如何激發(fā)員工的工作積極性

　　管理大師彼得·德魯克曾說，管理的本質(zhì)，其實(shí)就是激發(fā)和釋放每一個(gè)人的善意。下面和小編一起來看看如何激發(fā)員工的工作積極性。希望對(duì)大家有所幫助。

　　對(duì)別人的同情，愿意為別人服務(wù)，這是一種善意；愿意幫人家改善生存環(huán)境、工作環(huán)境，也是一種善意。管理者要做的就是激發(fā)和釋放人本身固有的潛能，創(chuàng)造價(jià)值，為他人謀福祉。這就是管理的本質(zhì)。

　　首先，有必要對(duì)“積極性”這個(gè)心理學(xué)詞匯的含義達(dá)成共識(shí)。很多時(shí)候，管理者簡(jiǎn)單的將“積極性”與“追求金錢”劃上等號(hào)，結(jié)果無限放大了人性中赤裸裸的另一面，無窮調(diào)動(dòng)了員工對(duì)金錢的外在追求，從而忽視了實(shí)現(xiàn)價(jià)值的內(nèi)在動(dòng)力。

　　什么是“積極性”，“積極性”是一種吸引力，是人主觀能動(dòng)性的表現(xiàn)，體現(xiàn)在對(duì)事物自發(fā)的內(nèi)在動(dòng)力，也是人潛力的一種外在形式。從生物學(xué)的角度講，大腦中有一種物質(zhì)與“積極性”緊密相關(guān)：多巴胺。生物學(xué)研究已經(jīng)證明，多巴胺的出現(xiàn)會(huì)刺激員工產(chǎn)生工作樂趣，提升工作效率，對(duì)自身成就感到歡欣鼓舞，同時(shí)還能刺激免疫系統(tǒng)，增加身體健康。激發(fā)積極性的過程就是讓大腦產(chǎn)生多巴胺的過程，同時(shí)也是管理本質(zhì)的重要表現(xiàn)。

　　如何激發(fā)員工的工作積極性？我個(gè)人覺得作為管理者要意識(shí)到以下幾點(diǎn)：

　　一、意義

　　也許，很多人沒有意識(shí)到工作的意義。工作不能簡(jiǎn)單與換取生活報(bào)酬劃上等號(hào)，其本質(zhì)應(yīng)該是體現(xiàn)人重要性和價(jià)值性的途徑，是讓人得到贊美與聲譽(yù)的平臺(tái)。管理者在這部分經(jīng)常犯的錯(cuò)誤是，簡(jiǎn)單的將工作意義停留在嘴邊，反復(fù)和員工灌輸虛無縹緲的心靈雞湯，久而久之員工眼中也只剩下那些可見，可衡量的薪酬了。

　　因此，要賦予工作意義，就必須要求管理者行動(dòng)起來，言傳身教，幫助員工感受到工作成功的喜悅。最重要的行動(dòng)在于避免日復(fù)一日的機(jī)械不變，讓員工不斷進(jìn)入新的領(lǐng)域，接受更加困難的任務(wù)，只有將已經(jīng)熟練的技能擺在一邊，轉(zhuǎn)而利用創(chuàng)造性去探索工作的結(jié)果，才能使員工明白工作的意義，體會(huì)成功的快樂，增加大腦多巴胺的產(chǎn)生。

　　管理者這種行為背后的暗語在于，認(rèn)可員工的價(jià)值，并提供富有意義的工作，同時(shí)還不斷提升員工的工作能力，而良好的工作結(jié)果又從正向給予員工大量的贊譽(yù)和鼓勵(lì)，刺激多巴胺的產(chǎn)生，鼓勵(lì)員工繼續(xù)去創(chuàng)造更好的成績(jī)。同時(shí)，還要避免簡(jiǎn)單的指手畫腳和一板一眼，一定要讓員工利用自己的創(chuàng)造性去完成工作，粗暴的管理是泯滅員工積極性的最佳毒藥。

　　二、贊譽(yù)

　　贊譽(yù)也許是世界上成本最低，最為靈活有效的激勵(lì)方式。培訓(xùn)師海德魯姆·弗希克在專業(yè)雜志《經(jīng)理人》的一篇文章中這樣寫道：“人們可以想象一個(gè)關(guān)系賬戶。每次贊揚(yáng)都是一次存款，而每次批評(píng)則是一次取款。如果賬戶出現(xiàn)赤字，那么關(guān)系層面就會(huì)受阻。在這種情況下，即使是建設(shè)性的批評(píng)意見也會(huì)被看做人身攻擊�！币虼�，她給公司領(lǐng)導(dǎo)層的建議是“三比一”：“如果你提出一次批評(píng)意見后會(huì)給出三次表?yè)P(yáng)，那么還會(huì)擁有足夠的‘儲(chǔ)備金’”。

　　但要注意的是，為什么現(xiàn)在贊譽(yù)并沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，一個(gè)最重要的原因也許在于，管理者并沒有掌握如何贊譽(yù)員工的方式。一個(gè)良好的贊譽(yù)需要注意幾方面的問題：

　　首先，要具體。

　　千萬不要用敷衍和虛偽的態(tài)度，簡(jiǎn)單的回答“很好，不錯(cuò)，繼續(xù)努力”等等，這種贊譽(yù)的方式會(huì)讓員工非常反感，從而放棄再一次努力的愿望。在正面鼓勵(lì)時(shí)，一定要展現(xiàn)真誠(chéng)和具體，詳細(xì)描述員工值得肯定的部分和取得的成績(jī)，從而表明管理者確實(shí)在一直關(guān)注員工的表現(xiàn)，并對(duì)成績(jī)起立鼓掌�？梢哉f，員工能夠很容易的分辨領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵(lì)是發(fā)自內(nèi)心，還是一種表演。

　　其次，要贊譽(yù)努力而不要表?yè)P(yáng)才智。

　　看似兩者并無太大區(qū)別，實(shí)質(zhì)上卻相差甚遠(yuǎn)。一定要對(duì)員工自身的努力大加夸獎(jiǎng)，并讓員工認(rèn)識(shí)到只要通過努力工作就有意義，而且能得到贊譽(yù)。另一方面，如果是因?yàn)閱T工的聰明才智得到了贊譽(yù)，這會(huì)產(chǎn)生“急流勇退”現(xiàn)象，使員工回避一些超過其才智的任務(wù)，以保持自身“聰明”的形象。

　　第三，不要忽視平凡，安靜的員工。

　　很多時(shí)候，管理者的嚴(yán)重只有耀眼的明星員工，他們往往忽略了在角落里，為團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)默默共享的那些普通員工。從贊譽(yù)的效力講，簡(jiǎn)單對(duì)那些平凡、安靜員工的贊揚(yáng)遠(yuǎn)比再一次對(duì)明星員工進(jìn)行鼓勵(lì)的效力要高。在工作中鼓勵(lì)那些平凡的普通員工，有可能給團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)帶來一次意外的驚喜。

　　三、信任

　　信任是這個(gè)時(shí)代最珍貴和難得的資產(chǎn)，也是能取得最大成就的一種標(biāo)簽。根據(jù)人類發(fā)展的歷史，在大規(guī)模社會(huì)和國(guó)家出現(xiàn)之前，人們聚集在部落之中，彼此之間有著緊密的關(guān)系，一個(gè)人最悲慘的境遇在于被所屬部落拋棄在荒野之中，等待他的只有死亡。

　　由此可見，人們之間最緊密關(guān)系的基礎(chǔ)就是信任。信任是雙向的，你要求員工信任你，你首先就得信任員工，而信任的另一面是容忍失敗和損失的風(fēng)險(xiǎn)，只有做好這個(gè)準(zhǔn)備，你才能挺直腰桿說信任員工。

　　信任的表現(xiàn)在于遵守承諾，言行一致，開誠(chéng)布公，勇于擔(dān)當(dāng)。在工作中，開誠(chéng)布公的討論每一項(xiàng)工作，避免“小房間”將有利于營(yíng)造信任的氛圍，真誠(chéng)平等的看待每一位員工將避免猜忌和不安的心理。

　　對(duì)于管理者來說，更需要承擔(dān)信任的重?fù)?dān)，只有我們做好表率，遵守每一個(gè)承諾，言行一致，贏得員工的愛戴，才有可能結(jié)出信任的花朵。同時(shí)，要細(xì)心呵護(hù)這多嬌嫩的小花，因?yàn)槿魏我粋�(gè)失去信任的舉動(dòng)都會(huì)瞬間永遠(yuǎn)的摧毀她。

　　除上述外，還有一些可以激發(fā)員工工作積極性的好辦法，比如明確工作目標(biāo)，定期績(jī)效反饋，公平公正獎(jiǎng)懲，高度尊重員工等等。管理是一門科學(xué)的藝術(shù)，有綜合性，定制性的特點(diǎn)，因此不存在普世的管理措施，只有找到理論背后的實(shí)踐路徑，才是我們開展工作的基礎(chǔ)。因此，無論什么手段，只要能達(dá)到激發(fā)工作積極性的目的，我認(rèn)為都是可取的。

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