員工激勵機制有哪些
員工需要激勵才會更有動力，會更加有激情，為公司做貢獻。小編整理了員工激勵機制，歡迎欣賞與借鑒。
一、增加式薪酬分配
1、問題：產(chǎn)量或銷售額很難提升，老板非常想，員工就是不想。
2、原理：員工對于正常收入只付出正常勞動，要想讓他付出超常的工作，必須讓他得到超常的回報。
3、具體操作：設定一個生產(chǎn)或銷售的基數(shù)，然后把超出的部分，按照一定比例分給當事人。
4、備注：
1）分給員工部分，最好占超出部分純利潤的50%以上；
2）能每天分的最好每天分，最次每月分；
3）此機制適合所有企業(yè)；
4）老板必須把心放大。
二、減少式薪酬分配
1、問題：生產(chǎn)成本和運營成本很難降低。
2、原理：人只操心和他有關系的事。
3、具體操作：
1）設定一個成本基數(shù)，然后，把每月降低部分，拿出50%，按一定比例分配給當事人；
2）就某一部門定下一個人員基數(shù)，讓其內部優(yōu)勝劣汰，把省下的底薪的一半分給留下的人；
3）對于新開業(yè)的公司，設定一個收支平衡的期限，然后把少虧損部分的50%分給團隊。
4、 備注：
1）降低的部分至少拿出一半分給員工；
2）此機制適合所有企業(yè)。
通過這兩個機制，我們明白：企業(yè)里面，不是缺人才，而是缺出人才的機制。
三、彩票式薪酬分配
彩票為什么這么火？
1）因為可以以小搏大；
2）兌獎方式簡單；
3）及時兌現(xiàn)。
金字塔原理
1、問題：優(yōu)秀的員工在公司里沒有找到優(yōu)秀的感覺，從而不再優(yōu)秀或者跳槽。
2、原理：優(yōu)秀員工都希望用自己超群的才智獲得超常的回報，從而一直優(yōu)秀。
操作1：在業(yè)績上設定一個標準，獎勵當月達到此標準的第一名一個超大獎。(至少是常規(guī)收入的5~10倍)
原理：把握人性，用機制掌握人性。
操作2：每月選出技術或者服務上的第一名，給一個大獎，同時使用師道文化讓他神圣。
操作3：設立金點子工程——即在工藝流程、技術創(chuàng)新等方面設立大獎。也就是某人提出該方面建議后，由專家組討論能否實施并派專人跟進實施效果。最后把就此產(chǎn)生的純利潤的10%~30%分給提出建議的人。
3、備注：
1）所設立的獎項必須是優(yōu)秀員工覺得值得為此一搏的獎項；
2）此機制適合所有企業(yè)；
3）即時兌現(xiàn)。
四、福利式薪酬分配
1、問題：當公司業(yè)績上升的時候，行政后勤人員感覺不公平。
2、原理：和他有關的事，他就不再抱怨，反而去主動關注。
3、具體操作：
1）進行思想教化；
2）設定一個業(yè)績目標，把超出部分的0.1%按一定比例分配給行政后勤人員;
3）給行政后勤人員優(yōu)秀員工的父母發(fā)養(yǎng)育獎；
4）員工過生日，給他父母送禮物；
5）員工獲獎，聲勢浩大的把獎品送到他家；
6）邀請優(yōu)秀員工的父母參加公司年會，并使用孝道文化。
五、按揭式薪酬分配
1、問題：優(yōu)秀員工在獨擋一面之前，很容易離職。
2、原理：人們都希望用未來的籌碼換取今天的回報。
3、具體操作：
1）給他買一臺車或者是一套房，承諾，在公司干完5年，這臺車或房就過繼到她他的名下；
2）承諾在公司干滿3年，可以額外得到一年的年薪；
3）在公司干滿三年，能獨擋一面的，給他開一個店，同時占身股30%，拿錢的可以多給一些；
4）承諾在公司干滿十年，公司給配價值5萬元轎車一臺。
六、婚姻式薪酬分配
1、問題：老員工或者親屬在能夠獨擋一面的情況下，沒有得到應該得到的利益，在公司里就會起反作用。
2、原理：能獨擋一面的員工，希望有一個穩(wěn)定而且有面子的未來。
3、具體操作：四級股東制（包括員工、親屬）
A業(yè)績股東（服務股東）——因為業(yè)績或服務優(yōu)秀而成為；
B輔助股東——能夠在公司某一板塊工作，獨擋一面；
C主導股東——在公司整體運營上，能夠起主導作用；
D獨立股東——可以獨立操盤一個公司。
4、備注：
1）每一級必須提前定好進入和退出機制，同時白紙黑字和紅手印（包括和親屬也一樣）；
2）外人最好拿錢來參與，親屬最好不拿錢。
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