更廣泛的刺激和變化。
76、正確處理好金錢，否則其它事情極易受到影響。
77、注意附加福利的花費(fèi)──它們通常不被重視，結(jié)果花費(fèi)更多。
78、如果你是薪水最高的人，確信要讓公司感覺值得。
79、擔(dān)任整個(gè)任務(wù)，可以增加效率和提高工作動(dòng)機(jī)。
80、當(dāng)訓(xùn)練結(jié)束后，讓員工有機(jī)會(huì)使用新掌握的技能。
81、如果有個(gè)建議被采納了，就讓提議人來完成這個(gè)建議。
82、確保員工不因外在限制受折磨。
83、從在職員工口中了解其工作內(nèi)容。
84、給一位在過去一年z里一直沒有任務(wù)的員工分派任務(wù)。
85、鼓勵(lì)員工參加定期培訓(xùn)，為今后的成功鋪平道路。
86、不要忽視人盡其才──否則后果和壓榨員工一樣嚴(yán)重。
87、盡可能利用每一位員工的技能。
激勵(lì)員工的方法與技巧 篇9
運(yùn)用感謝個(gè)人的成就、適當(dāng)?shù)卣J(rèn)可其它雄心壯志的員工，作為激勵(lì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，亦可以鼓勵(lì)員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)。
88、盡早提拔有能力、年輕一點(diǎn)的員工。
89、盡可能彈性地利用金錢獎(jiǎng)勵(lì)員工，以便激勵(lì)他們發(fā)揮最大的潛能。
90、利用特遣部隊(duì)發(fā)掘最優(yōu)秀的員工。
91、利用每一個(gè)機(jī)會(huì)去宣傳品質(zhì)和實(shí)踐提高。
92、在實(shí)行重大改變時(shí)，同時(shí)也作些小改變。
93、確信所有員工都加入品質(zhì)改進(jìn)的計(jì)劃中。
94、確信你給的獎(jiǎng)勵(lì)是錦上添花，而非理所應(yīng)得的薪資。
95、確定所給的獎(jiǎng)勵(lì)并不需要額外支出。
96、盡可能讓競(jìng)爭(zhēng)者在非金錢獎(jiǎng)勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)上得到樂趣。
97、不要讓浮動(dòng)計(jì)算現(xiàn)金的獎(jiǎng)勵(lì)，成為打擊士氣的'來源。
98、在可能的時(shí)候，給予與表現(xiàn)有關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)，而不僅僅是加薪。
99、利用證書和刻上姓名的禮物，標(biāo)示員工的成就。
100、如果改變你自己的行事方法能夠改進(jìn)員工的工作動(dòng)機(jī)，那就設(shè)法去改變自己。
101、定期和員工進(jìn)行面談，以便檢視他們的工作士氣。
激勵(lì)員工的方法與技巧 篇10
朋友式的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)
當(dāng)創(chuàng)業(yè)初步成功，在企業(yè)發(fā)展階段，這時(shí)的企業(yè)高層該如何激勵(lì)自己的核心團(tuán)隊(duì)，最有效的方式是什么？韋炳方有他多年總結(jié)和實(shí)踐出的獨(dú)特理念——“結(jié)交真心友”式的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)。
激勵(lì)要從源頭開始
通常，領(lǐng)導(dǎo)者的用人之道關(guān)注的核心內(nèi)容是自信、有無遠(yuǎn)大或清晰目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、溝通意識(shí)。但是具體到激勵(lì)，大多數(shù)CEO們的員工激勵(lì)方式無非是傳統(tǒng)的一般概念的。但實(shí)際上，這種沒有調(diào)查的激勵(lì)并不能達(dá)到CEO們的預(yù)期效果。真正起作用的激勵(lì)方式一定要有針對(duì)性，員工需要什么，你就給他什么，如此，工才會(huì)被真正的激勵(lì)到，并且這種激勵(lì)還包涵了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的關(guān)心。譬如，有些人需要職位晉升或者地點(diǎn)變動(dòng)，但是CEO給的激勵(lì)方式卻是期權(quán)，這種不對(duì)口的激勵(lì)只能起到一定的效果，但絕不會(huì)得到員工的真心認(rèn)可。
每個(gè)人想要得到的東西每個(gè)階段都有所不同，CEO們?nèi)绾文軌虿毁M(fèi)心力地了隊(duì)成員所需要的激勵(lì)？最簡(jiǎn)單的就是通過緊抓源頭，在組建團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，就尋求有趨同觀念的團(tuán)隊(duì)成員。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員價(jià)值觀相同的時(shí)候，CEO們就很容易了解他們的想法，因?yàn)槟阆氲臇|西就是他所想的東西，你可以給的東西也恰恰是他所需要的。
價(jià)值觀相同了，還必須時(shí)時(shí)刻刻了解他們不斷變化的需求。而這種了解最直接最簡(jiǎn)便的方式就是與你的團(tuán)隊(duì)成員成為真心朋友，從內(nèi)心感受上把他們當(dāng)作你的真心朋友來對(duì)待，與他們?nèi)跒橐粋�(gè)整體，同舟共濟(jì)，難與共。就如同《水滸》和《三國(guó)演義》中的兄弟般的友情，如果在團(tuán)隊(duì)中能與成員達(dá)成劉、關(guān)、張“桃園三結(jié)義”式的`兄弟關(guān)系，就會(huì)讓CEO們不費(fèi)多大力氣鼓勵(lì)大家為了團(tuán)隊(duì)目標(biāo)而真正全身心去投入。畢竟，無法成為真正的朋友，就無法達(dá)到最終的統(tǒng)一，更無法為一致的目標(biāo)做事情。
隨時(shí)出現(xiàn)在他們需要你的地方
當(dāng)然，要想與核心團(tuán)隊(duì)成員結(jié)成兄弟式的友誼，是需要CEO們用心經(jīng)營(yíng)的�！坝眯慕�(jīng)營(yíng)”并沒有什么更好的方法，惟一的做法就是走近他們，主動(dòng)與他們保持經(jīng)常性的溝通和交流。這就像銷售人員對(duì)待客戶一樣，果銷售人員和客戶成為真正意義上的朋友，那自然業(yè)績(jī)就會(huì)比別人更好。假設(shè)你一次性送給對(duì)方很多回報(bào)，對(duì)方未必可以接受你；但是你天天給對(duì)方打一個(gè)電話，只要堅(jiān)持、用心，在對(duì)方需要你的每個(gè)時(shí)刻，你都會(huì)出現(xiàn)，這個(gè)時(shí)候，客戶自然會(huì)對(duì)你產(chǎn)生一種依賴感。其實(shí)，CEO與團(tuán)隊(duì)成員間的關(guān)系就如同銷售人員和客戶。如果CEO們把工作之外更多的業(yè)余時(shí)間放在與團(tuán)隊(duì)成員的交流上，隨時(shí)了解他們生活中出現(xiàn)的困難，給予朋友式的及時(shí)幫助，員工自然會(huì)視領(lǐng)導(dǎo)如朋友。
然而，更多的CEO們因?yàn)榫优R高位，縱然想把團(tuán)隊(duì)成員當(dāng)作朋友，但也必須保持一定距離，因而私交不會(huì)甚密。如果CEO能把自己的私生活輕松隨意地與團(tuán)隊(duì)成員的私生活融合到一起，甚至彼此的家屬也是很要好的朋友，在團(tuán)隊(duì)中，誰(shuí)有家庭或個(gè)人發(fā)展上的困惑，他能和其他成員盡力幫助解，這種融洽的關(guān)系一定會(huì)幫助CEO輕松掌握每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的真實(shí)想法。
通常，從CEO到普通員工，企業(yè)內(nèi)部會(huì)存在很多職級(jí)，但是如果CEO能給每位員工發(fā)郵件告訴他們自己的msn，暢開交流的通路，也會(huì)幫助CEO們隨時(shí)了解每位員工包括基層員工的需求。這絕對(duì)是一個(gè)打開員工心扉的好方法。
激勵(lì)員工的方法與技巧 篇11
企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持，關(guān)于激勵(lì)。管理者應(yīng)懂得，員工決不僅是一種工具，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將對(duì)企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)；要想激勵(lì)員工，又必須了解其動(dòng)機(jī)或需求。每個(gè)管理者首先要明確兩個(gè)基本問題：第一，沒有相同的員工；第二，不同的階段中，員工有不同的需求。
那么，主管人員能夠采用的主要激勵(lì)技術(shù)有哪些?雖然激勵(lì)是如此復(fù)雜并且因人而異，因而也不存在唯一的最佳答案，但我們還是可以總結(jié)出一些主要的激勵(lì)方式。
金錢激勵(lì)
經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為，人們基本上是受經(jīng)濟(jì)性刺激物激勵(lì)的，金錢及個(gè)人獎(jiǎng)酬是使人們努力工作最重要的激勵(lì)，企業(yè)要想提高職工的工作積極性，唯一的方法是用經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。雖然在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵(lì)之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢(shì)，然而，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)仍是激勵(lì)的主要形式。如采取工資的形式或任何其他鼓勵(lì)性報(bào)酬、獎(jiǎng)金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、公司支付的保險(xiǎn)金，或在做出成績(jī)時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)，管理論文《關(guān)于激勵(lì)》。要使金錢能夠成為一種激勵(lì)因素，管理者必須記住下面幾件事。
第一，金錢的價(jià)值不一。相同的金錢，對(duì)不同收入的員工有不同的價(jià)值；同時(shí)對(duì)于某些人來說，金錢總是極端重要的，而對(duì)另外一些人可從來就不那么看重。
第二，金錢激勵(lì)必須公正。一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不是只看其絕對(duì)值，而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，通過相對(duì)比較，判斷自己是否受到了公平對(duì)待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。
第三，金錢激勵(lì)必須反對(duì)平均主義，平均分配等于無激勵(lì)。除非員工的獎(jiǎng)金主要是根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)來發(fā)給，否則企業(yè)盡管支付了獎(jiǎng)金，對(duì)他們也不會(huì)有很大的激勵(lì)。
目標(biāo)激勵(lì)
目標(biāo)激勵(lì)，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動(dòng)力。每個(gè)人實(shí)際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者就是要將每個(gè)人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)每個(gè)人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們就對(duì)企業(yè)的.發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，平時(shí)不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。這種目標(biāo)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。
尊重激勵(lì)
我們常聽到“公司的成績(jī)是全體員工努力的結(jié)果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當(dāng)員工的利益以個(gè)體方式出現(xiàn)時(shí)，管理者會(huì)以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕，他們會(huì)說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時(shí)員工就會(huì)覺得“重視員工的價(jià)值和地位”只是口號(hào)。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會(huì)大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報(bào)酬，激勵(lì)從此大大削弱。這時(shí)，懶惰和不負(fù)責(zé)任等情況將隨之發(fā)生。
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