員工激勵的五種不可取之法

　　每個公司由于實際情況不同，都會有自己的員工激勵政策和措施。激勵政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵政策有更大的風險性，如果它不給公司帶來正面的影響，就很可能帶來負面的影響力。所以，在制定和實施激勵政策時，一定要謹慎。下面是小編為大家?guī)�來的關于員工激勵的五種不可取之法的知識，歡迎閱讀。

　　一、激勵不可采用運動方式

　　許多人喜歡用運動的方式來激勵。形成一陣風，吹過就算了。一番熱鬧光景，轉瞬成空。不論什么禮貌運動、清潔運動、以及作家運動、意見建議運動、品質改善運動，都是形式。而形式化的東西，對中國人來說，最沒有效用。

　　中國人注重實質，惟有在平常狀態(tài)中去激勵，使大家養(yǎng)成習慣，才能蔚為風氣，而保持下去。凡是運動，多半有人倡導。此人密切注意，大家不得不熱烈響應;此人注意力轉移，運動就將停息。運動不可能持久，屢試不爽。

　　二、激勵不可任意樹立先例

　　激勵固然不可墨守成規(guī)，卻應該權宜應變，以求制宜。然而，激勵最怕任意樹立先例，所謂善門難開，恐怕以后大家跟進，招致無以為繼，那就悔不當初了。

　　主管為了表示自己有魄力，未經(jīng)深思熟慮，就慨然應允。話說出口，又礙于情面，認為不便失信于人，因此明知有些不對，也會將錯就錯，因而鑄成更大的錯誤。

　　有魄力并非信口胡說，有魄力是指既然決定，就要堅持到底。所以決定之前，必須慎思明辨，才不會弄得自己下不了臺。主管喜歡任意開例，部屬就會制造一些情況，讓主管不知不覺中落入圈套。興奮中滿口答應，事后悔恨不已。

　　任何人都不可以任意樹立先例，這是培養(yǎng)制度化觀念，確立守法精神的第一步。求新求變，應該遵守合法程序。

　　三、激勵不可趁機大張旗鼓

　　好不容易拿一些錢出來激勵，就要弄得熱熱鬧鬧，讓大家全知道，花錢才有代價，這種大張旗鼓的心理，常常造成激勵的反效果。

　　被當作大張旗鼓的對象，固然有扮演猴子讓人耍的感覺。看耍猴子的觀眾，有商興湊熱鬧的，就有不高興如此造作的。一部分人被激勵了，另一部分人則適得其反。對整個組織而言，得失參半。

　　四、激勵不可偏離團體目標

　　目標是激勵的共同標準，這樣才有公正可言。所有激勵都不偏離目標，至少證明主管并無私心，不是由于個人的喜愛而給予激勵，而是站在組織的需要，盡量做到人盡其才。偏離目標的行為，不但不予激勵，反而應該促其改變，亦即努力導向團體目標，以期群策群力，有志一同。

　　凡是偏離團體目標的行為，不可給予激勵，以免這種偏向力或離心力愈來愈大。主管激勵部屬，必須促使部屬自我調適，把自己的心力朝向團體目標，做好應做的工作。

　　主管若是激勵偏離目標的行為，大家就會認定主管喜歡為所欲為，因而用心揣摩主管的心意，全力討好，以期獲取若干好處。一旦形成風氣，便是小人得意的局面，對整體目標的達成，必定有所傷害。

　　五、激勵不可忽略有效溝通

　　溝通時最好顧慮第三者的心情，不要無意觸怒其他的人。例如對某乙表示太多關心，可能會引起某丙、某丁的不平。所以個別或集體溝通，要仔細選定方式，并且考慮適當?shù)闹薪槿�，以免�?jié)外生枝，引出一些不必要的后遺癥，降低了激勵的效果。

　　激勵必須通過適當溝通，才能互通心聲，產(chǎn)生良好的感應。例如公司有意獎賞某甲，若是不征求某甲的意見，便決定送他一臺手提電視機。不料一周前某甲剛好買了一臺，雖然說好可以向指定廠商交換其他家電制品，也造成某甲許多不便。

　　一個企業(yè)的發(fā)展只靠優(yōu)良的設備是遠遠不夠的，只有激發(fā)員工的內在動力，做好員工激勵，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結合，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系才能使企業(yè)在嚴酷、激烈的競爭中立于不敗之地。

　　員工激勵的技巧

　　指揮型的員工——實權在手

　　對于指揮型的員工進行激勵可能是容易的，因此，他們的要求很明顯。但是，在資源有限的環(huán)境下，他們也可能是最難取悅的人，你可能無法給他們提供那些東西。所以，你需要以其他的方式提升其職位價值。例如：

　�、俜峙涮魬�(zhàn)性的工作，讓他們管理大項目

　�、谂c他們討論績效的、務實的工作成果，就某些管理事項詢問他們 的意見，這樣他們就會覺得自己的管理才華真正派上了用場

　�、垩�請他們出席重要會議

　�、芘伤麄內�參加某些研討會，使他們得以提升自身管理技能

　�、葑屍渲笇П绕鹚�平低的員工，給他們冠以一個比以前更有聲望的頭銜

　　面對這一層次的員工，領導者在選取激勵方式和方法的時候應該注意一下幾點：

　�、僦С炙麄兊哪繕耍�贊揚他們的效率

　�、陬I導者要在能力上勝過他們，使他們服氣

　�、圩屗麄冊诠ぷ髦袕浹a自己的不足，而不要一味的指責他們

　�、軒椭�他們融入人際關系

　　⑤巧妙的安排他們的工作，使他們覺得是自己安排了自己的工作

　　知識型——長期效應為主

　　隨著社會的發(fā)展和人們的生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經(jīng)不僅僅是為了生存。特別是對于知識型員工而言，工作更多是為了獲得一種成就感。他們擅長思考，分析能力一般是很強，常常有自己的想法，喜歡用事實和數(shù)字說話。

　　知識型員工他們的特點如下：

　�、佥^高的個人素質

　　②很強的自主性

　�、塾泻芨叩膭�(chuàng)造性勞動

　　④具有強烈的自我實現(xiàn)愿望

　　同時，當我們領導者在激勵這部分員工的時候，應該注意一下幾點：

　�、倏隙ㄋ麄兊乃伎寄芰Γ瑢λ麄兊姆治霰硎九d趣

　�、谔嵝阉麄兺瓿晒ぷ髂繕�，別過高追求完美

　�、郾苊庵苯优�評他們，而是給他們一個思路，讓他們覺得事自己發(fā)現(xiàn)了錯誤

　�、懿灰�用突擊的方法

　�、菡\意比運用溝通技巧更重要

　�、薇仨毝�得和他們一樣多的事實和數(shù)據(jù)

　　實干型——目標激勵為主

　　實干型員工的主要特征是喜歡埋頭苦干，他們做事嚴謹細致，處理程序性的工作表現(xiàn)的尤為出色。

　　造成實干型員工干勁不足的原因，主要有：

　　①管理人員的優(yōu)柔寡斷

　�、诠芾砣藛T的目標高不可及

　　③時間限制和壓力使他們喘不過氣

　�、懿皇苋俗⒁�，得不到同事和管理人員的認同

　　⑤沒有有效控制資源的權利

　　綜合以上原因，對于實干人員，我們管理層可以采取以下措施：

　�、傥镔|獎勵

　　②安排挑戰(zhàn)性的工作

　�、壑贫�明確的目標，通過努力能達到的目標

　�、苓M行有效溝通

　　⑤口頭表揚不可忽視

　�、薇３挚隙ǖ膽B(tài)度

　�、吖�開獎勵他們

　　關系型——以情動人

　　關系型的員工關注的對象不是目標，而是人的因素，他們的工作目標就是打通人際關系線。希望工作中的一切情況都是正常，希望每個人都開心和滿意。他們不喜歡出現(xiàn)摩擦、緊張及漠視他人。

　　造成關系型員工干勁不足的原因：

　�、僖粋�缺乏支持的工作環(huán)境

　�、谏霞夁瓦捅迫�

　　③工作中“扯皮”現(xiàn)象嚴重，缺乏協(xié)作精神

　　④個人批評、指責

　�、荼撑研袨�

　　⑥自私表現(xiàn)

　　對于這種類型的員工，我們作為領導者應該考慮采取以下措施：

　　確保辦公室環(huán)境溫暖宜人

　　對員工進行感情和物質激勵

　　了解他們個人情況，對遇到困難的人員給予知道

　　對他們的私生活表示興趣，與他們談話使他們感覺到尊重

　　給他們機會，充分的和他人分享感受

　　別人他們感受到了拒絕，因為他們會因此而不安

【員工激勵的五種不可取之法】相關文章：

散打內功的訓練之法05-22

員工激勵的作用03-19

怎樣激勵員工08-26

對員工的激勵方案08-31

員工溝通激勵員工的技巧03-22

法語寫作之法語名言08-30

員工股權激勵方法03-22

員工激勵的主要方式11-11

如何正確激勵員工08-25

員工激勵的有效方法08-02