如何設(shè)計(jì)薪酬既能激勵(lì)員工又不增加企業(yè)成本

　　薪酬設(shè)計(jì)有4個(gè)特性，你知道嗎？

　　1、規(guī)范性

　　2、公平性

　　3、激勵(lì)性

　　4、增長(zhǎng)性

　　我經(jīng)常會(huì)問企業(yè)老板：請(qǐng)問你給員工發(fā)工資，你最希望每月發(fā)出來的工資能實(shí)現(xiàn)哪一個(gè)特性？答案無一例外：“激勵(lì)性”。

　　我又問員工：你最希望工資能實(shí)現(xiàn)哪個(gè)特性？答案也是無一例外“增長(zhǎng)性”。

　　可是……

　　你的薪酬體系實(shí)現(xiàn)了哪個(gè)特性？

　　現(xiàn)實(shí)中，大部分企業(yè)只實(shí)現(xiàn)了“規(guī)范性和公平性”，要求同崗?fù)�酬、�?guī)范標(biāo)準(zhǔn)：“基本工資+考勤工資+績(jī)效工資+津貼補(bǔ)助+獎(jiǎng)金+提成”，看起來很規(guī)范，也很公平。但是，別忘了：同崗?fù)�酬才是最大的不公平，企業(yè)請(qǐng)員工回來，買的不是在崗，買的是價(jià)值（工作結(jié)果、成果、效果）。

　　如果價(jià)值大和價(jià)值小工資一樣的，請(qǐng)問員工為什么要努力去創(chuàng)造更大的價(jià)值？

　　如果員工都不為結(jié)果、成果、效果去努力奮斗，企業(yè)又如何能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，如何能持續(xù)發(fā)展？

　　所以，我建議企業(yè)在建立薪酬體系的時(shí)候，一定要優(yōu)先考慮激勵(lì)性和增長(zhǎng)性，讓企業(yè)發(fā)給員工的每一分錢背后都是具體的價(jià)值。有增長(zhǎng)性才能真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)性，員工才有動(dòng)力去做出更多的成果和效果，我們要讓做出成果、效果的員工可以收獲更高的工資！

　　這樣設(shè)計(jì)薪酬，既能激勵(lì)員工，又不增加企業(yè)成本�。ǜ桨咐�）

　　怎樣的薪酬才算有激勵(lì)性和增長(zhǎng)？

　　打破固定工資、打破高底薪

　　要想能激勵(lì)員工，那就不能是固定工資，固定工資就是養(yǎng)懶人，就是告訴員工做或不做，做好或做不好都一樣。

　　激勵(lì)性和增長(zhǎng)性的薪酬一定是彈性的、寬帶的，現(xiàn)在很多企業(yè)都給員工有固定工資或固定工資過高的做法，固定占總薪酬的50%以上就算偏高了。

　　案例說明：

　　有一家企業(yè)的人力資源總監(jiān)收到業(yè)務(wù)部門員工的投訴，說他們的銷售總監(jiān)很少對(duì)員工進(jìn)行銷售業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，大家業(yè)務(wù)能力的提升很慢，人力資源總監(jiān)去找了銷售總監(jiān)了解，銷售總監(jiān)并沒有否認(rèn)，他說自己確實(shí)太忙了沒有時(shí)間去給員工做培訓(xùn)。人力資源總監(jiān)也覺得銷售總監(jiān)好像真的很忙，于是又將這個(gè)問題反饋給老板……

　　解決方案：

　　公司決定給銷售總監(jiān)每個(gè)月培訓(xùn)補(bǔ)助800元，要求每月給員工培訓(xùn)4次，每次1小時(shí)，每少1小時(shí)，就少發(fā)200元，并提出了相關(guān)的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)和要求。

　　當(dāng)這個(gè)方案一出來以后，銷售總監(jiān)有沒有時(shí)間給員工培訓(xùn)了？

　　答案是肯定有，如果真的培訓(xùn)不夠，少發(fā)補(bǔ)助銷售總監(jiān)也沒有任何的不滿。

　　案例分析：

　　這個(gè)銷售總監(jiān)以前每個(gè)月都是拿著10000元的底薪，其實(shí)這10000元里面公司肯定是包含了要帶團(tuán)隊(duì)，給員工做培訓(xùn)的，只是沒有明確要求和標(biāo)準(zhǔn)，但就是因?yàn)闆]有明確標(biāo)準(zhǔn)和要求，導(dǎo)致了很多企業(yè)給員工固定工資時(shí)，都是只能到期就發(fā)，無論工作結(jié)果、成果、效果的好壞。時(shí)間久了，員工都發(fā)現(xiàn)工作做得好還是不好，收入都不變，人性是懶惰的，既然都一樣，慢慢就越來越不作為了。

　　總結(jié)建議

　　無論什么崗位，都不建議給員工發(fā)固定工資或高底薪，固定工資就是固定成本，國(guó)家、市場(chǎng)會(huì)要求我們要不斷地給員工加薪，如果采用固定工資制，就是在固定漲成本，總有有一天，公司會(huì)因?yàn)槌杀具^高而無法經(jīng)營(yíng)。

　　加薪不是問題，問題是加薪了，員工的狀態(tài)和結(jié)果有沒有變？

　　加薪不是問題，問題是加薪了，企業(yè)的人效、績(jī)效、利潤(rùn)有沒有提升？

　　所以，我們要找到每一個(gè)員工的價(jià)值，并對(duì)原有的固定工資進(jìn)行明確的量化和定價(jià)，根據(jù)“價(jià)值分解、薪酬分塊”原理，與員工進(jìn)行價(jià)值交易，這也就打開了加薪的渠道，讓員工可以多勞多得，拿價(jià)值和結(jié)果來交換工資，只有這樣，企業(yè)才能快速提升人效、績(jī)效和利潤(rùn)。

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